Die Arbeit von zu Hause aus macht die Unternehmenskultur weniger giftig

Dieser Bericht ist der zweite Teil einer Reihe über Unternehmenskultur in der neuen Normalität. In Teil eins haben wir uns mit dem Niedergang von Arbeitsfreundschaften beschäftigt.

Unternehmen, die den Übergang zu Hybrid- und Remote-Arbeit vollzogen haben, haben nicht nur mehr Flexibilität für die Mitarbeiter und Einsparungen bei Büroflächen, sondern auch einen zusätzlichen Vorteil entdeckt, den sie wahrscheinlich nicht erwartet hatten: Eine Verringerung toxischer Verhaltensweisen am Arbeitsplatz wie Mobbing, Rassismus und Sex Belästigung.

Das geht aus der Toxic Culture Survey 2022 von Capterra hervor, in der uns eine beträchtliche Anzahl von Personalleitern in Unternehmen, die auf Hybrid- oder Remote-Arbeit umgestellt haben, mitteilt, dass sie nach der Umstellung weniger Beschwerden über toxisches Verhalten erhalten haben und das Gefühl hatten, dass ihre Kultur insgesamt weniger toxisch geworden ist . Die Zahl der HR-Führungskräfte, die ihre Kultur als „etwas“ oder „extrem“ toxisch bezeichnen, ging nach der Umstellung ebenfalls um fast die Hälfte zurück (47 %).

Da die toxische Arbeitskultur ein Hauptgrund für The Great Resignation ist, kann etwas so Einfaches, wie Mitarbeiter häufiger von zu Hause aus arbeiten zu lassen, tatsächlich die Toxizität in Ihrem Unternehmen reduzieren und dazu beitragen, Ihre besten Mitarbeiter zu halten? Wie wir in diesem Bericht erläutern werden, müssen HR-Führungskräfte ihre Arbeitsorganisation mit den richtigen Richtlinien und Tools kombinieren, um effektiv zu sein. Wenn sie dies tun, ist eine echte Reduzierung des toxischen Verhaltens der Mitarbeiter nicht nur möglich, sondern wahrscheinlich.

HR-Führungskräfte sagen, dass Hybrid-/Remote-Arbeit toxisches Verhalten der Mitarbeiter reduziert

Toxic Culture ist ein allgegenwärtiges und teures Problem für Arbeitgeber. In einer Studie aus dem Jahr 2019 stellte SHRM fest, dass einer von fünf US-Arbeitnehmern in den letzten fünf Jahren wegen eines toxischen Arbeitsumfelds seinen Job aufgegeben hatte, wodurch diese Unternehmen geschätzte 223 Milliarden US-Dollar an Fluktuationskosten verloren. Zusätzlich zu den Abnutzungskosten sind die Mitarbeiter, die in einer toxischen Umgebung bleiben, deutlich weniger produktiv.

Da toxische Kulturen jetzt den größten Exodus von Arbeitnehmern in der modernen Geschichte anheizen, suchen Arbeitgeber verzweifelt nach Antworten, und eine vollständig tragfähige Lösung sitzt möglicherweise direkt vor ihrer Nase. Könnte es die Unternehmenskultur tatsächlich weniger toxisch machen, wenn Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten – etwas, das 82 % der Unternehmen bereits langfristig zulassen wollen?

Um dies herauszufinden, haben wir fast 200 Personalleiter in Organisationen befragt, in denen Mitarbeiter von der Arbeit vor Ort (in einem Büro, einem Geschäft oder einem anderen zentralen Ort) zu einer teilweisen oder vollständigen Telearbeit übergegangen sind. Vor der Umstellung gab fast ein Drittel (32 %) an, dass die Kultur ihrer Organisation „etwas“ oder „extrem“ toxisch war. Nach der Umstellung sank diese Zahl auf nur noch 17 % – eine unglaubliche Reduzierung um 47 %.

HR-Manager in Remote-Unternehmen gaben mit größerer Wahrscheinlichkeit an, dass ihre Kultur vor der Umstellung giftig war, als die in Hybridunternehmen (41 % gegenüber 23 %). Sowohl Remote- als auch hybride Unternehmen verzeichneten jedoch einen ähnlichen Rückgang der Zahl der HR-Führungskräfte, die ihre Kultur nach der Umstellung als toxisch bezeichneten (46 % gegenüber 52 %).

HR-Führungskräfte spüren seit der Umstellung auf Hybrid-/Remote-Arbeit nicht nur einen Unterschied in ihrer Kultur, sie bemerken es auch in ihrem Posteingang. Seit dem Übergang zu Hybrid-/Remotearbeit geben 70 % der Personalleiter an, dass sie weniger Beschwerden von Mitarbeitern über toxisches Verhalten erhalten haben.

Auch hier sehen wir, dass Remote-Unternehmen am meisten von der Umstellung profitiert haben: 74 % der Personalleiter in Remote-Unternehmen berichten, dass sie weniger Beschwerden erhalten, verglichen mit 65 % der Hybridunternehmen.

Aber die wirklichen Gewinner der Umstellung auf Hybrid-/Remotearbeit waren kleine Unternehmen. Im Vergleich zu nur 27 % der Personalleiter in mittelständischen Unternehmen (101–500 Mitarbeiter) und 26 % in Großunternehmen (501+ Mitarbeiter) geben 46 % der Personalleiter in Hybrid-/Remote-Kleinunternehmen (100 Mitarbeiter oder weniger) an, dass sie erheblich erhalten haben weniger Beschwerden über toxisches Verhalten nach der Umstellung .

Seit sie auf Hybrid/Remote umgestellt haben, bemerken die Arbeiter auch ein weniger toxisches Verhalten

Angesichts der Tatsache, dass die Personalabteilung nur einen begrenzten Blickwinkel auf die Organisation hat und toxisches Verhalten oft unentdeckt bleibt, wenn es nicht gemeldet wird, haben wir auch über 500 Mitarbeiter befragt, die von der vollständigen Vor-Ort-Arbeit zumindest zeitweise aus der Ferne gearbeitet haben, um ihre Perspektive zu gewinnen .

Obwohl die Ergebnisse weniger drastisch sind als die unserer HR-Führungskräfte, deuten unsere Ergebnisse dennoch darauf hin, dass die Umstellung auf Hybrid-/Remote-Arbeit bei der Reduzierung unerwünschter Verhaltensweisen von Vorteil war. Insgesamt geben 38 % der Mitarbeiter an, dass sie seit dem Wechsel zu Hybrid-/Remote-Arbeit weniger toxisches Verhalten am Arbeitsplatz bemerkt haben. Nur 13 % sagen, dass sie mehr toxisches Verhalten bemerkt haben, während fast die Hälfte (49 %) sagt, dass das Ausmaß des toxischen Verhaltens ungefähr gleich ist wie zuvor.

Wenn wir diese Ergebnisse weiter aufschlüsseln, stellen wir einige Trends fest:

• Ähnlich wie HR-Führungskräfte bemerkten entferntere Mitarbeiter nach der Umstellung eine Verringerung des toxischen Arbeitsverhaltens als hybride Mitarbeiter (47 % gegenüber 31 %).
• Im Gegensatz zu Personalleitern bemerkten mehr Mitarbeiter in Großunternehmen (47 %) eine Verringerung des toxischen Arbeitsverhaltens nach dem Übergang zu Hybrid-/Remote-Arbeit als Mitarbeiter mittlerer (36 %) oder kleiner Unternehmen (29 %).
• Je älter ein Arbeitnehmer war, desto wahrscheinlicher war es im Allgemeinen, dass er nach dem Übergang zu Hybrid-/Remote-Arbeit eine Verringerung des toxischen Arbeitsverhaltens bemerkte.
• Frauen, die zu Remote-/Hybridarbeit übergegangen sind, gaben mit mehr als doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit an, dass sie deutlich weniger toxisches Arbeitsverhalten bemerkt haben als Männer (20 % gegenüber 8 %).

Mobbing, sexuelle Belästigung sehen den größten Rückgang durch den Wechsel zu Hybrid-/Remote-Arbeit

Um zu verstehen, welche Aspekte der toxischen Kultur sich durch die Umstellung auf Hybrid-/Remote-Arbeit am meisten verbessert haben, haben wir sowohl HR-Führungskräfte als auch Mitarbeiter zu neun spezifischen toxischen Verhaltensweisen befragt, die von heimtückisch (z. B. Klatsch) bis zu offensichtlich (z. B. Schreien oder Streiten) reichen ).

Bei allen neun Verhaltensweisen berichtet die Mehrheit beider Gruppen, entweder weniger oder gar kein toxisches Verhalten als zuvor zu sehen. Bei der Rangfolge der Verhaltensweisen, die nach der Umstellung auf Hybrid-/Remote-Arbeit den größten Rückgang zu verzeichnen hatten, stellten wir fest, dass zwei unter den ersten drei sowohl für die Personalleiter- als auch für die Mitarbeitergruppe auftauchen: Mobbing und sexuelle Belästigung.

Toxische Verhaltensweisen mit dem größten Rückgang beim Übergang zu Hybrid-/Remote-Arbeit

Da Sexismus und Rassismus – die Verhaltensweisen mit dem größten Rückgang laut Personalleitern bzw. Mitarbeitern – manche Arbeitnehmer oft stärker betreffen als andere, haben wir uns unsere Ergebnisse genauer angesehen. Die gute Nachricht ist, dass weibliche Angestellte mit größerer Wahrscheinlichkeit angaben, dass sexuelle Belästigung nach dem Übergang zu Hybrid-/Remote-Arbeit weniger verbreitet war, als männliche Angestellte (73 % gegenüber 64 %). Wir fanden auch heraus, dass Arbeiter aus ethnischen Minderheiten genauso wahrscheinlich sagten, dass Rassismus weniger verbreitet sei als weiße/kaukasische Arbeiter (66 % gegenüber 68 %).

Warum ist Hybrid-/Remote-Arbeit weniger toxisch? Es ist nicht nur die Entfernung

Generell stellen wir fest, dass die Umstellung auf Hybrid-/Remotearbeit das toxische Verhalten der Mitarbeiter reduziert. Die große Frage ist, warum? Auf der einen Seite ist es unbestreitbar, dass Hybrid-/Remote-Arbeitsformate für mehr physische Distanz zwischen den Mitarbeitern sorgen, was die Anzahl der körperlichen Auseinandersetzungen bei der Arbeit drastisch reduzieren kann.

Aber das meiste toxische Verhalten bei der Arbeit ist nicht physisch und kann über digitale Kanäle (wie E-Mail oder Collaboration-Tools wie Slack) genauso oft geschehen wie bei der Interaktion von Angesicht zu Angesicht. Und genau bei diesen digitalen Interaktionen spielen unseres Erachtens zwei Faktoren eine wichtige Rolle bei der Reduzierung von toxischem Verhalten in hybriden/ferngesteuerten Arbeitsformaten: die einfache Berichterstattung und eine intensivere Verhaltensüberwachung.

Das Melden von toxischem Verhalten ist weniger einschüchternd, wenn Sie aus der Ferne arbeiten

Einfach ausgedrückt, Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, fühlen sich wohler, wenn sie toxisches Verhalten melden als Mitarbeiter, die in einem Büro arbeiten. Unsere Daten sagen uns Folgendes: Doppelt so viele Remote-/Hybrid-Mitarbeiter geben an, dass sie sich durch den Übergang zur Remote-/Hybrid-Arbeit wohler dabei gefühlt haben, der Personalabteilung toxisches Arbeitsverhalten zu melden, als dass sie sich weniger wohl fühlen (26 % gegenüber 13 %), wobei 61 % berichten der gleiche Komfort vor und nach dem Wechsel.

Die Angst vor Vergeltungsmaßnahmen bei der Meldung von toxischem Verhalten ist in vielen Fällen gerechtfertigt. Der Anteil der Beschwerden wegen Vergeltungsmaßnahmen bei der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ist von 36 % aller Anklagepunkte im Jahr 2009 auf 56 % im Jahr 2020 gestiegen.

Wenn ein Mitarbeiter ein Personalbüro betreten muss, wo ein Missbraucher oder ein anderer Täter ihn sehen könnte, ist es weniger wahrscheinlich, dass er toxisches Verhalten meldet. Das Arbeiten aus der Ferne bietet Mitarbeitern jedoch diskretere Möglichkeiten, Fehlverhalten zu melden, z. B. per E-Mail oder über ein anonymes Hotline-Formular.

Diese Methoden sind nicht perfekt (ein Bericht aus dem Jahr 2019 ergab, dass nur etwa ein Drittel der anonymen HR-Tipps begründet sind) und Ihre Personalabteilung muss Vorwürfen sorgfältig nachgehen und sie untersuchen, aber je mehr Möglichkeiten Mitarbeiter haben, Fehlverhalten zu melden, desto mehr besser. Das bietet Hybrid-/Remote-Arbeit.

Digitale Überwachungstools sorgen dafür, dass sich die Mitarbeiter von ihrer besten Seite zeigen

Im ersten Jahr der COVID-19-Pandemie erfuhren wir, dass die Mehrheit der kleinen Unternehmen (53 %) in Mitarbeiterüberwachungstechnologie investiert hatte, um ihre Mitarbeiter besser im Auge zu behalten. Das Ziel war klar: Mit Keyloggern, Bildschirmaufnahmegeräten und anderen Arten digitaler Überwachungstools wollten Manager und andere Führungskräfte sicherstellen, dass die Mitarbeiter auch außerhalb des Büros produktiv bleiben, wenn sie zu hybriden/Remote-Arbeitsformaten wechseln.

Aber diese Massenakzeptanz von Überwachungstechnologie hat den zusätzlichen Vorteil, dass toxisches Verhalten reduziert wird. Von den Hybrid-/Remote-Personalleitern in Unternehmen, die Überwachungstools in unserer Umfrage verwenden, sagen 92 %, dass die Tools dazu beitragen, toxisches Arbeitsverhalten in ihrem Unternehmen zu reduzieren. Und 77 % der überwachten Mitarbeiter sagen dasselbe.

Im Gegensatz zu persönlichem toxischem Verhalten – das möglicherweise nicht von den richtigen Personen aufgezeichnet oder gesehen wird – kann toxisches Verhalten in digitalen Räumen leichter von Mitarbeitern (die Beweise auf ihrem Computer speichern können) nachgewiesen und von Personalabteilungen (die das können) untermauert werden Archive und Aufzeichnungen in Überwachungstools durchsuchen, um das fragliche Verhalten zu beobachten).

Überwachungstools steigern die Produktivität möglicherweise nicht so, wie es die Arbeitgeber beabsichtigt haben (53 % der von uns befragten überwachten Mitarbeiter kleiner Unternehmen geben an, dass die Mitarbeiterüberwachung keinen Einfluss darauf hat, wie hart sie arbeiten), aber sie ermutigen die Arbeitnehmer definitiv, ihr bestes Verhalten zu zeigen.

Wenn Sie bereits auf Hybrid/Remote umgestiegen sind, aber keine Tools zur Mitarbeiterüberwachung eingerichtet haben, sollten Sie erwägen, sich welche anzuschaffen. Stellen Sie nur sicher, dass Sie Ihren Mitarbeitern mitteilen, dass die Tools dazu gedacht sind, Fehlverhalten von Mitarbeitern zu verhindern, anstatt Leistungsschwache auszusortieren.

Das Endergebnis für Ihr Unternehmen

Kehren wir zu unserer ursprünglichen Frage zurück: Kann etwas so Einfaches, wie Mitarbeiter häufiger von zu Hause aus arbeiten zu lassen, Ihre Kultur tatsächlich weniger toxisch machen? Die kurze Antwort lautet: nicht von selbst.

Eine toxische Kultur kann von ein paar faulen Äpfeln oder systemischer Fäulnis herrühren, die im Organigramm auf und ab existiert. Ein Hybrid- oder Remote-Ansatz hilft bei ersterem – und reduziert Einzelfälle zwischen Kollegen –, aber nicht viel bei letzterem, wo toxisches Verhalten oft gefeiert oder ignoriert wird.

Einige Aspekte der toxischen Kultur, wie Burnout, können in einem hybriden oder Remote-Setup, in dem die Grenzen zwischen Arbeit und Leben verschwimmen, noch verschlimmert werden. Schließlich benötigen Mitarbeiter, wie unsere Umfrage zeigt, mehrere Möglichkeiten, um toxisches Verhalten zu melden, und darauf vertrauen zu können, dass Ihr Unternehmen digitale Bereiche tatsächlich überwacht, um sicherzustellen, dass Fehlverhalten aufgedeckt wird.

Hier ist jedoch die gute Nachricht: Selbst Unternehmen vor Ort, die überhaupt nicht hybrid oder remote arbeiten können, können diese Praktiken umsetzen. Nehmen Sie toxisches Verhalten ernst, geben Sie Mitarbeitern mehrere Möglichkeiten, toxische Kollegen zu melden, und beginnen Sie mit der Überwachung auf Missbrauch und Mobbing statt auf Produktivität, und jedes Unternehmen wird positive Ergebnisse sehen.

Methodik

Die Toxic Culture Survey 2022 von Capterra wurde im Januar 2022 unter 195 HR-Führungskräften in US-Unternehmen mit mindestens sechs Mitarbeitern durchgeführt, die von der überwiegenden Arbeit vor Ort zu einer überwiegend hybriden oder Remote-Arbeit gewechselt waren. Ein HR-Leiter ist definiert als jeder HR-Mitarbeiter mit der Rolle eines HR-Managers oder höher in seiner Organisation. Das Ziel dieser Umfrage war es, zu erfahren, wie sich der Übergang zu Hybrid- und Remote-Arbeit auf das toxische Verhalten von Mitarbeitern auswirkt.

Die Unternehmenskulturumfrage 2021 von Capterra wurde im Dezember 2021 unter 524 Mitarbeitern in US-Unternehmen mit mindestens sechs Mitarbeitern durchgeführt, die von überwiegend Vor-Ort-Arbeit zu überwiegend hybrider oder Remote-Arbeit gewechselt waren. Ziel dieser Umfrage war es zu erfahren, wie sich hybride und Remote-Arbeitsformate auf verschiedene Faktoren der Unternehmenskultur auswirken.

Die Mitarbeiterumfrage 2021 von Capterra wurde im Januar 2021 durchgeführt. Wir haben 969 Mitarbeiter in den USA aus Unternehmen mit zwei bis 250 Mitarbeitern befragt – 534 unter der Führungsebene (definiert als „Mitarbeiter“) und 435 auf der Führungsebene und darüber (definiert als „ Führer). Das Ziel dieser Umfrage war es zu erfahren, wie viele kleine Unternehmen zu Beginn der COVID-19-Pandemie Mitarbeiterüberwachungstechnologie einführten und zu welchen Zwecken.