Was ist eine Talent Marketplace-Plattform?

Letztes Jahr prognostizierte Gartner, dass bis 2025 20 % der großen Unternehmen einen internen Talentmarktplatz eingeführt haben werden, um die Nutzung und Agilität von Talenten zu optimieren . Das ist eine ziemlich kühne Behauptung, wenn man bedenkt, dass die Akzeptanzrate dieser Systeme immer noch unter 5 % liegt (vollständiger Inhalt für Kunden verfügbar).

Aber in den letzten zwei Jahren haben eine globale Pandemie und der Fachkräftemangel Unternehmen dazu gedrängt, sich kontinuierlich an die sich ändernden Geschäftsanforderungen anzupassen, was zu organisatorischen Umstrukturierungen, einer höheren Akzeptanz von Zeitarbeitskräften und einer geringeren Konzentration auf definierte Rollen geführt hat.

All diese Änderungen deuten darauf hin, was die Zukunft des Workforce Managements bereithält: Ein flexiblerer, agilerer und belastbarerer Ansatz.

Talentmarktplätze sind Katalysatoren für diese Art von Veränderung; Sie ermöglichen es Ihnen, Mitarbeiter schnell dort einzusetzen, wo sie am dringendsten benötigt werden, wodurch der Einsatz interner Talente optimiert und die Karrieremobilität verbessert wird.

Da sie ihr Potenzial kennen, sollten HR-Führungskräfte darauf abzielen, sich über diese aufstrebende Technologie weiterzubilden. Wir haben diesen Leitfaden erstellt, um die Grundlagen abzudecken; Es enthält Beispiele aus bestehenden Plattformen für Talentbörsen und beschreibt die Funktionen, Vorteile und Überlegungen zur Einführung, die Sie kennen müssen.

Talent-Marktplätze , auch interne Talent-Marktplätze genannt, sind eine Art Talent-Management-Software, die von Managern oder HR-Experten verwendet wird, um Stellenangebote, Mentorenschaften, befristete Aufgaben, Teilzeitprojekte und alle anderen Aufgaben zu veröffentlichen, zu denen interne Talente oder externe Mitarbeiter beitragen können . Obwohl die Talentmarktplatz-Technologie schnell ausgereift ist, ist sie noch lange nicht weit verbreitet.

Gartner beschreibt interne Talent-Marktplätze als „… plattformbasierte Systeme zur Unterstützung einer internen Gig Economy innerhalb einer Organisation“. Dies spielt auf die Fähigkeit dieser Tools an, Unternehmen dabei zu unterstützen, Talente schnell zu mobilisieren und eine Agilität anzunehmen Workforce Agilität ist eine Strategie, um schnell auf Arbeitskräfteangebot und -nachfrage zu reagieren; Eine agile Belegschaft bedeutet, dass Sie Talente problemlos von einem Ort mit geringer Nachfrage an einen anderen Ort mit hoher Nachfrage versetzen können. Belegschaft (vollständiger Inhalt für Kunden verfügbar).

Im Vergleich zu anderer HR-Software wie HRIS oder HCM-Suiten konzentriert sich der interne Talentmarktplatz weniger auf definierte Rollen und Jobs als vielmehr auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter und die Ergebnisse, die sie erzielen.

Die meisten der verfügbaren Lösungen für den Talentmarkt beinhalten eine Art KI-gesteuerten Algorithmus, der Personen in Ihrer Organisation intelligent mit offenen Projekten, Mentorenschaften und Gigs zusammenbringt. Sie enthalten häufig auch Funktionen, die die Personalbeschaffung und die Nachfolgeplanung unterstützen.

Im Folgenden geben wir fünf Beispiele für Funktionen, die Sie möglicherweise auf einer Talentmarktplatzplattform finden.

• Individuelle Entwicklungspläne (IDP): Neben der Zuordnung von Talenten zu Stellenangeboten auf der Grundlage ihrer aktuellen Fähigkeiten arbeiten Talentmarktplatzplattformen daran, die Karrierewünsche Ihrer Mitarbeiter aufzudecken, damit sie mit Projekten und Personen in Ihrer Organisation verbunden werden können, die ihre Entwicklungsziele fördern .

• Fähigkeiten-Tracking: Mit Hilfe von KI sammeln diese Plattformen Informationen über die Fähigkeiten und bisherigen Arbeitserfahrungen Ihrer Mitarbeiter aus Quellen wie Lebensläufen, Beschäftigungsunterlagen und LinkedIn-Profilen. Diese Informationen werden analysiert und in einer Mitarbeiterdatenbank gespeichert, damit sie verwendet werden können, um Mitarbeiter mit Gelegenheiten zu verbinden, die ihren Fähigkeiten entsprechen.

• Zielmanagement: Manager können diese Plattformen verwenden, um Mitarbeiterziele zu erstellen und zuzuweisen, die den geschäftlichen Anforderungen und Zielen entsprechen. Sie können auch den Fortschritt ihrer Mitarbeiter im Hinblick auf diese Ziele verfolgen und in Echtzeit Feedback geben.

• Nachfolgeplanung: Predictive Analytics wird häufig auf Talentmarktplätzen eingesetzt, um vorherzusehen, wann Schlüsselpositionen aufgrund von Pensionierung, Fluktuation oder Beförderungen neu besetzt werden müssen. Sie können auch Informationen aus der Mitarbeiterdatenbank verwenden, um potenzielle zukünftige Führungskräfte zu identifizieren und dabei helfen, die Karriereziele der Mitarbeiter zu unterstützen und den Geschäftsbetrieb reibungsloser zu gestalten.

• Rekrutierungsmanagement: Ein Markenzeichen von Talentmarktplätzen ist, dass sie Funktionen enthalten, die dabei helfen, Talente (entweder intern, extern oder beides) für offene Stellen und Projekte zu rekrutieren. Einige bieten erweiterte Suchfunktionen, die es Managern und Personalvermittlern ermöglichen, Mitarbeiter mit den gesuchten Fähigkeiten leicht zu finden, während sich andere möglicherweise auf Marketingmaßnahmen wie E-Mail-Kampagnen konzentrieren.

Bei strategischer Nutzung können Talentmarktplätze die Art und Weise verändern, wie Ihr Unternehmen interne und externe Talente nutzt, um die Unternehmensziele zu erreichen. Im Folgenden haben wir einige der spezifischen Vorteile behandelt, die Unternehmen nutzen, die diese Lösungen nutzen.

• Agilität der Belegschaft: Interne Talentmarktplätze helfen Unternehmen dabei, ihre Talente optimal einzusetzen, indem sie Informationen über die Fähigkeiten und Fähigkeiten der Arbeitnehmer sowie über die zu erledigende Arbeit sammeln. Diese Informationen werden verwendet, um Mitarbeiter mit Möglichkeiten zu verbinden, die ihren Erfahrungen und Interessen entsprechen, was zu einer besseren Talentmobilität und -optimierung führt.
• Sichtbarkeit von Talenten: Arbeitgeber können diese Plattformen nutzen, um sich ein vollständiges Bild von den einzigartigen Fähigkeiten und Erfahrungen zu machen, die Ihre Mitarbeiter in Ihr Unternehmen einbringen. Sie können auch verwendet werden, um Qualifikationslücken zu identifizieren und festzustellen, wer in Ihrem Team hochqualifiziert werden könnte, um diese Lücken zu schließen.
• Mitarbeitererfahrung: Mitarbeiter profitieren von der Akzeptanz des Talentmarktplatzes, da sie Funktionen bieten, die ihren Zugang zu Entwicklungs- und Wachstumschancen verbessern und ihnen wiederum helfen, ihre Karriereziele zu erreichen.
• Datenerhebung: Talent-Marktplätze wurden entwickelt, um Informationen über die Art der Arbeit und die zu verwaltenden Aufgaben sowie die Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse zu erfassen, die erforderlich sind, um diese Arbeit gut abzuliefern. Sie erstellen auch eine reichhaltige Karte der Fähigkeiten aller Mitarbeiter innerhalb der Organisation – eine Karte, die immer vollständiger wird, je länger das Tool verwendet wird. Alle diese Daten und die daraus gewonnenen Erkenntnisse können von Ihrer HR-Funktion für die strategische Personalplanung genutzt werden.

Wenn Sie von diesen Systemen fasziniert sind und erwägen, eines in Ihrem Unternehmen zu testen, sollten Sie diese drei Überlegungen berücksichtigen, bevor Sie sich zu einem Vertrag verpflichten.

Die organisatorische Bereitschaft ist wichtig, damit interne Gig-Ökonomien funktionieren

Zunächst einmal ist nicht die Organisationsstruktur jedes Unternehmens für eine interne Gig Economy geeignet. Die beste Arbeitsumgebung für Talentmarktplatzsysteme ist eine, die einen adaptiven Organisationsstil angenommen hat und frei von Talenthortung ist Talent Hortung tritt auf, wenn Manager die Talente in ihrem Team direkt verwalten, kontrollieren und halten wollen. Manager erlauben Teammitgliedern nicht, für andere Teams zu arbeiten, und halten Teammitglieder davon ab, nach externen Möglichkeiten zu suchen. . Teams, die projektbasiert arbeiten oder agile Methoden anwenden, sind ebenfalls erstklassige Kandidaten.

Wenn Ihre Organisation isoliert oder hierarchisch aufgebaut ist, sollten Sie sich zunächst darauf konzentrieren, die interne Mobilität Ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Bauen Sie darauf auf und planen Sie in den nächsten fünf bis zehn Jahren den Übergang zu einer anpassungsfähigeren Organisationsstruktur, die eine interne Gig Economy unterstützen kann.

Das Buy-in der obersten Führungsebene ist unerlässlich

Talent-Marktplätze sind am effektivsten, wenn sie von allen innerhalb einer Organisation genutzt werden, sei es, um Möglichkeiten für andere zu veröffentlichen oder um ihre eigenen Entwicklungsziele aufzulisten. Aus diesem Grund muss Ihr Führungsteam die Akzeptanz und Nutzung der Plattform fördern.

Wenn die Akzeptanzrate nach dem Rollout niedrig ist, sammeln Sie Feedback von Mitarbeitern, um festzustellen, was Benutzer daran hindert, die Plattform anzunehmen.

Im Laufe der Zeit werden zusätzliche Datenquellen benötigt

Stellenbeschreibungen und Mitarbeiterprofile sind allein nicht reich genug an Daten, damit Talentmarktplätze effektiv funktionieren können. Natürlich können einzelne Mitarbeiter beitragen, indem sie ihre eigenen Profile aktualisieren, aber ohne externe Datenfeeds wie Lebensläufe oder Beschäftigungsunterlagen werden Sie wahrscheinlich nicht über genügend Informationen verfügen, um die unternehmensweite Einführung eines Talentmarktplatzes zu ermöglichen. Aus diesem Grund sollten Sie planen, die Daten-Feeds im Laufe der Zeit zu erhöhen, idealerweise durch die Integration Ihres Talent-Marktplatzes mit anderen Systemen wie Ihrer Projektmanagement-Plattform und HRIS.

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Hinweis: Die in diesem Artikel ausgewählten Anwendungen sind Beispiele, um eine Funktion im Kontext zu zeigen, und sind nicht als Bestätigungen oder Empfehlungen gedacht. Sie stammen aus Quellen, die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung als zuverlässig erachtet wurden.