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Überdenken Sie die Podcast-Episode Nr. 7 – Unbegrenzter Urlaub, um das Mitarbeiterengagement zu posten

Veröffentlicht: 2016-12-01

Der heutige Gast ist Nathan Christensen. Er ist CEO von Mammoth HR, einem HR-Technologie- und Beratungsunternehmen, das mehr als 70.000 kleine Unternehmen im ganzen Land betreut. Bevor er zu Mammoth kam, praktizierte Nathan als Anwalt bei der Anwaltskanzlei Perkins Coie und als Unternehmensberater bei der Boston Consulting Group. Er hat Abschlüsse der Stanford University und der University of Chicago Law School.

Eines der Dinge, die ich an Mammoth bewundere, ist das HR Future Team, eine interne Gruppe, die sich monatlich trifft, um aktuelle Themen und Trends sowie Was-wäre-wenn-Szenarien zu diskutieren. Dies kann von unbegrenztem Urlaub über das Aufkommen der Gig Economy bis hin zum Engagement der Mitarbeiter reichen.

Genießen Sie das Gespräch, und wir hoffen, dass Sie mindestens ein oder zwei Erkenntnisse mitnehmen, die Sie in Ihr Unternehmen einbringen können.

In dieser Folge:

  • HR für die Sharing Economy
  • Mammuts HR Future Team
  • Unbegrenzter Urlaub
  • Was interessiert Mitarbeiter
  • Der Mitarbeiter als Kulturschaffender

Lieblings Zitate:

Wir glauben jedoch, dass HR-Trends auch mit viel breiteren Trends verbunden sind, tieferen Trends, die nur außerhalb des Bereichs der Beschäftigungsregulierung liegen, Trends, die mit Sozioökonomie oder Generationswechseln, wirtschaftlichen Trends zu tun haben. Und wir wollten ein bisschen an die Grenzen gehen und nicht nur 6 bis 12 Monate, sondern 6 bis 12 Jahre im Voraus schauen und verstehen, welche Trends derzeit in unserem Land und bei unserer Belegschaft auftreten, die Auswirkungen haben könnten wie der Arbeitsplatz aussehen wird, wie die Art der Arbeit in 5 bis 10, 12 Jahren aussehen wird.

Aber hier ist eine Frage, mit der das Team gerungen hat oder mit der das Team nächsten Monat ringen wird. Was kommt nach dem Mitarbeiterengagement? Wir haben dabei Fortschritte gesehen und wir haben Unternehmen gesehen – insgesamt haben wir eine Art inkrementellen Fortschritt gesehen. Aber einige Unternehmen haben eine engagierte Belegschaft. Was kommt als nächstes? Was ist die nächste Grenze, die nächste Herausforderung für einen Arbeitgeber mit engagierten Mitarbeitern? Ist das das Ende?

Und wir haben erkannt, dass diese ganze Idee der unbegrenzten bezahlten Freizeit wirklich wichtiger für das ist, was sie unseren Mitarbeitern sagt, als was sie tatsächlich bewirkt. Jeder wusste, dass er eine Aufgabe zu erledigen hatte, und sie musste sie erledigen, und ihre Kollegen, ihre Kunden, waren auf sie angewiesen. Aber es sendete eine Botschaft des Vertrauens, dass sie in der Lage sein werden, ihr Leben zu meistern.

Jeder Mensch im Unternehmen ist ein Kulturschaffender. Und dass, obwohl HR ein Architekt der Kultur sein könnte, sie vielleicht die Pläne darlegten, sie könnten die Bausteine ​​der Kultur darlegen, wie eine Vision und eine Mission und Grundwerte zu haben und sicherzustellen, dass diese Dinge erledigt werden, das wirklich Struktur einer Kultur wird von jedem im Unternehmen aufgebaut.

Dieses Transkript wurde der Länge nach bearbeitet. Hören Sie sich den Podcast an, um die vollständige Messung zu erhalten.

NATHAN ISAACS :

Können Sie erklären, worum es bei Mammoth HR geht und was Sie tun?

NATHAN CHRISTENSEN:

Wir bei Mammoth glauben an die Kraft der Personalabteilung, um Unternehmen, Arbeitsplätze und das Leben der Menschen zu verändern. Und wir arbeiten, wie Sie sagten, mit etwa 70.000 kleinen und mittelständischen Unternehmen im ganzen Land zusammen und unterstützen sie bei ihren Personalanforderungen. Wir verstehen uns als technologiegestütztes Personalberatungsunternehmen. Unsere Mission ist es, unseren Kunden zu helfen, durch den Aufbau großartiger Arbeitsplätze erfolgreich zu sein. Wir arbeiten mit all diesen Unternehmen im ganzen Land zusammen, und indem wir mit ihnen zusammenarbeiten und Unternehmen in allen 50 Bundesstaaten unterstützen, können wir die bewährten Verfahren, die wir sehen, die Trends, die wir im ganzen Land sehen, einbringen, um uns zu unterstützen Kunden.

Und eine Möglichkeit, darüber nachzudenken, ist HR für die Sharing Economy, viele Unternehmen im ganzen Land teilen sich ein HR-Team und profitieren von den Best Practices, Fragen, Problemen und Lösungen, die wir alle gemeinsam entwickeln.

HR für die Sharing Economy

ISAACS :

Ist das ein Trend zum Outsourcing von HR? Ist der Begriff HR-Outsourcing richtig? Outsourcing ist meiner Meinung nach ein Schimpfwort. Ist das aber ein Trend? Wollen das immer mehr Unternehmen?

CHRISTEN :

Es gibt ein paar Dinge, die das antreiben. Und ich denke, Sie haben Recht, es ist ein Trend. Hier sind einige Trends, die den Wunsch von Unternehmen wecken, über ihre eigenen Mauern hinaus nach zusätzlichem Fachwissen oder Hilfe zu suchen. Zum einen werden die Vorschriften immer komplizierter und es gibt immer mehr davon. Traditionell wurden Arbeitgeber hauptsächlich auf Landes- oder Bundesebene reguliert. Immer mehr Städte und Landkreise beteiligen sich an der Festlegung von Beschäftigungsvorschriften, was eine weitere Ebene von Vorschriften hinzufügt, auf die die Menschen achten müssen. Und die Vorschriften selbst werden immer komplexer.

Ein weiterer Faktor ist, dass Unternehmen immer klüger in Bezug auf die Verbindung zwischen Menschen und Gewinn werden. Sie verstehen, dass Investitionen in HR und eine gute HR-Arbeit ein großer Treiber für ihren eigenen Erfolg sein können. Und ein dritter Trend ist, dass Technologie Unternehmen neue Türen öffnet. Ganz gleich, ob es sich um eine Plattform oder einen Dienst wie unseren oder um eine Bewerber-Tracking-Plattform handelt, sie ermöglicht Unternehmen, neue Einblicke in ihre Belegschaft und deren Verwaltung zu erhalten. Ich denke, all diese Trends tragen dazu bei, dass Arbeitgeber nach neuen HR-Lösungen suchen. Und wir sehen viele Neueinsteiger auf dem Markt, eine starke Verbreitung von Tools, eine Menge Investitionskapital, das hereinkommt.

Mammuts HR Future Team

ISAACS:

Eines der Dinge, die mir bei Mammut aufgefallen sind, war ein Artikel – es war eine Überschrift – unbegrenzter Urlaub. Und dann führte mich das irgendwie zu Mammoth HR und dann lernte ich Ihr HR Future Team kennen. Können Sie mir mehr über das HR Future Team erzählen? Wir werden auf unbegrenzten Urlaub zurückkommen, weil ich möchte, dass mein HR-Team mehr darüber weiß.

CHRISTEN :

Viele HR-Experten sehen 6 bis 12 Monate im Voraus. Sie schauen sich zum Beispiel die aktuelle Legislaturperiode an, welche Regelungen daraus entstehen könnten. Und das ist wirklich wichtig. Stadt, Land, bundesweit, es gibt wichtige Trends, die kurz- oder mittelfristig im Auge behalten werden müssen. Wir glauben jedoch, dass HR-Trends auch mit viel breiteren Trends verbunden sind, tieferen Trends, die nur außerhalb des Bereichs der Beschäftigungsregulierung liegen, Trends, die mit Sozioökonomie oder Generationswechseln, wirtschaftlichen Trends zu tun haben. Und wir wollten ein bisschen an die Grenzen gehen und nicht nur 6 bis 12 Monate, sondern 6 bis 12 Jahre im Voraus schauen und verstehen, welche Trends derzeit in unserem Land und bei unserer Belegschaft auftreten, die Auswirkungen haben könnten wie der Arbeitsplatz aussehen wird, wie die Art der Arbeit in 5 bis 10, 12 Jahren aussehen wird.

Wir haben ein Team zusammengestellt; Es sind nicht nur HR-Profis. Wir haben Fachleute aus dem gesamten Unternehmen im Team, weil wir eine technische Stimme, eine Marketingstimme usw. einbringen wollten, um diese Probleme zu untersuchen. Unser Zukunftsteam trifft sich monatlich und bearbeitet jeden Monat ein Thema. Und ich gebe Ihnen nur ein paar Beispiele, damit Sie sehen können, über welche Arten von Dingen wir nachdenken. Als sich das Team letzten Monat traf, sprachen sie über das Aufkommen der Gig Economy. Und ich denke, das ist etwas, worüber viele Arbeitgeber und Menschen gerade nachdenken, besonders mit dem Aufstieg von Uber und einigen anderen Möglichkeiten für Teilzeit- oder unabhängige Auftragnehmerarbeit.

Und die Frage, mit der unser Team gerungen hat, lautet angesichts des Aufkommens der Gig Economy: Wohin wird es gehen? Es gibt einige Prognosen, dass bis 2020 40 Prozent aller Arbeitnehmer in Gig-Jobs arbeiten werden. Das hätte dramatische Veränderungen in Bezug darauf, wie der Arbeitsplatz aussehen würde, wie die Art einer Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung aussehen würde. Das Team rang darüber, was dies für HR-Praktiker, Arbeitgeber, Führungskräfte, Mitarbeiter und unabhängige Auftragnehmer bedeuten würde, und versuchte, einige der regulatorischen Änderungen vorherzusagen, die wir sehen könnten, wie sich dies auf die Unternehmenskultur auswirken würde und ähnliches.

Nächsten Monat wird sich das Team mit einem anderen Problem befassen. Im Moment konzentriert sich der HR-Bereich auf das Mitarbeiterengagement. Es ist sozusagen der heilige Gral. Und es gibt derzeit viele Umfragen, wie von Gallup, die zeigen, dass sich nur etwa jeder dritte amerikanische Arbeitnehmer bei der Arbeit engagiert fühlt. HR konzentriert sich sehr darauf. Und wir denken, das ist eine wirklich gute, wertvolle Sache. Wir sehen auch viele Beweise dafür, dass das Unternehmen kreativer, innovativer, profitabler und all diese Dinge wird, wenn die Mitarbeiter engagierter werden.

Aber hier ist eine Frage, mit der das Team gerungen hat oder mit der das Team nächsten Monat ringen wird. Was kommt nach dem Mitarbeiterengagement? Wir haben dabei Fortschritte gesehen und wir haben Unternehmen gesehen – insgesamt haben wir eine Art inkrementellen Fortschritt gesehen. Aber einige Unternehmen haben eine engagierte Belegschaft. Was kommt als nächstes? Was ist die nächste Grenze, die nächste Herausforderung für einen Arbeitgeber mit engagierten Mitarbeitern? Ist das das Ende? Oder ist das ein Mittel zu etwas anderem, zu einer höheren Selbstverwirklichung als Gruppe von Menschen? Es sind Fragen wie diese, mit denen das zukünftige Team ringt und versucht, eine Vordenkerrolle dafür zu übernehmen, wohin die Dinge gehen.

Unbegrenzter Urlaub

ISAACS :

Eines der Experimente, die Sie im HR-Zukunftsteam getestet haben, war die unbegrenzte persönliche Auszeit. Können Sie mir mehr darüber erzählen und was die Ergebnisse waren?

CHRISTEN :

Sicher. Da wir ein HR-Unternehmen sind und viele HR-Beratungen erteilen, verstehen wir uns als Inkubator für HR-Ideen, ein Ort, um neue Ideen zu testen und zu sehen, wie sie funktionieren. Vor ein paar Jahren bekamen wir Anrufe von Unternehmen, die von dieser Idee der unbegrenzten Freistellung gehört hatten und unseren Rat wissen wollten. Gute Politik, schlechte Politik, wie setzen Sie sie um? Und ehrlich gesagt war unser HR-Team gespalten. Die Hälfte der Gruppe hielt dies für keinen Ratschlag. Es hat zu viele Herausforderungen geschaffen, die ein Arbeitgeber bewältigen kann. Die andere Hälfte fand, dass es für den richtigen Arbeitgeber im richtigen Kontext eine gute Idee sei.

Wir dachten, wir würden das lösen, indem wir es selbst versuchen. Wir haben uns ein Jahr gegeben. Zuvor hatten wir eine traditionellere Richtlinie für definierten Urlaub oder bezahlte Freizeit. Und wir haben das abgeschafft und eine unbegrenzte Politik eingeführt. Wir haben unseren Mitarbeitern sehr bewusst mitgeteilt, dass dies nicht bedeutet, dass sie sich keine Auszeit nehmen sollen, indem sie diesen definierten Betrag wegnehmen. Wir wollten immer noch, dass sie Urlaub nehmen, sich erfrischen, Zeit mit ihren Familien und Freunden verbringen. Wir haben versucht, die Erwartungen sehr klar zu formulieren. Und wir haben allen gesagt, dass dies ein Experiment ist. Mit 12 Monaten werden wir schauen, wie wir uns geschlagen haben.

In den nächsten 12 Monaten reisten die Leute überall hin, sie trainierten Testteams, sie besuchten die Hochzeiten von Freunden im Ausland. Und am Ende der 12 Monate schickte ich eine Umfrage an alle Mitarbeiter, in der ich sie bat, unsere Leistungen, die wir derzeit anbieten, und einige, die wir in Betracht ziehen, einzustufen. Und bezahlte Freizeit, die unbegrenzte bezahlte Freizeit, kam an dritter Stelle, direkt hinter der Krankenversicherung, direkt hinter 401(k)-Match, unbegrenzte PTO. Es war dramatisch höher als Dinge wie Zahnversicherung, Augenversicherung, berufliche Entwicklung. Und ich sah dieses Ergebnis und dachte, wow, das ist eindeutig ein Vorteil, dem die Leute viel Bedeutung oder Wert beimessen.

Nun, dann haben wir ein paar Zahlen zusammengerechnet, um zu sehen, wie die Leute es tatsächlich benutzt haben. Und ich war wirklich überrascht von dem Ergebnis. Denn im Jahr vor der Einführung haben sich die Mitarbeiter in unserem Unternehmen durchschnittlich 15 Tage Zeit genommen. Und darin sind keine Feiertage enthalten, sondern 15 persönliche bezahlte freie Tage. Das haben wir dann umgesetzt. Und der Durchschnitt in dem Jahr, in dem wir das umgesetzt haben, stieg von 15 auf 16 freie Tage. Einen weiteren Tag. Das hat mich überrascht, vor allem angesichts des Wertes, den die Leute dem zuzuschreiben scheinen. Sie scheinen sich wirklich um etwas zu kümmern, das ihr Leben nicht wirklich dramatisch verändert hat.

Wir begannen darüber nachzudenken. Und wir haben erkannt, dass diese ganze Idee der unbegrenzten bezahlten Freizeit wirklich wichtiger für das ist, was sie unseren Mitarbeitern sagt, als was sie tatsächlich bewirkt. Jeder wusste, dass er eine Aufgabe zu erledigen hatte, und sie musste sie erledigen, und ihre Kollegen, ihre Kunden, waren auf sie angewiesen. Aber es sendete eine Botschaft des Vertrauens, dass sie in der Lage sein werden, ihr Leben zu meistern. Nun, es war nicht alles perfekt. Weil es einige Kommunikationsprobleme darüber gab, was es bedeutet, unbegrenzte Freizeit zu haben und wie Sie einen vollen Arbeitsbeitrag, ein volles Arbeitsportfolio bewerten, wenn es keine Frage mehr gibt, wie viel Zeit Sie vor Ihrem verbringen Computer. Es hat viele interessante Fragen aufgeworfen. Und wir haben einige Änderungen vorgenommen, obwohl wir das Programm fortgesetzt haben.

Die erste Änderung, die wir vorgenommen haben, nennen wir nicht mehr unbegrenzte Freizeit, weil das zu einer Art Marketing-Klick-Köder oder Rekrutierungs-Klick-Köder wurde. Und das hat das Programm fast verbilligt. Jetzt nennen wir es personalisierte PTO. Denn die Idee ist, dass es nicht unbegrenzt ist, Sie haben Einschränkungen, aber Sie können es an Ihre persönlichen Bedürfnisse anpassen. Und wenn Sie in einem Jahr einen kranken Verwandten haben, mit dem Sie Zeit verbringen müssen – und wollen. Und ein weiteres Jahr hast du nicht viel Urlaub geplant. Es liegt an Ihnen, das alles irgendwie auszugleichen.

Eine weitere Änderung, die wir vorgenommen haben, ist, dass wir es jetzt mehr als Einbahnstraße kommunizieren. Das Unternehmen wird in Sie investieren, indem es Ihnen die Zeit und Flexibilität gibt, die Sie benötigen, um Ihr Leben zu managen, und wir bitten Sie, in uns zurückzuzahlen, indem Sie sich voll und ganz für Ihren Job und unser Unternehmen engagieren. Und alle haben gut darauf reagiert, weil die Leute keine Gimmicks mögen. Und als Drittes haben wir es mit einem unserer Grundwerte verknüpft. Einer unserer fünf Grundwerte hier ist „Care to the Core“ . Und wir haben unseren Mitarbeitern mitgeteilt, dass diese Richtlinie wirklich darin verwurzelt ist. Es ist nicht, wie ich schon sagte, ein rekrutierender Klick-Köder oder so etwas. Es hängt wirklich damit zusammen, wer wir sind und was uns wichtig ist. Und eines der Dinge, die uns wirklich am Herzen liegen, sind unsere Mitarbeiter, unsere Kollegen, unsere Kunden, unsere Partner und sie zu unterstützen und sie als ganze Menschen zu sehen.

Die Idee, Menschen mehr Flexibilität zu geben, geht zurück auf die Idee, dass Sie, wenn Sie in dieses Unternehmen kommen, eine ganze Person sind, und wir möchten Sie in Ihrem Leben sowohl innerhalb als auch außerhalb der Arbeit unterstützen. Es war ein interessantes Experiment. Wir bieten diese Police weiterhin an. Wir befürworten es nicht für jedes Unternehmen. Es muss kultur- und unternehmensspezifisch sein. Aber es war ein interessantes Experiment.

Was interessiert die Mitarbeiter?

ISAACS :

Sie sprachen davon, dass diese persönliche Auszeit eines der drei wichtigsten Dinge ist, die Sie in Ihrer Umfrage gefunden haben. Generell habe ich oft gedacht, dass Geld mein wichtigster Antriebsfaktor ist – aber was interessiert die Mitarbeiter?

CHRISTEN :

Es gibt einen interessanten TED Talk von Daniel Pink mit dem Titel On Motivation. Und Daniel Pink befürwortet, dass die drei Schlüssel zur Motivation von jemandem Autonomie, Beherrschung und Zielstrebigkeit sind. Und ich denke, das ist ein großartiger Rahmen, den Arbeitgeber nutzen können. Nun, wie Sie bereits erwähnt haben, dachten Arbeitgeber traditionell oft, dass es den Arbeitnehmern um Vergütung, Sozialleistungen und Vergünstigungen geht. Und das ist wahr. Mitarbeiter wollen fair behandelt werden; Sie haben Ziele für ihr Leben, die eine gute Entschädigung erfordern. Es ist nicht so, dass eine Entschädigung keine Rolle spielt.

Aber ob es sich um einen Generationswechsel handelt oder ob es schon immer so war, wir stellen fest, dass es andere Bereiche gibt, auf die sich Arbeitgeber konzentrieren müssen, wenn es darum geht, Beziehungen zu Arbeitnehmern aufzubauen, die an die Dinge gebunden sind, die ihnen wirklich wichtig sind. Die Mitarbeiter wollen also wirklich Teil von etwas Größerem sein als sie selbst. Und das bekommt diesen ganzen Zweckaspekt. Zu fühlen, dass sie Teil eines Projekts sind, das in der Welt Gutes tut, und dass sie es mit anderen Menschen tun. Sie wollen darin Vertrauen haben, die Autonomie erhalten. Sie wollen die Flexibilität haben, ihren eigenen Weg zu gehen, offensichtlich auch mit Coaching, Input und Anleitung. Aber sie wollen dieses Gefühl des Vertrauens. Und dann wollen sie besser werden. Und das ist dieser Aspekt der Meisterschaft. Sie wollen Möglichkeiten, als Menschen und als Individuen zu wachsen.

Nun, die gute Nachricht für Arbeitgeber ist, dass all diese drei Dinge perfekt mit den Interessen der Arbeitgeber übereinstimmen. Und wenn Sie Mitarbeitern Autonomie, Meisterschaft und Zielstrebigkeit geben, wenn Sie sie durch die Dinge motivieren, die ihnen wichtig sind, wird dies auch für die Gruppe von Vorteil sein.

Der Mitarbeiter als Kulturschaffender

ISAACS :

Ich möchte nur Danke sagen. Was für ein tolles Gespräch. Ich hatte nicht damit gerechnet, ein großartiges Gespräch mit HR-Leuten zu führen. Normalerweise mache ich das nie, oder? Gibt es etwas, das ich verpasst habe?

CHRISTEN :

Der einzige andere Kommentar, den ich machen möchte, ist, dass wir über viele dieser Probleme und ihre Beziehung zur Personalabteilung gesprochen haben. Aber es ist wichtig, dass jeder in einer Organisation sieht, dass so etwas wie Unternehmenskultur nicht nur eine Funktion von HR ist, sondern dass eigentlich jede Person im Unternehmen ein Kulturschaffender ist. Und dass, obwohl HR ein Architekt der Kultur sein könnte, sie vielleicht die Pläne darlegten, sie könnten die Bausteine ​​der Kultur darlegen, wie eine Vision und eine Mission und Grundwerte zu haben und sicherzustellen, dass diese Dinge erledigt werden, das wirklich, Die Struktur einer Kultur wird von jedem im Unternehmen aufgebaut. Und das sind Themen, über die sich jeder Manager, jeder Mitarbeiter oder jede Führungskraft Gedanken machen sollte.