Was ist stilles Aufhören: Definition, Ursprung und Tipps

Der Trend zum stillen Aufgeben erobert die Welt im Sturm – Arbeitnehmer wehren sich!

Vorbei sind die Zeiten stiller Mitarbeiter, die die Hauptlast des schlechten Managements tragen und unter einem erschreckenden Mangel an Karrieremöglichkeiten leiden. Die Arbeiter ertragen es nicht länger.

Wir wissen, dass es weit hergeholt klingt, aber haben Sie Geduld.

In diesem Artikel werden wir Folgendes untersuchen:

• Was stilles Aufgeben im Jahr 2023 und darüber hinaus bedeutet,
• Wie erkennt man die Anzeichen eines stillen Aufhörens?
• Wenn stilles Aufhören gesund ist, und mehr.

Schnall dich an, während wir tief in das aufregende Innenleben stiller Aufsteiger eintauchen.

Was ist stilles Aufhören?

Nach der Definition des Wall Street Journal ist stilles Aufgeben – auch bekannt als sanftes Aufgeben und stilles Aufgeben – dasselbe wie „den Job nicht zu ernst nehmen“.

Auf jeden Fall ist stilles Aufhören ein neuer Begriff, der erklärt, wie und warum Mitarbeiter bei der Arbeit das Nötigste tun. In der einfachsten Form investieren Arbeitnehmer, die stillschweigend kündigen, nicht mehr Mühe und Zeit in ihre Arbeit als nötig.

Doch stille Aufgebende sind da anderer Meinung.

Sie könnten beispielsweise argumentieren, dass sie einfach eine gesunde Work-Life-Balance schaffen. Tatsächlich denken viele stille Aufgebende, dass das Setzen fester Grenzen und das Aufwenden von Zeit für persönlich erfüllende Aktivitäten nicht gleichbedeutend mit einer Abneigung gegen ihren Job ist. Mit anderen Worten: Stille Aufgebende lehnen oft die Vorstellung ab, dass sich das Leben nur um die Arbeit drehen sollte.

Und hier entsteht die Verwirrung: Bisher gibt es keine stichhaltige Definition für das stille Aufhören. Dadurch bleibt viel Raum für unterschiedliche Interpretationen.

Welche Definition wir auch bevorzugen, dieses Phänomen wird wahrscheinlich in der einen oder anderen Form bestehen bleiben. Aber woher kam es? Lassen Sie uns die Wurzeln des stillen Aufhörens erforschen.

Ist stilles Aufhören real? Was sind seine Ursprünge?

Obwohl es sich um ein virales Thema handelt, ist das stille Aufhören kein weiterer Nachrichtentrend. Tatsächlich betrachten Experten es als eine der größten Umstrukturierungen der Arbeitswelt unserer Zeit.

Die erste populäre Erwähnung des stillen Aufgebens stammt wohl von Karrieretrainer Bryan Creely, der früher als Personalvermittler in Unternehmen tätig war. Creely hat auf TikTok ein Video gepostet, in dem er behauptet, dass es beim stillen Aufhören darum geht , „das Mindestmaß zu tun, das nötig ist, um die eigene Position zu behalten.“

Aber das ist nur die eine Seite der Medaille.

HR-Experten diskutieren über die Ursprünge des stillen Aufgebens. Einige sagen, dass dies auf die große Resignation zurückzuführen ist – als Dutzende Millionen Arbeitnehmer im Jahr 2021 freiwillig und abrupt ihren Job kündigten. Andere Experten behaupten jedoch, dass die große Resignation bereits 2009 begann und während der jüngsten Pandemie ihren Höhepunkt erreichte.

Schließlich schreiben einige dem Ökonomen Mark Boldger die Prägung des Begriffs im Jahr 2009 zu.

Interessanterweise heißt es in einem Konferenzbeitrag jedoch, dass das stille Aufgeben einen Vorläufer in China hatte.

Im Jahr 2021 wurde die fleißige und produktionsorientierte Kultur des Landes durch Tang Ping (übersetzt als „Flach liegen “) hart getroffen. Dieser Begriff deutet auf eine Abkehr von der chinesischen Version der Hektikkultur hin – einer Arbeitsatmosphäre, in der der Fokus auf intensivem Ehrgeiz, Erfolg und Produktivität auf Kosten von Ruhe und Work-Life-Balance liegt.

Wie dem auch sei, wer ist für die weitverbreitete Natur des sanften Aufhörens verantwortlich?

Wer ist schuld daran, dass Mitarbeiter stillschweigend kündigen?

Wir wollen ein uraltes Thema diskutieren: Entstehen Probleme durch schlechtes Management oder schlechte Mitarbeiter?

Die Wahrheit ist, dass Führungskräfte viel mehr Verantwortung tragen als ihre Mitarbeiter, wenn es darum geht, still und leise aufzuhören.

Ein Artikel von Harvard Business Review verdeutlicht diesen Punkt. Die Autoren geben an, dass ihre Daten darauf hindeuten, dass „es beim stillen Aufhören in der Regel weniger auf die Bereitschaft eines Mitarbeiters ankommt, härter und kreativer zu arbeiten, als vielmehr auf die Fähigkeit eines Managers, eine Beziehung zu seinen Mitarbeitern aufzubauen, in der er nicht die Minuten bis zum Ende zählt.“

Mit anderen Worten: Wenn der Manager bei der Arbeit nicht engagiert ist, wirkt sich dies negativ auf die Mitarbeiter aus. Wie aus einer weiteren eingehenden Untersuchung von HBR hervorgeht, sind „ungefähr zwei Drittel der Manager bei ihrer Arbeit und am Arbeitsplatz entweder nicht engagiert oder aktiv nicht engagiert.“

Auf der anderen Seite deuten Daten des Pew Research Center darauf hin, dass 62 % der Mitarbeiter sagen, dass sie mit ihrem Vorgesetzten oder ihren Managern sehr zufrieden sind. Dennoch sind nur 34 % der Mitarbeiter mit ihrem Gehalt zufrieden und lediglich 33 % geben an, dass sie mit ihren Möglichkeiten zur Entwicklung neuer Fähigkeiten zufrieden sind.

Auf jeden Fall geschieht das stille Aufgeben oft, weil die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie ihre Zeit und Mühe in einem toxischen Arbeitsumfeld verschwenden. Dieser Begriff beschreibt Arbeitsplätze, an denen ständig Konflikte zwischen Mitarbeitern, Managern und diesen beiden Gruppen bestehen.

In Bezug auf toxische Umgebungen sagt Zeitmanagement- und Produktivitätstrainerin Alexis Haselberger, dass sie sanftes Aufgeben nicht per se als eine schlechte Sache ansieht:

„Ich glaube nicht, dass stilles Aufgeben eine völlig negative Sache ist, sondern vielmehr eine vernünftige Gegenreaktion auf die toxische Produktivität und die kapitalistische Kultur.“

Wenn das nicht umwerfend war, warten Sie, bis wir die Doppelgänger von Quiet Quitting treffen. Das kommt als nächstes.

Leises Beenden vs. leises Feuern vs. leises Schneiden

Stilles Aufhören ist genauso real wie seine dunklen Gegenstücke: stilles Feuern und stilles Schneiden .

Vereinfacht ausgedrückt geht es beim stillen Aufhören um Folgendes:

• Nur bei Bedarf mit Kollegen interagieren,
• Vermeiden Sie es, vollständig an Besprechungen teilzunehmen, und
• Bei der Arbeit das Nötigste tun.

Doch im Gegensatz zum stillen Aufgeben sind stille Entlassungen und stille Kürzungen auf den Arbeitnehmer gerichtet. Mit anderen Worten: Es ist der Manager, Vorgesetzte oder Arbeitgeber, der aktiv daran arbeitet, unerträgliche Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Lassen Sie uns näher auf leises Brennen und leises Schneiden eingehen.

Der Einfachheit halber geht es bei stillen Entlassungen darum, dem Arbeitnehmer Mindestleistungen und Mindestlöhne zu gewähren, um ihn zu zwingen, freiwillig zu kündigen. Der Vorgesetzte oder Arbeitgeber macht die Arbeit also so uninteressant, dass dem Arbeitnehmer keine andere Wahl bleibt, als zu gehen. Weniger offensichtlich ist, dass ein Mitarbeiter in dieser Situation wahrscheinlich bei einer wohlverdienten Beförderung übergangen wird.

Mit stillen Entlassungen schaffen Arbeitgeber absichtlich ein feindseliges Arbeitsumfeld, um Mitarbeiter zu vertreiben.

Tatsächlich haben einige Unternehmen in letzter Zeit mit ihrer Praxis des stillen Abfeuerns Schlagzeilen gemacht. Leider sehen viele Mitarbeiter das nicht. Dadurch befinden sie sich in einem solchen Fall in einer schwierigen Situation.

Auf der anderen Seite bedeutet stilles Personalabbau , dass ein Unternehmen seinen derzeitigen Mitarbeitern Rollen zuweist, die nicht genau zu ihren Fähigkeiten passen. Das Ziel? Mitarbeiter dazu drängen, Arbeitsaufgaben auszuführen, die das Unternehmen erledigen muss, um die Einstellungskosten zu senken – ohne Rücksicht auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters.

Beispielsweise kann ein Manager einen Mitarbeiter darüber informieren, dass das Unternehmen seine berufliche Position gestrichen hat. Dennoch bleibe der Mitarbeiter im Unternehmen und habe ein bis zwei Tage Zeit, zwischen einigen ebenso ungünstigen Berufsbezeichnungen bei gleichem Entgelt zu wählen.

Mit „Quiet Cutting“ entlassen Unternehmen nicht wirklich Personal, aber sie senken auf jeden Fall ihre Kosten. Dadurch werden die Arbeitnehmer in miserable Arbeitsbedingungen gedrängt.

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Nachdem wir nun die düsteren Begleiterscheinungen des stillen Aufgebens angesprochen haben, konzentrieren wir uns wieder auf unser Hauptthema. Wie weit verbreitet ist das stille Aufhören tatsächlich?

Wie häufig ist stilles Aufhören?

Stilles Aufhören verbreitet sich wie ein Lauffeuer.

Um diese Behauptung zu untermauern, deuten Statistiken zum Mitarbeiterengagement in den USA und Kanada darauf hin, dass sich nur 33 % der Belegschaft aktiv am Arbeitsplatz engagieren. Wie Sie sich vorstellen können, könnten die restlichen 67 % potenziell stille Aufsteiger sein.

Auch die Beschäftigungsplattform Monster hat ähnlich beunruhigende Daten veröffentlicht. Sie behaupten, dass 60 % der Mitarbeiter angaben, dass sie stillschweigend kündigen oder zumindest darüber nachdenken. Der Grund? Unterbezahlte Arbeit!

In ähnlicher Weise belegen Daten der Society for Human Resource Management (SHRM) von Ende 2022 eindeutig, dass das stille Aufgeben rapide zunimmt. Tatsächlich behaupten die Autoren der Studie, dass bis zu 51 % der HR-Fachleute besorgt sind, dass Mitarbeiter ihren Job stillschweigend kündigen.

Nach so vielen überzeugenden Daten ist die kurze und bündige Antwort ein klares Ja – es sieht so aus, als ob das stille Aufhören gerade Fahrt aufnimmt.

Was können Manager also tun, um Anzeichen eines stillen Aufgebens zu erkennen? Wir freuen uns sehr, dass Sie gefragt haben, denn jetzt konzentrieren wir uns genau darauf!

Was sind die Anzeichen für ein stilles Aufhören?

Bryan Robinson, Ph.D., schreibt für Forbes und betont, dass stillschweigendes Aufhören Unternehmen jedes Jahr 150.000.000 US-Dollar kostet. Nun, das sieht nach Geld aus, das sie nicht wegwerfen sollten.

Es lohnt sich also, die Anzeichen eines stillen Aufhörens so früh wie möglich zu erkennen – und sie zu bekämpfen.

Wenn Sie aufmerksam sind, können Sie leicht einige vorherrschende Warnsignale im Verhalten stiller Aufgebender erkennen.

Um die Anzeichen eines stillen Aufgebens zu erklären, haben wir mit Personalvertretern, Produktivitätsexperten und Karrierecoaches gesprochen.

Kurz gesagt, die deutlichsten Anzeichen für ein stilles Aufhören sind:

• Isolierung,
• Es dauert länger, irgendetwas arbeitsbezogenes zu erledigen,
• Rückzug der Mitarbeiter und
• Ungewöhnlich viele Krankheitstage.

Lassen Sie uns jede dieser Warnsignale genauer untersuchen – mit Expertenratschlägen versehen.

Zeichen Nr. 1: Isolation

Wenn sich Mitarbeiter von anderen Teammitgliedern isolieren, ist das für das Team ein todsicherer Weg in die Katastrophe.

Um zu verhindern, dass Teams auseinanderfallen, muss der Manager beurteilen, ob die Teilnahme jedes einzelnen Mitarbeiters an obligatorischen Besprechungen ein mögliches Zeichen für ein sanftes Ausscheiden ist – oder ob der Mitarbeiter wirklich daran interessiert ist, einen Beitrag zu leisten.

Anzeichen für eine Auflösung des Teams lassen sich beispielsweise erkennen, wenn ein Mitarbeiter selten etwas hinzuzufügen hat oder sichtlich ungeduldig auf das Ende der Besprechung wartet.

Gründer von The New Workforce – einer kollaborativen Plattform für Teams in verschiedenen Branchen – Kraig Kleeman weist darauf hin, wie wichtig es ist, zu erkennen, wenn sich Mitarbeiter desinteressiert von Kollegentreffen entfernen:

„Mitarbeiter, die sich allmählich von Teamaktivitäten und sozialen Interaktionen am Arbeitsplatz distanzieren, kündigen möglicherweise stillschweigend. Sie essen möglicherweise alleine zu Mittag oder meiden Teamveranstaltungen.“

Mit anderen Worten: Das bloße Tolerieren von Zusammenkünften ist kein Beweis für ein sanftes Aufhören. Schüchterne Menschen vermeiden es zum Beispiel oft, mit Kollegen in Kontakt zu treten, aber das ist kein Beweis dafür, dass sie stillschweigend aufgeben.

Wenn einige Arbeitnehmer jedoch wiederholt auf gemeinsame Aktivitäten verzichten, kann dies ein Zeichen für stilles Aufgeben sein.

Zeichen Nr. 2: Es dauert länger, alles zu erledigen, was mit der Arbeit zu tun hat

Fristen gehören zu den ersten Opfern des stillen Aufgebens. Tatsächlich vernachlässigen stille Aufgebende manchmal ihre beruflichen Pflichten so sehr, dass sie immer ein paar zusätzliche Tage brauchen, um ihre Aufgaben zu erledigen.

Fristen sind nur ein Teil des Puzzles. Laut Chris Wong , Executive Coach und Berater, sind hier einige weitere Anzeichen für ein stilles Aufhören:

„Häufige Anzeichen für stilles Aufgeben sind, dass es länger dauert, Aufgaben zu erledigen, länger braucht, um auf E-Mails/Voicemails zu antworten, und häufigere Abwesenheiten.“

Wenn Mitarbeiter ständig mehr Zeit benötigen, um eine Aufgabe zu erledigen, sollten Manager ein offenes Gespräch darüber beginnen, warum das so ist. Wenn dem Vorgesetzten immer wieder die gleichen Probleme bei der Nichteinhaltung von Terminen auffallen, ist eine gründliche Analyse erforderlich, um den Grad der Mitarbeitermotivation zu ermitteln.

Außerdem vergessen Mitarbeiter möglicherweise ständig, Routineaufgaben zu erledigen – Aufgaben, die sie zuvor sorgfältig erledigt haben.

Zeichen Nr. 3: Rückzug der Mitarbeiter

Wenn Mitarbeiter stillschweigend kündigen, konzentrieren sie sich oft nur auf ihre Arbeit. Mit anderen Worten: Stille Aufgebende neigen dazu, sich nicht an den Projekten ihrer Kollegen zu beteiligen. Ebenso ist ehrenamtliches Engagement keine Option.

Kurz gesagt, ein charakteristisches Zeichen für stilles Aufgeben ist die chronische Loslösung.

Die Personalvermittlerin bei Jooble, Victoria Potapenko, glaubt, dass der Rückzug von Mitarbeitern viele Formen annehmen kann:

„Ein Mitarbeiter, der stillschweigend kündigt, strebt nicht mehr danach, herausragende Leistungen zu erbringen, Kollegen zu unterstützen oder sich als wertvolles Teammitglied zu beweisen. Darüber hinaus sprechen sie nicht mit ihrem Vorgesetzten über ihre zukünftigen Karriereambitionen.“

Genauer gesagt könnte es ein Zeichen dafür sein, dass man stillschweigend aufgibt, wenn man sich während Teambesprechungen nicht zu Wort meldet.

Kraig Kleeman, Gründer von The New Workforce, den wir bereits erwähnt haben, glaubt, dass Manager subtile Hinweise darauf erkennen können, ob der Mitarbeiter das Interesse an seiner Arbeit verloren hat:

„Ein Rückgang bei Fragen oder der Suche nach Klärungen zu Aufgaben kann darauf hindeuten, dass ein Mitarbeiter das Interesse an seiner Arbeit verloren hat. Sie führen möglicherweise nur die Bewegungen durch, ohne zu versuchen, das Gesamtbild zu verstehen.“

Zeichen Nr. 4: Ungewöhnlich viele Krankheitstage

Wenn ein Mitarbeiter sanft kündigt, muss er manchmal unverhältnismäßig viele Krankheitstage in Kauf nehmen. Dies wiederum führt zu Fehlzeiten der Mitarbeiter – der gewohnheitsmäßigen Abwesenheit von der Arbeit.

Einfach ausgedrückt: Ein Mitarbeiter kann immer wieder unehrlich darüber sein, wie viele Krankheitstage er tatsächlich zur Genesung benötigt.

Ena Popovic, Human Resources Generalist bei CAKE.com, glaubt, dass ein Manager erkennen kann, ob ein Mitarbeiter seine Krankheitstage missbraucht:

„Eine Möglichkeit besteht darin, dass der Arbeitnehmer viel häufiger krankgeschrieben wird als der Rest seiner Kollegen. Tatsächlich vermeiden sie es möglicherweise, über ihren aktuellen Gesundheitszustand zu sprechen. Auch eine anhaltend schlechte Qualität der geleisteten Arbeit – etwa eine verminderte Produktivität und Proaktivität – vor der Krankmeldung kann ein aussagekräftiges Zeichen sein.“

Aber hier ist noch nicht Schluss. Ena Popovic ist der Meinung, dass der Umgang mit Emotionen ebenso wichtig ist:

„Emotionale Distanzierung von der Arbeit und mangelnde Motivation, sich neue Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen, können ebenfalls Warnsignale sein.“

Beispiele für ruhiges Aufhören

Beispiele sind der beste Weg, etwas zu lernen. Stellen Sie sich doch mal vor, oder?!

In diesem Abschnitt werden wir einige reale Szenarien des stillen Aufhörens untersuchen.

Beginnen wir damit, wie sich Mitarbeiter von Möglichkeiten zur Freiwilligenarbeit distanzieren können.

Beispiel Nr. 1: Der Mitarbeiter versäumt es, sich ehrenamtlich für neue Aufgaben zu engagieren

Zu jedem modernen Job gehört es, hin und wieder einem Kollegen zu helfen, indem man sich ehrenamtlich meldet, um hier und da eine kleine Aufgabe zu erledigen. Es ist das, was jeder erwartet.

Doch das stille Aufhören nimmt dieses Gefühl der Kameradschaft.

Produktivitätscoach Alexis Haselberger betont, dass es ein gutes Beispiel für stilles Aufgeben sein kann, sich nicht freiwillig für zusätzliche Aktivitäten im Büro zu engagieren:

„Ein Beispiel hierfür könnte ein Mitarbeiter sein, der während der Arbeitszeit hart arbeitet und alle seine Aufgaben pünktlich erledigt, sich aber nicht freiwillig für zusätzliche Arbeit meldet.“

Dennoch steht Teamarbeit oft im Widerspruch zu dieser Arbeitsweise. Tatsächlich benötigen Teammitglieder gelegentlich die Unterstützung ihrer Kollegen bei zusätzlichen Aufgaben. Und diese Unfähigkeit, einen Beitrag zum Team zu leisten, indem man hier und da eine zusätzliche Aufgabe erledigt, stellt einen der größten Nachteile des stillen Aufgebens dar.

Beispiel Nr. 2: Der Mitarbeiter zeigt kein Engagement für die Arbeit

Der Recruiting-Experte Travis Lindemoen, der auch die begleitende Nexus-IT-Gruppe leitet, spricht über die Abwärtsspirale des stillen Aufgebens:

„Vor ein paar Jahren habe ich mit einem Kollegen, nennen wir ihn Mike, an einem Projekt gearbeitet. Zuerst war Mike enthusiastisch und voller Ideen, aber mit der Zeit wurde er in Besprechungen immer ruhiger, verpasste Fristen und wirkte desinteressiert. Eines Tages fragte ich ihn, wie die Dinge liefen, und er gestand, dass er sich überfordert und unterbewertet fühlte, aber er wollte kein Aufhebens machen.“

Travis Lindemoen betont, dass dies ein klassisches Beispiel für stilles Aufgeben ist. Und er ist nicht allein.

Executive Coach Chris Wong glaubt, dass das Versäumnis, neue Ideen vorzubringen, ein gutes Beispiel für das stille Aufgeben sein kann:

„Ein einfaches Beispiel für stilles Aufgeben ist ein Mitarbeiter, der zuvor neue Ideen oder die Bereitschaft zur Verbesserung von Prozessen vorgebracht hat, aber plötzlich keine neuen Ideen mehr einbringt und/oder länger braucht, um Aufgaben zu erledigen, weil er nicht das gleiche Gefühl der Dringlichkeit oder des gleichen Wunsches verspürt um die Arbeit abzuschließen.“

Beispiel Nr. 3: Der Mitarbeiter zeigt keine Begeisterung

Begeisterung ist nicht erforderlich, um einen Job gut zu machen. Dennoch kann es eine nützliche Eigenschaft sein, da es Mitarbeiter zu besseren Leistungen motiviert.

Der Experte Kraig Kleeman glaubt daher, dass der Wandel vom proaktiven zum passiven Mitarbeiter blitzschnell erfolgt:

„Ein einfaches, ziemlich offensichtliches Beispiel für stilles Aufgeben könnte ein Mitarbeiter sein, der früher proaktiv neue Projekte und Herausforderungen suchte, in letzter Zeit aber passiv geworden ist und nur noch das tut, was ihm ausdrücklich zugewiesen wurde. Sie übernehmen nicht mehr ehrenamtlich zusätzliche Aufgaben oder bringen innovative Ideen zur Verbesserung von Prozessen ein und zeigen einen Mangel an Begeisterung für ihre Rolle.“

Unabhängig von den Anzeichen und Beispielen für stilles Aufhören möchten die meisten Manager verstehen , wie sie verhindern können, dass es jemals zu stillem Aufhören kommt.

Als nächstes befassen wir uns intensiv mit diesem Thema.

So verhindern Sie stilles Aufhören

Wie bei jedem anderen Phänomen am Arbeitsplatz können Sie das stille Aufgeben mit ein paar entschlossenen Maßnahmen im Keim ersticken.

Aber wie?

Wir haben die Köpfe einiger Experten ausgewählt, um genau das herauszufinden.

Und ja – hier finden Sie Ratschläge, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer tun können, um zu helfen.

Tipp Nr. 1: Eliminieren Sie unnötige Aufgaben

Das erste klingt nach gesundem Menschenverstand – weil es so ist. Ebenso richtet sich dieser Ratschlag vor allem an Arbeitgeber. Doch wie Arbeitgeber diesen Vorschlag umsetzen, wirkt sich direkt auf die Leistung und Arbeitsbelastung ihrer Mitarbeiter aus.

Führungstrainerin Ayanna E. Jackson glaubt, dass Sie immer einige unnötige Aufgaben abbauen können:

„Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um zu beurteilen: Womit sollten wir aufhören? Was muss nicht weitergeführt werden? Wovon müssen wir weniger tun? Oftmals befindet sich die Führung im ständigen Add-On-Modus, zum völligen Nachteil ihrer Mitarbeiter. Wir denken nicht darüber nach: Was war nicht erfolgreich, das wir stoppen müssen? Wo herrscht Personalmangel und das verbleibende Personal verrichtet Arbeiten, die nicht erledigt werden müssen?“

Ayanna E. Jackson fährt fort, indem sie sagt, dass wir unsere Prioritäten mit Bedacht wählen sollten:

„Nicht alles ist wichtig oder hat Priorität, aber wir konzentrieren uns so sehr auf die Produktivität, insbesondere angesichts der Fernarbeit , dass wir aufgrund unserer eigenen Arbeitspraktiken am Ende dazu kommen, dass die Mitarbeiter nur das Nötigste tun – stillschweigend aufgeben.“

Ebenso ist Executive Coach Chris Wong der Meinung, dass Führungskräfte sich die Zeit nehmen sollten, umständliche Verfahren noch einmal zu überdenken:

„Ein einfaches Beispiel für stilles Aufgeben ist ein Mitarbeiter, der zuvor neue Ideen oder die Bereitschaft zur Verbesserung von Prozessen vorgebracht hat, aber plötzlich keine neuen Ideen mehr einbringt und/oder länger braucht, um Aufgaben zu erledigen, weil er nicht das gleiche Gefühl der Dringlichkeit oder des gleichen Wunsches verspürt um die Arbeit abzuschließen.“

Bei richtiger Umsetzung kann dieses Verhalten des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer zugute kommen und mehr geistige Energie und Zeit für die Erledigung anderer geschäftskritischer Aufgaben freisetzen. Mit anderen Worten: Die Zahl der stillen Aufgebenden in der Organisation wird wahrscheinlich sinken, wenn die Arbeitgeber verstehen, dass die Überprüfung der Arbeitsbelastung der Mitarbeiter dazu beiträgt, dass alle produktiver werden.

Tipp Nr. 2: Bezahlen Sie den Arbeitnehmern das, was sie verdienen

Laut einer Analyse des ADP Research Institute aus dem Jahr 2023 geben 42 % der weiblichen und 46 % der männlichen Befragten an, unterbezahlt zu sein. Das ist eine verblüffende Statistik, die darauf hindeutet, dass Arbeitgeber ihre Löhne verbessern müssen, um die Zufriedenheit der Arbeitnehmer zu erhöhen.

Der Geschäftsführer von Marketing Signals, Gareth Hoyle, sagt, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zeigen müssen, dass sie geschätzt und wertgeschätzt werden:

„Ich weiß, dass wir uns mitten in einer Krise der Lebenshaltungskosten befinden. Aber wenn Ihre Arbeitnehmer schlecht bezahlt werden und wirklich hart arbeiten, möchten sie vielleicht gehen, um woanders eine bessere Bezahlung zu finden. Wenn Sie feststellen, dass die Arbeit Ihrer Mitarbeiter zurückgeht, könnten Sie ein Bonussystem einführen, sodass die Mitarbeiter jedes Mal Punkte erhalten, wenn sie etwas gut machen, was gleichbedeutend mit Geld sein kann.“

Wenn Manager auf besonders leistungsstarke Mitarbeiter stoßen, sollten sie über eine Gehaltserhöhung nachdenken. Im Gegenzug wird der Mitarbeiter zufriedener sein und die Gesamtproduktivität des Teams wird wahrscheinlich steigen. Und doch geht es nicht nur um Geld – und das kommt als nächstes.

Tipp #3: Mitarbeiter anerkennen und loben

Um Vertrauen aufzubauen und die Arbeitsmoral zu stärken, sollten Manager regelmäßig Mitarbeiter loben und belohnen, die ihre Arbeit gut gemacht haben.

Dementsprechend ist Victoria Potapenko, allgemeine Personalvermittlerin bei Jooble, der Ansicht, dass Anerkennung nicht immer mit mehr Geld gleichzusetzen ist:

„Es geht nicht immer um monetäre Anreize. Manchmal brauchen Mitarbeiter Anerkennung, Anerkennung ihrer Beiträge und positives Feedback von ihren Vorgesetzten. Gehen Sie bei Besprechungen mit Mitarbeitern über die Besprechung arbeitsbezogener Angelegenheiten hinaus und nehmen Sie sich die Zeit, ihnen für ihre Bemühungen zu danken und ihre Leistungen zu loben.“

Apropos Lob: Der Recruiting-Experte Travis Lindemoen bringt die Wirkung eines einfachen Zeichens der Dankbarkeit auf den Punkt:

„Anerkennen und schätzen Sie die Bemühungen Ihres Teams. Manchmal kommt es zu stillem Aufgeben, wenn sich Menschen unterschätzt fühlen. Ein einfaches „Dankeschön“ oder eine Anerkennung ihrer harten Arbeit kann viel dazu beitragen, die Arbeitsmoral zu stärken und ein stilles Aufgeben zu verhindern.“

Es ist jedoch schwer festzustellen, wer sich zusätzliche Mühe gegeben hat.

Apps wie Clockify zeigen Ihnen in diesem Zusammenhang, wie jedes Teammitglied zum Team beiträgt, indem sie prüfen, wer bei der Erledigung von Aufgaben effizienter ist. Im Ergebnis kann dies ein Signal für das Management sein, positives Feedback zu geben und den betreffenden Mitarbeiter zu loben.

Der Aufgabenbericht in Clockify hilft Ihnen beispielsweise dabei, geplante und erfasste Zeit zu vergleichen, um Zeiterfassungstrends besser zu verstehen.

Darüber hinaus können Benutzer mit dem Zuweisungsbericht Folgendes tun:

• Sehen Sie den Fortschritt für mehrere Projekte eines Kunden und
• Vergleichen Sie die Fortschrittsgeschwindigkeit verschiedener Teams und einzelner Mitarbeiter.

Indem Manager sorgfältig herausfinden, welche Mitarbeiter bessere Leistungen erbringen als andere, können sie leicht entscheiden, wen sie offen loben. Darüber hinaus kann das Management auch entsprechende Entscheidungen über Gehaltserhöhungen und Prämien für leistungsstarke Mitarbeiter treffen.

Tipp Nr. 4: Führen Sie regelmäßige Check-ins durch

Eine gute Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern trägt immer wesentlich dazu bei.

Eine Umfrage von SHRM legt beispielsweise nahe, dass regelmäßige Check-ins dazu beitragen, die Ängste der Mitarbeiter zu lindern.

Kraig Kleeman von The New Workforce ist überzeugt, dass häufige Treffen mit Vorgesetzten – oder Personalmitarbeitern – enorme Vorteile bringen können:

„Planen Sie Einzelgespräche mit den Mitarbeitern, um deren Arbeitsbelastung, Herausforderungen und Karriereziele zu besprechen. Dies bietet ihnen eine Plattform, um ihre Bedenken oder Frustrationen zu äußern, und ermöglicht es Ihnen, Probleme proaktiv anzugehen.“

Tatsächlich sollten diese Treffen einmal pro Woche stattfinden und etwa 15 bis 30 Minuten dauern. Diese regelmäßigen Check-ins können dem Manager und dem Mitarbeiter als Gelegenheit dienen, Folgendes zu besprechen:

• Aktuelle Erfolge und Probleme,
• Laufbahnentwicklung,
• Ideen und Pläne und sogar
• Persönliche Situationen des Mitarbeiters (sofern der Mitarbeiter dies für angemessen hält).

Tipp Nr. 5: Seien Sie Ihren Kollegen gegenüber offen und ehrlich

Dies gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

Laut einem Bericht der Michigan State University ist „transparente Kommunikation der Vorgang, bei dem sowohl gute als auch schlechte Informationen nach oben, unten und seitlich auf eine Weise geteilt werden, die es allen ermöglicht, das Warum hinter den Worten zu erkennen.“

Geschäftsführer Gareth Hoyle glaubt jedoch, dass nicht jeder Einzelne in seiner täglichen Kommunikation offen sein wird:

„Aus Angst vor Konsequenzen wird nicht jeder offen und ehrlich zu Ihnen sein. Versuchen Sie, eine Kultur zu schaffen, in der sich die Mitarbeiter gerne mit Problemen an Sie oder einen anderen Manager wenden, damit diese schnell gelöst werden können, ohne dass es zu Unmut kommt.“

Zusammenfassend ist die allgemeine Personalvermittlerin Victoria Potapenko der Meinung, dass eine offene und ehrliche Kommunikation der Grundstein für die Lösung von Problemen ist:

„Sorgen Sie für eine klare und häufige Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern. Besprechen Sie ihre Anliegen offen und bringen Sie Ihre Bereitschaft zum Ausdruck, Sie bei der Aufgabenverteilung zu unterstützen und mitzuhelfen. Eine stillschweigende Entlassung ist oft die Folge von Burnout-Problemen.“

Mit anderen Worten: Stilles Aufgeben entsteht auch dann, wenn Arbeitgeber ihren Mitarbeitern keine Unterstützung bieten und keine klare Kommunikation mit ihnen pflegen. Solche Situationen können Sie leicht vermeiden – indem Sie die Kommunikation transparent halten.

Tipp Nr. 6: Gönnen Sie sich Zeit für die berufliche Weiterentwicklung

Eine Umfrage der American Psychological Association aus dem Jahr 2023 legt nahe, dass die überwiegende Mehrheit der US-amerikanischen Arbeitnehmer (91 %) es für sehr wichtig hält, an einem Arbeitsplatz zu arbeiten, der ständige Wachstumschancen bietet.

Keine Überraschung!

Überraschend ist jedoch das Ergebnis der Umfrage, dass lediglich 47 % der Arbeitgeber diese Möglichkeiten anbieten.

Führungscoach Ayanna E. Jackson betont, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Raum zur Weiterentwicklung bieten müssen:

„Mitarbeiter fordern ständig Karriereentwicklung, Beförderungen und den Aufbau von Fähigkeiten. Wir lieben anspruchsvolle Aufgaben. Was lieben wir nicht? Zeit dafür geben. Führung muss den Mitarbeitern tatsächlich die Zeit und den Raum geben, zu lernen und zu wachsen. Das bedeutet, dass man sich 1-2 Stunden pro Woche Zeit nimmt, um an der Schulung teilzunehmen – und zwar ununterbrochen.“

Wenn Sie besser verfolgen möchten, wie Ihre Kollegen auf ihrem Karriereweg vorankommen, empfehlen wir den Einsatz eines Zeiterfassungssystems.

Mit der Planungsfunktion von Clockify können Sie beispielsweise Meilensteine ​​erstellen. Mit dieser Funktionalität können Sie verfolgen, wie Ihre Mitarbeiter in ihrer beruflichen Entwicklung vorankommen.

Darüber hinaus können Sie die Zeitspanne wählen, die Ihre Mitarbeiter Ihrer Meinung nach benötigen, um ein berufliches Entwicklungsziel zu erreichen. Auf diese Weise können Arbeitgeber und Arbeitnehmer herausfinden, wie viel Zeit sie ungefähr benötigen, um eine bestimmte Fähigkeit zu erlernen oder sich neues, für ihren Job relevantes Wissen anzueignen.

Tipp Nr. 7: Versenden Sie Umfragen zum Mitarbeiterengagement

Gelegentlich müssen Manager von ihren direkt unterstellten Mitarbeitern schlagkräftige Ratschläge einholen.

Etwa jeden Monat können Vorgesetzte und andere Führungskräfte Umfragen verschicken, um zu testen, ob eine weitverbreitete Abkehr von der Arbeitslosigkeit ihre Belegschaft beeinträchtigt. Solche Umfragen umfassen typischerweise Fragen zu:

• Arbeitszufriedenheit,
• Engagement und Motivation der Mitarbeiter,
• Firmenfit,
• Sinnhaftigkeit am Arbeitsplatz und andere.

Diese Fragen regelmäßig zu stellen bedeutet, fundierte Vermutungen darüber anzustellen, was die Mitarbeiter vorhaben.

Aber vertrauen Sie uns nicht beim Wort.

Rachel Weaven, Personalberaterin bei face2faceHR, glaubt, dass Umfragen zum Mitarbeiterengagement ein praktisches Instrument sein können, um den Puls der Belegschaft zu überprüfen:

„Wenn Unternehmen damit beschäftigt sind, Produkte herzustellen und Kunden zufrieden zu stellen, kann ein „ruhiger“ Mitarbeiter oft übersehen werden, und hier kommen Umfragen zum Engagement ins Spiel. Auch wenn manche Leute sie nicht ausfüllen, besteht für Sie als Unternehmen die Möglichkeit, die Moral und Kultur des Unternehmens dadurch zu überwachen.“

Auch die Direktorin von Kincentric – einem Unternehmen, das sich auf Mitarbeitererfahrung und -kultur konzentriert – Kamela Lupino, ist davon überzeugt, dass nicht nur Mitarbeiter von Umfragen zum Mitarbeiterengagement profitieren:

„Unternehmen profitieren voll und ganz, wenn sie ihren Mitarbeitern zuhören (und auf das reagieren, was sie hören). Letztendlich liegt es an den Führungskräften, eine konsistente Mitarbeitererfahrung zu schaffen, die eine engagierte Belegschaft schafft.“

Tipp Nr. 8: Verstehen Sie die Muster des Krankenstands

Nach Angaben des US Bureau of Labor wurden allein im Januar 2022 fast 8.000.000 Mitarbeiter krankgeschrieben. Allerdings werden nicht alle Krankheitstage mit der Genesung von einer Krankheit verbracht – manche Mitarbeiter missbrauchen ihren Krankheitsurlaub und verbringen diese Zeit mit anderen Dingen.

Wenn ein Mitarbeiter häufiger krankgeschrieben wird als andere, kann das für die Führungskraft ein Signal dafür sein, dass es dem Mitarbeiter an Motivation mangelt – oder dass er stillschweigend kündigt.

Was können Sie also dagegen tun?

Zunächst können Sie eine Zeiterfassungssoftware verwenden, um eine Krankenurlaubsrichtlinie zu erstellen. Mit dem PTO- und Urlaubs-Tracker von Clockify können Sie eine genaue Anzahl der Tage festlegen, die Mitarbeiter für Krankheitsurlaub (und auch für andere Arten von Urlaub) nutzen können.

Verfolgen Sie dann einfach die Anzahl der Krankheitstage eines Mitarbeiters – und vergleichen Sie diese dann mit denen anderer im Unternehmen.

Ebenso ermöglicht Ihnen ein solides Zeiterfassungssystem den Vergleich der aufgelaufenen Tage mit den verbrauchten Tagen. Auf diese Weise können Manager erkennen, ob jemand seine Freizeit missbraucht.

Häufig gestellte Fragen zum stillen Aufhören

Als Nächstes gehen wir auf einige häufig gestellte Fragen zum stillen Aufhören ein, unter anderem zu:

• Auslöser des stillen Aufhörens,
• Absichten hinter dem stillen Aufhören,
• Gesundheitliche Bedenken im Hinblick auf stilles Aufhören und mehr.

Lassen Sie uns auf die einzelnen Punkte eingehen.

Was löst ein stilles Aufhören aus?

Der größte Auslöser für ein sanftes Aufgeben ist die Unzufriedenheit mit der Arbeit .

Aber das ist nur ein großer Überbegriff, der viele Bedeutungen hat.

Ein konkreter Auslöser ist nämlich mangelnde Anerkennung der Mitarbeiter. Tatsächlich schafft ein solches Führungsverhalten die Voraussetzungen für ein stilles Aufgeben. Wenn sich Mitarbeiter überlastet und unterbewertet fühlen, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie ihren Job stillschweigend kündigen.

Wenn es Menschen am Arbeitsplatz an Flexibilität mangelt, tendieren sie ebenfalls dazu, sich langsam der sogenannten „ruhigen Kündigungsphase“ zuzuwenden (dazu später mehr).

Ein weiterer wichtiger Auslöser für eine stille Kündigung ist, wenn Arbeitgeber die Notwendigkeit ihrer Mitarbeiter, sich auf Folgendes zu konzentrieren, außer Acht lassen:

• Reisen,
• Familie,
• Leidenschaftsprojekte und
• Andere Bereiche außerhalb der Arbeit.

Wenn sich Mitarbeiter andererseits nicht in ihrer beruflichen Rolle gefangen fühlen, ist es wahrscheinlicher, dass sie zum Geschäftsergebnis ihres Unternehmens beitragen.

Ist stilles Aufhören beabsichtigt?

Stilles Aufgeben ist die natürliche und bewusste Reaktion des Mitarbeiters auf toxische Arbeitssituationen und geringe Anreize.

Tim Toterhi, strategischer HR-Berater und CHRO bei Plotline Leadership, ist der Meinung, dass stilles Aufgeben definitiv eine vorsätzliche Entscheidung ist, auf bestimmte Weise zu handeln:

„Stilles Aufgeben ist der Akt, genau das zu tun, wofür man eingestellt wurde, wie versprochen – nicht mehr und nicht weniger. Es ist eine Frage der Opportunitätskosten. Ein Mitarbeiter kann umsonst mehr arbeiten und auf eine eventuelle Belohnung hoffen. Oder sie können diese zusätzliche Zeit der Familie, Freunden, Hobbys oder einer Nebenbeschäftigung widmen, die sich wirklich lohnt.“

Ist ruhiges Aufhören faul?

Als die jüngste Pandemie bei den unter 35-Jährigen – den Millennials und der Generation Z – dazu führte, dass sie stillschweigend aufhörten, hielten ältere Arbeitnehmer dies für bloße Faulheit. Doch es steckt mehr dahinter, als man auf den ersten Blick sieht.

Tatsächlich legt ein Forschungsartikel aus dem Jahr 2023 über die Neuinterpretation des stillen Aufhörens nahe, dass das stille Aufhören „eine verbesserte Möglichkeit war, mit Arbeitsstress, mangelndem Engagement und Burnout umzugehen“ . ”

Daher wäre es unfair zu behaupten, dass stilles Aufgeben eine Folge der Faulheit jüngerer Generationen sei. Im Gegensatz dazu ist das stille Aufhören eine neue Revolution am Arbeitsplatz, bei der die Bedürfnisse der Mitarbeiter an erster Stelle stehen. Das heißt natürlich nicht, dass es keine faulen Menschen gibt, die bei der Arbeit nachlassen – aber sie sind nicht unbedingt stille Aufgebende.

Ist stilles Aufhören gesund?

Da stilles Aufhören bedeutet, bei der Arbeit nur das Nötigste zu tun, kann man mit Sicherheit davon ausgehen, dass dadurch auch Stress und Burnout reduziert werden. Stilles Aufhören ist ein Gegenmittel zur Hektikkultur und kann tagsüber Raum schaffen, um Zeit mit Familie und Freunden zu verbringen – aber auch um an leidenschaftlichen Projekten zu arbeiten.

Ob stilles Aufhören jedoch gesund ist, hängt wirklich von jedem Einzelnen ab. Beispielsweise kündigen einige Mitarbeiter möglicherweise stillschweigend, weil ihre Arbeit keinen Sinn ergibt.

Wenn beispielsweise nur das Nötigste getan wird, könnte dies darauf hindeuten, dass der Mitarbeiter den Sinn seiner Arbeit verloren hat. In diesem Sinne wurde in einem interessanten HBR-Artikel aus dem Jahr 2023 darauf hingewiesen, dass „Sinnhaftigkeit für uns wichtiger ist als jeder andere Aspekt unserer Arbeit – einschließlich Bezahlung und Belohnungen.“ Wenn wir unsere Arbeit als sinnvoll empfinden, sind wir engagierter, engagierter und zufriedener.“

Sinnlosigkeit kann sich jedoch negativ auf das Wohlbefinden eines Menschen auswirken. Beispielsweise weist ein Artikel im MIT Sloan Management Review aus dem Jahr 2022 darauf hin, dass ein Mangel an Bedeutung „Gefühle der Unzufriedenheit, Leere und Traurigkeit“ hervorrufen kann.

Also ja, stilles Aufhören kann ungesund sein, wenn es den Sinnverlust am Arbeitsplatz fördert.

Was ist die Ruhepause?

Stille Aufgebende werden nicht über Nacht zu stillen Aufgebenden. Es passiert über Wochen oder Monate, in denen sich die Unzufriedenheit mit verschiedenen Arbeitsbereichen anhäuft.

Doch wenn das stille Aufhören beginnt, ist das Ende oft nicht in Sicht.

Personalberater Tim Toterhi, den wir bereits erwähnt haben, ist zuversichtlich, dass stilles Aufhören kein bestimmtes Ablaufdatum hat:

„Es gibt keinen festgelegten Zeitraum. Mitarbeiter kündigen stillschweigend, sobald sie erkennen, dass viele Unternehmen HR-Prozesse entwickelt haben, um Mitarbeiter auszunutzen. Sie stellen Sie für eine Stelle ein und erwarten von Ihnen sofort, dass Sie mehr leisten, als Sie bezahlen. Überprüfen Sie Ihre Stellenbeschreibung. Zweifellos finden Sie im Abschnitt „Zuständigkeiten“ einen passenden Ausdruck – das alte „andere zugewiesene Aufgaben“.“

Auch die Personalberaterin Rachel Weaven ist der Meinung, dass die Zeit des ruhigen Ausstiegs von der Unternehmenskultur abhängt:

„Ich glaube nicht, dass es einen Zeitrahmen gibt, wenn es darum geht, stillschweigend aufzuhören – das hängt von der Unternehmenskultur ab. Anzeichen dafür, auf die man achten sollte, sind Mitarbeiter, die sich von Gesprächen über das Unternehmen zurückziehen, sich an ihre Kernarbeitszeiten halten und möglicherweise nicht bereit sind, Aufgaben zu erledigen, die außerhalb ihrer Stellenbeschreibung liegen.“

Fazit: Stilles Aufgeben passiert, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, nicht anerkannt zu werden und keinen Anreiz zu haben

Stilles Aufgeben ist ein vielsagender Begriff. Das bedeutet jedoch nicht, dass stille Aufgebende wieder so ruhig sind wie früher. Tatsächlich äußern sie zunehmend ihre Bedenken.

Und das aus gutem Grund.

In diesem Artikel über stilles Aufgeben haben wir die Anzeichen und Beispiele für stilles Aufgeben behandelt, darunter:

• Isolierung,
• Minimale Fragen,
• Weniger Stress und Burnout,
• Allgemeiner Rückzug und
• Es dauert länger, alles zu erledigen, was mit der Arbeit zu tun hat.

Aber lassen Sie uns auch noch ein paar Ratschläge der Experten zusammenfassen, mit denen wir gesprochen haben. Die meisten von ihnen scheinen der Meinung zu sein, dass Manager Folgendes tun sollten:

• Arbeiter fair bezahlen,
• Ihre Mitarbeiter konsequent anerkennen,
• Führen Sie regelmäßige Check-ins durch,
• Gewähren Sie Zeit für die berufliche Entwicklung und
• Entfernen Sie unnötige Aufgaben und Arbeitslasten.

Denken Sie schließlich immer daran, dass Arbeitsproduktivität keine Einbahnstraße ist. Mit anderen Worten: Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen Anstrengungen unternehmen, damit die Dinge funktionieren. Beide Seiten werden dadurch besser dran sein – versprochen!

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