Der große Rücktritt: Navigieren in der Mid-Career-Crisis

Wir alle haben die „Midlife Crisis“ gesehen⏤oder zumindest davon gehört⏤. Typischerweise gibt es bei jemandem mittleren Alters eine abrupte Verhaltensänderung. Dieses Verhalten kann dazu führen, dass einige ihre Verantwortung aufgeben, anstatt mehr Spaß, Belohnungen oder Zufriedenheit zu haben.

Aber war Ihnen die schnell wachsende „Mid-Career Crisis“ bewusst? Typischerweise gibt es bei jemandem, der sich mitten in der Karriere befindet, eine abrupte Verhaltensänderung. Dieses Verhalten kann dazu führen, dass einige ihre Verantwortung aufgeben, anstatt mehr Spaß, Belohnungen oder Zufriedenheit zu haben.

Entgegen der landläufigen Meinung ist das Segment der Mitarbeiter in der Mitte der Karriere und nicht das Segment der Einsteiger oder Junior-Level-Mitarbeiter heute die größte Gruppe, die ihren Arbeitsplatz verlässt . Sie führen die Störung im Trend der Großen Resignation an. Während mehr als sechs Millionen Beschäftigte im Februar 2022 ihren Job kündigten, waren 20 % von ihnen Mitarbeiter in der Mitte ihrer Karriere. Laut einer neuen Forschungsstudie des Hinge Research Institute mit dem Titel Navigating The Mid-Career Talent Crisis ⏤ A Report For The Professional Services steigt dieser Prozentsatz auf 30 %, wenn man sich die Befragten ansieht, die im vergangenen Jahr ihre Stelle gekündigt oder gewechselt haben.

Über die neue Forschungsstudie

Die Studie Navigating The Mid-Career Talent Crisis befragte mehr als 284 Fachleute, die derzeit in der professionellen Dienstleistungsbranche tätig sind. 91 dieser Umfrageantworten entfielen auf Mid-Career-Mitarbeiter. Die Forschungsteilnehmer füllten eine Online-Umfrage aus, die sowohl quantitative als auch qualitative Fragen enthielt. Die Studie wurde vom Hinge Research Institute erstellt und ist kostenlos erhältlich.

Wer sind die Mid-Career-Mitarbeiter?

Die Mitarbeiter in der Mitte der Karriere waren diejenigen mit den Titeln Manager, Senior Manager, Projektleiter/Manager oder etwas Äquivalentes. Ihr Alter reichte von 30 Jahren bis 45 Jahren. Das Segment „Leadership Employees“ umfasste Mitarbeiter mit den Titeln „Director“, „Senior Director“, „Partner“ oder „Vice President“. Das Segment der leitenden Angestellten umfasste die Titel CXO, President, Managing Partner, Gründer oder Prinzipal.

Warum führen Mid-Career Professionals diesen Trend an?

Seit Jahren verlassen sich Unternehmen, Firmen, Verbände und andere Organisationen auf die Mitarbeiter in der Mitte der Karriere, um Probleme zu lösen und Dinge voranzubringen. Teammitglieder in der Mitte ihrer Karriere befanden sich in der prekären Position, die Strategien und Ziele der Führung und des Senior Managements zu akzeptieren und dafür verantwortlich zu sein, während sie gleichzeitig dafür verantwortlich waren, dass ihre Mitarbeiter diese Ziele erreichten.

Darüber hinaus übernehmen diejenigen in der Mitte ihrer Karriere die Last, ein Umfeld zu schaffen, das unterstützend, unterhaltsam, visionär, zweckorientiert und mehr ist. Leider sind Mitarbeiter in der Mitte ihrer Karriere angesichts all der instabilen gesundheitlichen, sozialen, wirtschaftlichen und politischen Bedingungen, die in diesen Zeiten entstehen, müde und gestresst … was sie sensibler für die Herausforderungen ihrer Beschäftigungssituation, anderer Möglichkeiten und Lebensprioritäten macht. In unseren Untersuchungen war weniger als die Hälfte der Mitarbeiter in der Mitte ihrer Karriere mit ihrer Arbeit zufrieden.

Tatsächlich sind bei einigen die Frustration oder der Wunsch, die Umstände zu ändern, so stark, dass sie dazu führen, dass Berufstätige in der Mitte ihrer Karriere (30 %) ihre Stelle kündigen, ohne ein weiteres Stellenangebot zu haben .

Was treibt Unzufriedenheit an?

Es gibt zwei Gründe, die vor allem als Gründe für die Kündigung von Mitarbeitern in der Mitte der Karriere hervorstechen: 1) Frustration mit Führung/Management (75,9 %) und 2) Wunsch nach einer besseren Unternehmenskultur (72,4 %). Diese beiden Gründe rangierten höher als „ein höheres Gehalt wünschen“ mit 44,8 %, „keine Beförderung erhalten“ mit 31 % oder andere Gründe.

Jetzt ist es an der Zeit, Mitarbeiterbefragungen oder Umfragen durchzuführen, um mehr Input zu Ihrer Unternehmenskultur und Verbesserungsvorschläge zu sammeln. Es kann auch an der Zeit sein, in die Bewertung und Schulung von Führungskräften zu investieren. Denken Sie daran, dass viele Leute aufgrund ihrer Leistung und Erfolge in Führungspositionen aufsteigen – nicht weil sie über hervorragende Kommunikations- oder Managementfähigkeiten verfügen.

Wenn wir uns eingehender mit Führungsfragen befassen, fühlen sich die Mitarbeiter in der Mitte ihrer Karriere, die ihrer Unternehmenskultur eine niedrige Bewertung (6 oder weniger) gegeben haben, nicht wohl dabei, Gedanken mit ihrer Führung zu teilen (94 %), sehen keine transparente Führung (82 %) und haben es getan haben nicht das Gefühl, dass ihre Führung klare Aufstiegswege geboten hat (79 %). Dies sind große Prozentzahlen in Bezug auf Führung und sollten angesprochen werden, wenn Sie durch die Talentkrise in der Mitte Ihrer Karriere navigieren möchten. Führen Sie zunächst eine Umfrage in Ihrer Organisation durch, um zu sehen, ob Sie ähnliche Ergebnisse erhalten oder ob andere Bedenken hinsichtlich der Führung auftreten.

Die Krise wurde also identifiziert, wie können Sie sie minimieren?

Seien Sie zunächst proaktiv, aber überreagieren Sie nicht. Gehen Sie es in Etappen oder Phasen an. Je mehr Informationen und Feedback Sie sammeln können, desto besser können Sie planen, vorbereiten und reagieren. Denken Sie daran, dass es drei disruptive Komponenten dieses Trends gibt:

1. Mitarbeiter, in die Sie investiert haben und auf die Sie sich verlassen, können das Unternehmen mit wenig oder gar keiner Vorankündigung verlassen, was sich auf Fristen, Abhängigkeiten und Ergebnisse auswirkt
2. Diese ausscheidenden Mitarbeiter können andere Mitarbeiter dazu bringen, über einen Austritt nachzudenken
3. Das Auffüllen dieser offenen Positionen kann lange dauern oder gar nicht stattfinden

Der Schlüssel zur Minimierung der Mid-Career-Crisis besteht darin, Veränderungen herbeizuführen, bevor Ihre Mid-Crisis-Profis „den Punkt ohne Wiederkehr“ erreichen. Wenn sie sehen, dass sie gehört werden und Änderungen vorgenommen werden, erreichen sie möglicherweise nicht den Knackpunkt, und Sie können sie vielleicht dazu bringen, von der Phase des aktiven Suchenden über die Phase des passiven Suchenden bis hin zur Phase des zufriedenen Mitarbeiters zu deeskalieren. Viele der Auslöser für das Ausscheiden von Mitarbeitern in der Mitte der Karriere liegen darin, nicht respektiert, gehört, herausgefordert oder geschätzt zu werden.

Eine der besten und schnellsten Möglichkeiten, die Unternehmenskultur zu verbessern und ein Umfeld des Zuhörens und der Wertschätzung zu schaffen, sind regelmäßige persönliche, arbeitsbezogene gesellschaftliche Veranstaltungen. Die persönliche Happy Hour für Unternehmen ist zurück! Es ist wahr. Dies war mit 43,1 % der Service oder das Programm mit dem höchsten Rang, der von Fachleuten in der Mitte der Karriere empfohlen wurde. Denken Sie daran, dass diese Veranstaltungen persönlich stattfinden müssen. Virtuelle gesellschaftliche Veranstaltungen rangierten mit 4,2 % auf der Liste der Empfehlungen am niedrigsten. Vielleicht liegt es daran, dass gerade diese Mitarbeitergruppe mit so vielen anderen Mitarbeitergruppen interagieren muss, dass sie die täglichen virtuellen Meetings satt haben. Sie möchten zu den Zeiten zurückkehren, in denen sie ihre Probleme mit anderen vergessen oder darüber lachen können, die ihre Probleme bei einem Mixgetränk, einem halben Liter Bier oder einem Glas Wein verstehen.

Ein weiterer schneller Weg, um die Unternehmenskultur zu verbessern, besteht darin, einen Tag der psychischen Gesundheit anzubieten. Machen Sie einen schwimmenden Urlaub daraus. Dies ist eine greifbare und sinnvolle Möglichkeit, Mitarbeitern, insbesondere in der Mitte ihrer Karriere, zu zeigen, dass sie geschätzt und geschätzt werden. Tage der psychischen Gesundheit belegten den zweiten Platz bei Programmen, die dazu beitragen könnten, die Unternehmenskultur von Mitarbeitern in der Mitte ihrer Karriere zu verbessern. Betrachtet man die Antworten der drei von uns recherchierten Mitarbeitersegmente, schätzten Berufstätige in der Mitte ihrer Karriere mit 36,1 % die Tage der psychischen Gesundheit deutlich höher ein als Führungskräfte (18,5 %) und leitende Angestellte (8,8 %).

Wo erfahren potenzielle neue Mitarbeiter etwas über Ihre Unternehmenskultur?

Trotz Ihrer Bemühungen haben mehrere Mitarbeiter in der Mitte Ihrer Karriere Ihr Unternehmen verlassen, und Sie müssen sie jetzt ersetzen. Da die Unternehmenskultur für viele Ihrer Stellenaussichten und Kandidaten in der Mitte Ihrer Karriere ein so wichtiger Aspekt ist, wo müssen Sie sicherstellen, dass Ihre Unternehmenskultur klar vermittelt und präsentiert wird? Die Top-Antwort laut unserer Recherche ist Ihre Website. „Blick auf die Unternehmenswebsite“ (79,8 %) wurde höher eingestuft als „soziale Medien“ (60,7 %), „Glassdoor-Rezensionen“ (58,3 %), „Online-Suche nach Artikeln über das Unternehmen“ (50 %) oder „Diskussionskultur“. mit Interviewteilnehmern“ (29,8 %).

Wie kommt Ihre Unternehmenskultur heute auf Ihrer Website rüber? Treten Sie zurück und bewerten Sie. Wirkt Ihre Kultur einladend, fürsorglich, zweckorientiert, respektvoll, teamorientiert und mehr? Sind ihre Webseiten, die gestrafft oder neu formatiert werden könnten, um eine bessere und klarere Geschichte zu erzählen? Könnte die Navigation für eine bessere Reise verbessert werden? Gibt es Komponenten, die Sie Ihrer Website hinzufügen könnten, damit Besucher länger auf Ihrer Website bleiben? Viele erste und letzte Eindrücke werden von einem Website-Besuch gemacht. Stellen Sie sicher, dass Sie alles getan haben, um sicherzustellen, dass potenzielle Kandidaten ein Vorstellungsgespräch mit Ihrem Unternehmen führen möchten.

Nächste Schritte

Obwohl dieser Artikel nicht alle Ergebnisse der Forschungsstudie „ Navigating The Mid-Career Talent Crisis“ abdeckt, bietet er Ihnen doch eine solide Grundlage, damit Sie anfangen können, zuzuhören und sich auf die Anliegen Ihrer Mitarbeiter in der Mitte der Karriere einzustellen. Hier sind drei Schritte zu befolgen:

1. Machen Sie sich bewusst, dass viele Ihrer Mitarbeiter in der Mitte Ihrer Karriere dieses Jahr erwägen werden, das Unternehmen zu verlassen. Es ist eine Tatsache. Es passiert Monat für Monat. Auch diejenigen, die mit ihrer Unternehmenskultur zufrieden sind, geraten in Versuchung. Jetzt ist es an der Zeit, einen stufenweisen Bindungsplan einzuführen, der Schulungen, verbesserte Kommunikationsprozesse, persönliche gesellschaftliche Veranstaltungen und mehr umfassen kann. Zeigen Sie Ihrem Mid-Career-Team, dass Sie zuhören und es wertschätzen.
2. Unterschätzen Sie nicht Tage der psychischen Gesundheit oder DEI-Programme. Wie wir bereits erwähnt haben, sind Berufstätige in der Mitte ihrer Karriere gestresster denn je. Bei der Frage nach Programmen zur Verbesserung der Unternehmenskultur rangierten „Tage der psychischen Gesundheit“ ganz oben. Diversity, Equity, and Inclusion (DEI)-Programme belegten den zweiten Platz (26 %) auf der Liste der Programme, die Mitarbeiter in der Mitte ihrer Karriere als Verbesserung der Unternehmenskultur ansehen.
3. Überprüfen Sie die Botschaft Ihrer Website neu. Der Fokus auf die Unternehmenskultur ist stärker denn je und Ihre Website ist der Ort mit dem höchsten Rang, auf den Jobsuchende zugreifen, um mehr über die Kultur einer Organisation zu erfahren. Wie kommt Ihre Kultur rüber? Bitten Sie Freunde und Familienmitglieder, Ihre Website zu besuchen und Ihnen ihre Eindrücke mitzuteilen. Heutzutage gibt es so viele Techniken, die Sie verwenden können, um Ihre Kultur auf Ihrer Website hervorzuheben. Stellen Sie sicher, dass Ihre Website eine leistungsstarke Website ist.

Bei dieser neuen Forschungsstudie gibt es viel zu beachten. Ihre Organisation spürt die negativen Auswirkungen der Mid-Career Crisis möglicherweise noch nicht. Das ist großartig. Sie haben die Geschäftsunterbrechungen nicht gespürt und haben Zeit, sich darauf einzustellen und zu planen. Zu oft finden wir uns in Situationen wieder, in denen wir sagen: „Ich wünschte, ich hätte davon gewusst“ oder „Ich wünschte, ich hätte mehr Zeit, mich darauf vorzubereiten.“ Nutzen Sie diese Gelegenheit. Laden Sie die kostenlose Forschungsstudie noch heute herunter und erfahren Sie mehr über Berufstätige in der Mitte ihrer Karriere und wie sie nach neuen Jobs suchen. Und denken Sie daran, dass Sie das alles nicht alleine machen müssen. Hinge kann Ihnen Fachwissen zur Verfügung stellen, um Sie bei Ihren Website-, Recherche- oder Inhaltsanforderungen zu unterstützen.