4 Tipps für die Rekrutierung unterschiedlicher Kandidaten von einem Kleinunternehmer

Streben Sie nach einer besseren Vielfalt am Arbeitsplatz? Nehmen Sie ein paar Tipps von einem kleinen Unternehmen, das mit seiner Diversity-Recruiting-Strategie Erfolg hat.

Der Hintergrund der Unternehmerin Sofya Polyakov macht sie zu einer leidenschaftlichen Verfechterin von Vielfalt am Arbeitsplatz. Als Frau in der Tech-Branche im Jahr 2010 war ihr bewusst, wie es sich anfühlt, in der Minderheit zu sein. Damals waren nur 6 % der Vorstandsvorsitzenden der 100 größten Technologieunternehmen Frauen.

Sie und ihr Partner Edward Boatman haben seit den Anfängen von Noun Project, der von ihnen mitbegründeten Plattform, auf der Benutzer Symbole und Fotos von einem Netzwerk von Designern herunterladen können, den Bemühungen um Diversity-Rekrutierung Vorrang eingeräumt. Das 24-köpfige Team von Noun Project besteht zu 43 % aus Frauen (50 % auf Führungsebene), zu 33 % aus BIPOC und repräsentiert berufstätige Eltern, Immigranten, Veteranen, Mitglieder der LGBTQIA+-Community und Menschen mit Behinderungen.

Polyakovs Prioritäten werden auch für Unternehmen im ganzen Land immer wichtiger. In einer kürzlich durchgeführten Capterra-Umfrage gaben 46 % der HR-Führungskräfte an, dass ihre Belegschaft mehr Druck als sonst verspürt, vielfältiger und integrativer zu werden .

Aber Führungskräfte kleiner Unternehmen mit begrenzten Ressourcen wissen möglicherweise nicht, wo sie anfangen sollen, ihre Einstellungspraktiken zu verbessern.

Im Folgenden kombinieren wir Polyakovs vier umsetzbare Tipps von Noun Project mit der Frage, wie Sie sie auf Ihr eigenes kleines Unternehmen anwenden können.

1. Schreiben Sie umfassende Stellenbeschreibungen, die unterschiedliche Kandidaten anziehen

Die Wörter, die Sie in einer Stellenbeschreibung verwenden, sind der erste Eindruck, den ein Arbeitssuchender von Ihrem Unternehmen bekommt. Die Verwendung von geschlechtsspezifischen Begriffen, einschließlich Anforderungen an den Abschluss oder die Amtszeit, oder das Ausrutschen von abwegigen Ausdrücken kann dazu führen, dass qualifizierte Kandidaten die Stelle (und Ihr Unternehmen) vollständig abschreiben.

Polyakov und ihr Team stellten fest, dass die Abschlüsse der Mitarbeiter für ihre Leistung bei der Arbeit völlig irrelevant waren, sodass sie sie während des Auswahlverfahrens nicht einmal berücksichtigten. Stattdessen berücksichtigen sie, wie viel Erfahrung ein Kandidat hat.

Hier sind einige Richtlinien für das Verfassen integrativer Stellenbeschreibungen:

• Notieren Sie Qualifikationsanforderungen anstelle von Abschlussanforderungen
• Verwenden Sie alters- und geschlechtsneutrale Wörter
• Vermeiden Sie kulturell exklusive Sprache (z. B. die Anforderung, glatt rasiert zu sein)
• Verwenden Sie keine unmöglichen Ausdrücke (z. B. „muss über längere Zeit stehen können“)
• Bringen Sie Ihr Engagement für die Schaffung eines vielfältigen und integrativen Arbeitsumfelds zum Ausdruck

2. Erweitern Sie Ihren Kandidatenpool, um Ihre Chancen auf vielfältige Bewerber zu erhöhen

Wenn Sie immer wieder dieselben Websites verwenden, um potenzielle Kandidaten zu finden, werden Sie dieselben Arten von Mitarbeitern einstellen. Betrachten Sie Ihren Kandidatenpool als die Spitze Ihres Rekrutierungstrichters; Um Ihre Chancen auf eine vielfältige Einstellung zu erhöhen, konzentrieren Sie sich darauf, diesen Trichter zu erweitern.

Polyakov sagt, dass eines der Dinge, die für Noun Project gut funktioniert haben, die Abkehr von der Veröffentlichung offener Stellen auf den üblichen, beliebten Websites war. Stattdessen verwenden sie Workable, ein Tool, mit dem sie ihre offenen Stellen auf über 200 Websites teilen können.

3. Erstellen Sie ein vielfältiges Einstellungsteam, das unterschiedliche Standpunkte in den Entscheidungsprozess einbringt

Polyakov glaubt, dass es aus zwei Gründen vorteilhaft ist, eine Mischung aus Personen in Ihr Einstellungsteam aufzunehmen. Es fördert die Zustimmung Ihres aktuellen Teams und ermöglicht es Ihnen, mehrere Standpunkte einzuholen (hoffentlich von einem vielfältigen Rekrutierungsteam bereitgestellt), sodass Sie weniger wahrscheinlich etwas aufgrund persönlicher Voreingenommenheit verpassen.

„An vielen Orten, insbesondere im Technologiebereich, besteht das Einstellungsteam hauptsächlich aus weißen Männern. Wir wissen, dass dies mit gewissen Vorurteilen einhergeht – Menschen verbinden sich eher mit Menschen, die ihnen ähnlich sind. Daher ist es für uns äußerst wichtig, dass wir im Einstellungsteam eine Vielzahl von Standpunkten und Perspektiven vertreten haben.“

Wir empfehlen, ein Einstellungsteam zusammenzustellen, das sich aus einer vielfältigen Gruppe von Personen in Bezug auf Alter, Geschlecht, Hintergrund, Dienstalter und Position in Ihrem Unternehmen zusammensetzt. Ein heterogenes Einstellungsteam trifft mit geringerer Wahrscheinlichkeit Entscheidungen aufgrund von Vorurteilen als eine einzelne Person oder eine Gruppe gleichgesinnter Personen. Wenn Sie in Ihrer Organisation nicht über die Vertretung verfügen, die dies zu einer einfachen Aufgabe macht, empfiehlt Polyakov, jemanden von außerhalb Ihres Unternehmens hinzuzuziehen, um bei Einstellungsentscheidungen zu helfen.

Zumindest sollten Sie darauf abzielen, dass jede in die engere Wahl gekommene Bewerbung von mindestens zwei Personen geprüft wird, und jeder Kandidat sollte mindestens zweimal von verschiedenen Teammitgliedern interviewt werden.

4. Standardisieren Sie Ihren Bewerbungsprozess, damit unbewusste Vorurteile Einstellungsentscheidungen nicht beeinträchtigen

Wenn Sie verschiedenen Kandidaten unterschiedliche Fragen stellen, gibt es keine gemeinsame Grundlage, um ein Interview mit einem anderen zu vergleichen. Um es sich und Ihrem Einstellungsteam leichter zu machen, sollten Sie Ihren Bewerbungsprozess standardisieren.

Hier sind unsere Tipps, um Konsistenz in Ihrem Interviewprozess zu erreichen:

• Bereiten Sie einen Standardsatz von Fragen vor, die Sie bei jedem Vorstellungsgespräch stellen können
• Stellen Sie die Fragen jedes Mal in der gleichen Reihenfolge
• Erstellen Sie eine Skala, um die Antworten der Kandidaten zu bewerten
• Vergleichen Sie bei der Überprüfung die Antworten jedes Kandidaten für die erste Frage, bevor Sie mit der nächsten fortfahren (und so weiter).

Diese Tipps helfen Ihnen, die Mehrdeutigkeit aus Ihrem Entscheidungsprozess zu nehmen. Im Idealfall verwendet Ihr Einstellungsteam die Ergebnisse, um klar zu bestimmen, welche Kandidaten weiterkommen sollen.

Das Team von Polyakov geht noch einen Schritt weiter, indem es seine Einstellungsempfehlungen individuell einreicht. Jedes Mitglied seines Einstellungsteams sendet dem Einstellungsmanager per E-Mail seine Einstellungs-/Nichteinstellungsempfehlung zusammen mit Beispielen aus dem Vorstellungsgespräch, um seine Entscheidung zu untermauern. Um die Meinung anderer nicht zu beeinflussen, darf niemand im Einstellungsteam über einen Kandidaten sprechen, bis alle interviewt und alle Empfehlungen gesendet wurden.

Was als nächstes zu tun ist: Konzentrieren Sie sich auf kleine Änderungen in Reichweite

Anstatt Ihren aktuellen Rekrutierungsprozess zu verwerfen und von vorne zu beginnen, suchen Sie nach Möglichkeiten, um das Spielfeld für Arbeitssuchende auszugleichen.

Die Umsetzung der Diversity-Recruiting-Strategien in diesem Artikel ist ein guter Anfang, aber es gibt immer noch mehr zu lernen. Wir haben weitere Ressourcen, die Ihnen helfen, aus Ihrer homogenen Blase auszubrechen:

• Was ist der Unterschied zwischen Vielfalt und Inklusion?
• 3 Möglichkeiten, wie HR Tech Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz verbessern kann
• Personalvermittler aufgepasst: KI kann auch diskriminieren

Sind Sie daran interessiert, den Softwareansatz zu verfolgen, um Ihre Rekrutierungsbemühungen für Vielfalt zu verbessern? In einer Capterra-Umfrage vom letzten August gaben 89 % der Personalleiter an, dass sie entweder bereits D&I-Softwaretools implementiert haben oder dies planen. Lassen Sie Ihr Geschäft nicht ins Hintertreffen geraten.

Wir haben in diesem Artikel eine Vielzahl von Softwareoptionen behandelt, die Ihnen helfen können, Ihre Diversity-Recruiting-Ziele zu erreichen. Eine vollständige Liste aller verfügbaren Produkte finden Sie in unserem HR-Software-Verzeichnis.

Methodik der Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020

Die Capterra COVID-19 HR Impact Survey wurde im August 2020 durchgeführt. Wir haben 123 HR-„Führungskräfte“ befragt, definiert als CHROs, HR-Vizepräsidenten, HR-Direktoren, HR-Manager oder jede andere Position mit HR-Führungsverantwortung in US-amerikanischen Unternehmen. Wir haben die Fragen so formuliert, dass jeder Befragte die Bedeutung und das Thema vollständig verstanden hat.

Hinweis: Die spezifischen Anwendungen, auf die in diesem Artikel verwiesen wird, sind Beispiele, um Softwarefunktionen im Kontext zu zeigen, und sind nicht als Bestätigungen oder Empfehlungen gedacht. Sie stammen aus Quellen, die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung als zuverlässig erachtet wurden.