Die 6 Stufen der Karriereentwicklung und wie man Mitarbeiter durch sie führt

Veröffentlicht: 2022-06-12

Lernen Sie die sechs Stufen der Karriereentwicklung kennen, um Ihre L&D-Strategie zu optimieren.

In Capterras Toxic Culture Survey* von Anfang 2022 haben wir über 950 HR-Experten gebeten, 14 Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter beeinflussen, von am wichtigsten bis am wenigsten wichtig zu ordnen. Vergütung und Work-Life-Balance wurden als die einflussreichsten angesehen, dicht gefolgt von Karrierechancen.

Dies zeigt, dass HR-Führungskräfte erkennen, dass Karriereentwicklungsmöglichkeiten für ihre Mitarbeiter enorm wichtig sind, aber dennoch stimmen nur 30 % der von Gartner befragten Mitarbeiter zu, dass sie einen klaren Weg für das Karrierewachstum in ihrem Unternehmen haben (vollständiger Inhalt für Gartner-Kunden verfügbar).

Das heißt, obwohl HR-Führungskräfte wissen , dass Karriereentwicklungsmöglichkeiten der Schlüssel sind, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu halten, haben die meisten von ihnen keine effektive Strategie (oder wissen nicht einmal, wo sie anfangen sollen). Wenn man bedenkt, dass Aufstiegsmöglichkeiten einen starken Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben (was in direktem Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung steht), ist dies besorgniserregend.

Wenn Sie ein Personalleiter sind, der das Karriereentwicklungsprogramm Ihres Unternehmens überarbeiten möchte, um das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern zu verbessern, ist dieser Leitfaden genau das Richtige für Sie. Im Folgenden geben wir einen Überblick über die sechs Phasen der Karriereentwicklung und geben durchgehend Empfehlungen, die Ihnen helfen, Ihre eigene Strategie von ineffektiv zu effizient zu machen.

Hinweis: Sind Sie ein Mitarbeiter, der mehr über Karriereentwicklung erfahren möchte? Wenn ja, fahren Sie mit dem Abschnitt Capterra-Tools und -Tipps fort.

Was sind die wichtigsten Stationen der Karriereentwicklung?

Die folgenden Stufen sind dem Buch von Michelle L. Casto „Get Smart! Über moderne Karriereentwicklung: Ein persönlicher Leitfaden zur Schaffung Ihres Lebenswerks. Während Castos Version auf dem Werdegang von Hochschulabsolventen basiert, haben wir die Stufen so angepasst, dass sie auf jeden zu jedem Zeitpunkt seiner Karriere angewendet werden können.

Die 6 Stufen der Karriereentwicklung

Darüber hinaus haben wir unter jedem Schritt Aufgaben hinzugefügt , damit Sie genau wissen, wie Sie den Prozess am Laufen halten. Es ist erwähnenswert, dass diese Verantwortlichkeiten je nach Größe Ihrer Organisation am besten von einem HR-Experten oder einem Teammanager wahrgenommen werden können.

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Bewertung

In der Assessment-Phase „evaluiert“ der jeweilige Mitarbeiter seine Interessen und Fähigkeiten, um festzulegen, in welche Richtung seine Karriere gehen soll. Während dies meist ihr eigenes unabhängiges Brainstorming beinhaltet, kann ihnen das Erhalten von Feedback von Mentoren und Managern helfen, ihre beruflichen Stärken und Schwächen zu verstehen.

Machen
Ermutigen Sie die Mitarbeiter, einen individuellen Entwicklungsplan (IDP) auszufüllen. Dadurch müssen Ihre Mitarbeiter eine aktive Rolle in ihrer eigenen Karriereplanung übernehmen, was bedeutet, dass sie sich stärker in den Entwicklungsprozess investieren. Wenn Sie eine IDP-Vorlage benötigen, können Sie diese kostenlos herunterladen unter Suchen Sie nach einer Karrierepfad-Vorlage? Die Suche endet hier.
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Ermittlung

Wie der Name schon sagt, geht es in dieser Phase der Karriereentwicklung darum, die Möglichkeiten zu untersuchen, die dem Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Im Zusammenhang mit unserer Bewerbung (die darin besteht, Entwicklungsberatung anzubieten, in der Hoffnung, dass die Person in Ihrer Organisation bleibt und wächst), könnte dies bedeuten, mit Kollegen in anderen Abteilungen zu sprechen, eine interessante Rolle zu begleiten oder sogar eine zu übernehmen eLearning-Kurs, um eine neue Fähigkeit zu entwickeln.

Machen
Ermöglichen Sie Teammitgliedern die Möglichkeit, sich über Rollen oder Abteilungen außerhalb ihrer eigenen zu informieren, in denen sie sich selbst erfolgreich sehen könnten. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist ein Mentorenprogramm, bei dem mehr fest angestellte Mitarbeiter freiwillig ein paar Stunden damit verbringen, ihren Tag zu erklären oder zu demonstrieren. heutige Aufgaben gegenüber Mitarbeitern.
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Vorbereitung

Die Vorbereitungsphase tritt ein, sobald sich ein Mitarbeiter für einen Karriereweg entschieden hat und beginnt, darauf hinzuarbeiten. Natürlich ist die Vorbereitung, die für den Übergang in eine neue Rolle erforderlich ist, für jeden Mitarbeiter anders, aber die Idee ist, sich Entwicklungsziele zu setzen und mit den Schritten zu beginnen, die erforderlich sind, um sie zu erreichen. Dies kann eine Weiterbildung durch formelle Schulungen, das selbstständige Studium von Fachgebieten oder das Sammeln von Erfahrungen am Arbeitsplatz durch Beiträge zu Projekten außerhalb ihrer normalen Rolle bedeuten.

Machen
Erstellen Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Entwicklungspläne mit konkreten Meilensteinen. Beginnen Sie damit, die Soft- und Hard-Skills aufzulisten, die sie benötigen, um in der angestrebten Rolle erfolgreich zu sein, und erstellen Sie dann einen Vorschlag für Trainings- und Schattensitzungen, die ihnen helfen, diese Fähigkeiten zu erwerben.
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Verpflichtung

Sobald der Mitarbeiter die Anforderungen für den Wechsel in eine neue Rolle erfüllt hat, ist er in die Commitment-Phase des Entwicklungsprozesses eingetreten. Zu diesem Zeitpunkt sollten sie sich für die Verantwortung bewerben oder sich darauf vorbereiten, die Verantwortung zu übernehmen, die mit ihrer neuen Position einhergeht.

Machen
Fähigkeiten erfordern Höhen und Tiefen, aber wenn es eine Stelle in einer Abteilung oder einem Team gibt, die mit den Karrierezielen Ihres Mitarbeiters übereinstimmt, stellen Sie sicher, dass sie sich der Karrierechancen bewusst sind und ermutigt werden, sie zu verfolgen, sei es durch ein formelles Vorstellungsgespräch oder durch Kontaktaufnahme mit dem Vorgesetzten überwacht diese Rolle.
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Zurückbehaltung

In Castos Buch bezieht sich die Bindungsphase (manchmal auch als Etablierungsphase bezeichnet) auf den Zeitraum, in dem der Mitarbeiter sein Karriereziel erreicht und sich in seiner neuen Rolle gut etabliert hat. Das Erreichen der Bindungsphase würde bedeuten, dass der Mitarbeiter zuversichtlich ist, alle täglichen, wöchentlichen und monatlichen Aufgaben zu bewältigen, die mit seiner neuen Position verbunden sind.

Machen
Die berufliche Entwicklung sollte nicht aufhören, sobald sich ein Mitarbeiter in seiner Rolle wohlfühlt. Das regelmäßige Einholen von Feedback von Kollegen und Vorgesetzten ist ein Muss, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihre Ziele sowie ihre Zusammenarbeit und ihre Kommunikationsbemühungen erfolgreich erreichen. Die Einführung eines formalen 360-Grad-Feedback-Prozesses kann dabei helfen, indem eine Kadenz festgelegt wird, in der Teams Feedback geben und erhalten.
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Übergang

Zippia berichtet, dass der durchschnittliche Amerikaner in seinem Leben etwa 12 verschiedene Jobs hat, was bedeutet, dass Ihr Mitarbeiter irgendwann unweigerlich für einen weiteren Karrierewechsel bereit sein wird. Und wenn sie es sind, haben sie die Übergangsphase erreicht.

Ob es Neugier oder Langeweile ist, die sie dazu treibt, den nächsten Schritt auf ihrem Karriereweg zu gehen, es ist wichtig, die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter kontinuierlich zu unterstützen, wenn Sie möchten, dass sie in Ihrem Unternehmen bleiben. Wenn Sie das Engagement Ihrer Teams im Auge behalten, können Sie diejenigen erkennen, die möglicherweise ihren Karriereplan überdenken müssen, um festzustellen, ob sie bereit sind, auf den nächsten Schritt auf ihrem beruflichen Weg hinzuarbeiten.

Machen
Wie oben erwähnt, kann die Messung des Mitarbeiterengagements Managern dabei helfen, Mitarbeiter in ihrem Team zu identifizieren, die für neue Karrieremöglichkeiten bereit sind. Das Versenden einer Umfrage ist eine Taktik, mit der Sie das Engagement Ihrer Teams messen können, oder Sie können in eine umfassende Mitarbeiterengagement-Software investieren, die Funktionen wie Feedback-Sammlung und -Analyse bietet.

Capterra Tools und Tipps

ATTN: Personen, die Beratung zur Karriereentwicklung suchen.

Während dieser Leitfaden Ihnen einen wertvollen Einblick in die Phasen eines typischen Karriereentwicklungsprozesses geben kann, ist dieses Segment nur für Sie. Nachfolgend finden Sie drei Tipps, die wir für Personen haben, die Beratung zur Karriereplanung suchen.

  1. Brainstorming Karriereziele, die Sie erreichen möchten. Wenn Sie sich in fünf, zehn oder 15 Jahren wiedersehen würden, was würden Sie hoffen erreicht zu haben? Diese Übung zur Karriereerkundung soll Ihnen dabei helfen, die möglichen Richtungen Ihrer Karriere zu verfeinern.
  2. Erstellen Sie einen beruflichen Entwicklungsplan. Wir verraten Ihnen ein kleines Geheimnis: Sie können ohne die Unterstützung Ihres Arbeitsplatzes neue Fähigkeiten entwickeln und Erfahrungen sammeln (obwohl das hilft ). Um sicherzustellen, dass Sie Ihre Ziele erreichen, versuchen Sie, einen IDP zu erstellen. Schauen Sie sich unsere kostenlose, herunterladbare Vorlage für den Karriereweg an, die einen Abschnitt für IDP enthält, um loszulegen.
  3. Bauen Sie berufliche Verbindungen auf, indem Sie um Rat fragen. Es gibt eine Theorie in der modernen Psychologie, dass jemanden um Hilfe zu bitten eine sofortige Bindung aufbaut. Warum testen Sie es nicht, indem Sie jemanden fragen, dessen Karriere Sie bewundern, wie er dahin gekommen ist, wo er ist? Sie wissen nie, was das Senden einer E-Mail an einen Kollegen oder eine LinkedIn-Verbindung zu einer Nachricht führen könnte.

Verbesserung Ihrer Entwicklungsstrategie = höhere Chance, qualifizierte Mitarbeiter zu halten

Die Toxic Culture Survey* von Capterra von Anfang 2022 ergab, dass eine Mehrheit (87 %) der HR-Führungskräfte zustimmt , dass ihr Mitarbeiterlern- und -entwicklungsprogramm (L&D) im Jahr 2022 entscheidend sein wird, um Talente zu halten. Weniger als die Hälfte (48 %) sind dies jedoch tatsächlich Erhöhung ihres L&D-Budgets für das Jahr.

Über 4,5 Millionen amerikanische Mitarbeiter haben im März 2022 ihre Jobs aufgegeben, aber es ist noch nicht zu spät, in Ihre L&D-Strategie zu investieren, um Ihre Mitarbeiter zu halten. Das Verständnis der sechs Stufen der Karriereentwicklung und wie man Mitarbeiter durch sie führt, ist ein guter Anfang, um es noch einmal zusammenzufassen:

  1. Bewertung: Die Mitarbeiter bewerten ihre beruflichen Interessen und aktuellen Fähigkeiten.
  2. Untersuchung: Mitarbeiter unternehmen Schritte, um Karrierewege weiter zu erkunden.
  3. Vorbereitung: Manager erstellen Entwicklungspläne basierend auf den Interessen ihrer Mitarbeiter.
  4. Engagement: Mitarbeiter suchen und nutzen Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.
  5. Bindung: Mitarbeiter gedeihen und wachsen in ihrer neuen Rolle.
  6. Übergang: Mitarbeiter stellen fest, dass sie bereit für eine weitere berufliche Veränderung sind.

Wenn Sie bereit sind, mehr über die Verbesserung Ihrer L&D-Strategie zu erfahren, haben wir für Sie die folgenden Ressourcen zusammengestellt:

  • Besuchen Sie zunächst unseren Leitfaden für Käufer von Lernmanagementsystemen (LMS), eine umfassende Ressource, die erklärt, was diese Tools sind und wie Unternehmen sie einsetzen, um ihre Mitarbeiter zu entwickeln und zu qualifizieren.
  • Dann setzen Sie ein Lesezeichen für unseren Talentmanagement-Blog. Wir forschen ständig, um in allen Fragen des Personalmanagements auf dem Laufenden zu bleiben, und Sie können darauf vertrauen, dass wir unsere Ergebnisse regelmäßig hier veröffentlichen.
  • Verpassen Sie schließlich nicht unsere Inhalte zur Karriereplanung. Die Karriereplanung ist Teil jeder großartigen L&D-Strategie, und wir haben für Sie eine vollständige Erklärung des Prozesses und eine kostenlose Vorlage für den Einstieg bereitgestellt.

Die Toxic Culture Survey 2022 von Capterra wurde im Januar 2022 unter 195 HR-Führungskräften in US-Unternehmen mit mindestens sechs Mitarbeitern durchgeführt, die von der überwiegenden Arbeit vor Ort zu einer überwiegend hybriden oder Remote-Arbeit gewechselt waren. Ein HR-Leiter ist definiert als jeder HR-Mitarbeiter mit der Rolle eines HR-Managers oder höher in seiner Organisation. Das Ziel dieser Umfrage war es, zu erfahren, wie sich der Übergang zu Hybrid- und Remote-Arbeit auf das toxische Verhalten von Mitarbeitern auswirkt.