Leistungsbeurteilung: 6 gängige Methoden und Selbsteinschätzungen

Die Leistungsbeurteilung ist ein Prozess zur Bewertung von Mitarbeitern und ihrer Leistungsfähigkeit. Um mehr über die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter sowie deren Ziele zu erfahren, nutzen Führungskräfte verschiedene Methoden der Leistungsbeurteilung. Neben den Managern kann bei Bedarf auch das Human Resource Team in diese Bewertung einbezogen werden.

In diesem Artikel erfahren Sie:

• die wichtigsten Schritte zur Erstellung einer Leistungsbeurteilung,
• sechs Leistungsbeurteilungsmethoden und
• wie man sich selbst einschätzt.

Die wichtigsten Schritte zur Erstellung einer Leistungsbeurteilung

Bevor wir beginnen, die wichtigsten Schritte einer überlegenen Leistungsbeurteilung zu untersuchen, erklären wir zunächst die Bedeutung einer Leistungsbeurteilung.

Eine Leistungsbeurteilung, auch als Bewertung oder Beurteilung bekannt, ist sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung, und hier sind die Gründe:

• Manager können die Leistungen ihrer Mitarbeiter bestimmen, aber auch die Fähigkeiten, die die Mitarbeiter verbessern müssen.
• Manager können die individuellen Mitarbeiterziele mit den allgemeinen Unternehmenszielen vergleichen.
• Eine Leistungsbeurteilung kann Managern dabei helfen, Entscheidungen über Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Vergütungspläne zu treffen.
• Jede Leistungsbeurteilung liefert Mitarbeitern wertvolles Feedback von ihren Vorgesetzten. Auf diese Weise haben die Mitarbeiter ein klares Verständnis ihres Gesamterfolgs und können ihre zukünftige Leistung planen.

Hier sind nun die entscheidenden Schritte, die jeder Manager bei der Beurteilung eines Mitarbeiters unternehmen sollte:

1. Anlegen einer Akte für jeden Mitarbeiter,
2. ausführlich sein, und
3. spezifisch sein.

Erstellen einer Datei für jeden Mitarbeiter

Shari Harley ist eine Hauptrednerin für Unternehmenskommunikation. In einem ihrer Videoleitfäden zur Überprüfung Ihrer Mitarbeiter wies sie darauf hin, dass Manager für jeden Mitarbeiter ein separates Dokument erstellen sollten. Diese Dokumente sollten die wesentlichen Informationen für jeden Mitarbeiter enthalten.

Wenn Sie ein Manager sind, stellen Sie sicher, dass es eine bessere Möglichkeit gibt, die Daten über Ihre Mitarbeiter zu sammeln, anstatt Ihre Mitarbeiter häufig zu überprüfen. Zum Beispiel, um Kunden oder Lieferanten von Mitarbeitern zu erreichen. Um herauszufinden, wie Ihre Mitarbeiter abschneiden, können Sie diesen Personen die folgenden Fragen stellen:

• Wie würden Sie die Leistung von Ben Davidson beschreiben?
• Gibt es etwas, das Sie an seiner Leistung ändern möchten, und was?
• Was kann unser Unternehmen für Sie besser machen?

Das ist eine Essenz der 360-Grad-Feedback-Methode, auf die wir später noch genauer eingehen werden.

Auf der anderen Seite sollten Mitarbeiter die „Ich-Akte“ führen. Daher sollten die Arbeiter das ganze Jahr über alle ihre Errungenschaften hier eintragen. Dies können beispielsweise E-Mails mit positivem Feedback von Kunden oder anderen Kollegen sein. Auch alles, worauf die Mitarbeiter stolz sind, sollte hier aufgenommen werden. Dann sollten die Mitarbeiter „Ich-Dateien“ an ihre Vorgesetzten senden. Daher können Manager diese Dateien in ihre Leistungsbeurteilungen integrieren.

Ausführlich sein

In dem oben genannten Leitfaden betonte Shari, wie detailliert Leistungsbeurteilungen sein müssen. Daher sollten Manager über Folgendes nachdenken:

• die drei wichtigsten Fälle, in denen ein Mitarbeiter außergewöhnlich gute Leistungen erbracht hat, und
• drei wichtigsten Situationen, die ein Mitarbeiter hätte anders machen sollen.

Daher wissen die Mitarbeiter genau, was sie gut machen und was sie verbessern sollten.

Konkret sein

Wenn es darum geht, Feedback zu geben, ist Spezifität ein Schlüsselfaktor. Die gleiche Regel gilt für Leistungsbeurteilungen.

Wenn Sie also drei Errungenschaften und Kämpfe aufschreiben, seien Sie so genau wie möglich. Auf diese Weise haben Ihre Mitarbeiter ein klares Verständnis ihrer Leistung.

Anstatt zu Ihrem Mitarbeiter zu sagen „produziere genauere Arbeit“, schlägt Shari vor, dass du diese Sätze verwendest:

• Überprüfe deine Arbeit.
• Achten Sie auf die Rechtschreibprüfung.
• Lassen Sie Ihre Arbeit von jemandem gegenlesen, bevor Sie sie abgeben.

Denken Sie außerdem daran, dass sich jede Bewertung auf die bisherige Leistung des Mitarbeiters, aber auch auf zukünftige Pläne beziehen sollte.

Sie sollten diese Schritte immer im Hinterkopf behalten, unabhängig von der Methode, die Sie für die Leistungsbeurteilung verwenden. Der nächste Abschnitt dieses Artikels konzentriert sich auf verschiedene Methoden der Leistungsbeurteilung.

Welche Methoden der Leistungsbeurteilung gibt es?

Es gibt viele Methoden zur Erstellung einer Leistungsbeurteilung. In diesem Artikel behandeln wir einige der gängigsten Techniken.

360-Grad-Feedback-Methode

Der Name dieser Methode veranschaulicht wirklich ihren Zweck. Stellen wir uns einen Mitarbeiter als Zentrum eines Kreises vor (ein Zentrum einer Leistungsbeurteilung). Wir können es ein mitarbeiterzentriertes System nennen. In seinem/ihrem Umfeld gibt es Kollegen, Kunden, Vorgesetzte etc. Das sind die Personen, die mit diesem Mitarbeiter in Kontakt stehen. Dadurch wissen sie viel über sein/ihr Verhalten und seine Leistung am Arbeitsplatz. Wenn Sie also Daten über diesen Mitarbeiter sammeln müssen, sind diese Verbindungen Ihre Informationsquelle.

Als Manager, der die 360-Grad-Feedback-Bewertung erstellt, können Sie wertvolle Eindrücke sammeln, indem Sie sich an Ihre Mitarbeiter wenden:

• Gleichaltrigen,
• Vorgesetzte,
• Kunden,
• Lieferanten,
• Anbieter und
• Kunden.

Es ist erwähnenswert, dass die Quellen während dieses Prozesses normalerweise anonym bleiben.

Wenn Sie sich fragen, wie die Fragen bei dieser Art der Beurteilung aussehen sollen, schlägt Ihnen der Umfrageanbieter Qualtrics Folgendes vor. Das Selbstbewusstsein ist eines der Felder in dieser Überprüfung, zusammen mit Kommunikation, Führung, Teamarbeit und anderen. Wie Sie dem Beispiel unten entnehmen können, kann der Befragte zu jeder Frage seine Bewertung abgeben, aber auch einen beliebigen Zusatzkommentar hinzufügen.

Quelle: Qualtrics

Die Vorteile dieser Methode sind:

• Bereitstellung eines unvoreingenommenen Mitarbeiter-Feedbacks, da es unterschiedliche Datenquellen gibt.
• Verbesserte Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und auch Teamarbeit.
• Erkennen von Problemen, die die Ursache für den Kampf eines Mitarbeiters sein können.

Auf der anderen Seite sind hier die größten Nachteile dieser Methode:

• Für kleine Organisationen ist es normalerweise unwirksam. Da es weniger Quellen gibt, sind diese Quellen möglicherweise nicht so objektiv, wie sie sein sollten.
• Benötigt mehr Zeit, um Daten aus allen Quellen zu verarbeiten.
• Da der Prozess anonym ist, können Manager keine weiteren Informationen aus den Quellen erhalten.

Management nach Zielen (MBO)

Der Begriff Management By Objectives wurde 1954 von Peter Drucker, einem österreichisch-amerikanischen Unternehmensberater, erfunden. Ziel dieser Methode ist es, die Unternehmensziele zu bestimmen, damit die Mitarbeiter ihre Aufmerksamkeit auf die Umsetzung der Unternehmensziele richten können.

Mit dieser Methode können Manager die Leistungen der Mitarbeiter mit diesen festgelegten Zielen vergleichen. Wenn Mitarbeiter also hervorragende Ergebnisse zeigen, werden sie mit einer Beförderung oder einer Gehaltserhöhung belohnt. Im Gegenteil, wenn Mitarbeiter unproduktive Ergebnisse haben, werden sie weitergebildet. Der Überprüfungszeitraum kann vierteljährlich, halbjährlich und jährlich sein.

Bei der MBO-Methode müssen Unternehmen feste Ziele haben, die sich an der SMART-Methode orientieren. Ihre Ziele müssen also sein:

• S – spezifisch,
• M- messbar,
• A- erreichbar,
• R- realistisch und
• T – zeitkritisch.

Da es jedoch viele Positionen und Rollen innerhalb des Unternehmens gibt, wären diese Ziele nicht für alle gleich. Für jede Position in der Organisation gibt es allgemeine Ergebnisbereiche. Somit sind Arbeitnehmer, die im Unternehmen die gleiche Arbeit verrichten, für die gleichen allgemeinen Ergebnisbereiche verantwortlich. Diese Bereiche werden Key Results Areas (KRA) genannt.

Schauen wir uns das Beispiel für einen Projektmanager mit den KRAs und seinen Ergebnissen an. Wie wir aus der folgenden Tabelle ersehen können, hat dieser Mitarbeiter zwei positive Ergebnisse und einen Bereich, der verbessert werden muss. Daher wird dieser Projektmanager ein Schulungsprogramm in diesem speziellen Bereich durchlaufen.

Die wesentlichen Vorteile der MBO-Methode sind:

• Die Mitarbeiter haben ein klares Verständnis ihrer beruflichen Pflichten.
• Förderung von Transparenz und Hierarchie am Arbeitsplatz.
• Durch die Erfüllung ihrer Aufgaben leisten die Mitarbeiter ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg. Darüber hinaus fühlen sich die Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber loyaler.

Es gibt jedoch einige Nachteile dieser Methode:

• Arbeitsbedingungen und andere Umstände können manchmal zum Versagen von Mitarbeitern führen.
• Der Mangel an Individualität: Egal was passiert, von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie sich auf die gesetzten Ziele hinarbeiten, was dazu führen kann, dass sie sich wie eine Maschine und nicht wie Individuen fühlen.
• Der Mangel an Kreativität und Eigeninitiative, da die Arbeitnehmer gezwungen sind, nur den festgelegten Zielen zu folgen.

Methode der erzwungenen Verteilung der Leistungsbeurteilung

Diese Methode ist auch als Bell-Curve-Methode oder Stacked-Ranking bekannt. Eines der ersten Unternehmen, das sich der erzwungenen Verteilungsmethode zuwandte, war General Electric in den 1980er Jahren.

So funktioniert diese Methode: Ein Manager, ein Vorgesetzter oder ein Direktor bewertet jeden Mitarbeiter. Bezüglich ihrer Leistungsfähigkeit lassen sich Mitarbeiter in drei Gruppen einteilen. Diese Art der Verteilung wird als 20-70-10-Formel bezeichnet:

• 20 % der Mitarbeiter sind A-Performer, also die Top-Performer des Unternehmens.
• 70 % der Mitarbeiter sind B-Performer – also solche mit durchschnittlicher Leistung.
• 10 % der Mitarbeiter sind C-Performer – also solche mit extrem niedrigem Leistungsniveau.

Die Mitarbeiter werden in Kategorien wie Arbeitsqualität, Wissen, Einstellung, Zuverlässigkeit und Zusammenarbeit bewertet.

Hier sind einige positive Aspekte dieser Methode:

• Gleicher Prozess zur Messung der Mitarbeiterleistung, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen.
• Enthüllung neuer Führungskräfte des Unternehmens. Sobald die A-Performer entdeckt sind, kann die Unternehmensleitung damit beginnen, diese Mitarbeiter für ihre zukünftigen Rollen zu schulen.
• Einfache Durchführung, da der Prozess für alle Mitarbeiter gleich ist.

Allerdings hat auch diese Methode einige Nachteile:

• Diese Methode kann zu ungesundem Wettbewerb und Konflikten zwischen Mitarbeitern führen.
• Mitarbeiter könnten das Gefühl haben, dass ihre Leistung unterschätzt wird, insbesondere wenn sie in der C-Kategorie landen. Daher wirkt sich dies negativ auf das Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus.

Abgesehen von diesen negativen Aspekten gibt es viele HR-Spezialisten, die die erzwungene Verteilungsmethode für umstritten halten, da viele weltweite Organisationen sie verwenden, wenn sie die Anzahl der Mitarbeiter reduzieren müssen.

Verhaltensbasierte Bewertungsskala (BARS)

Die Methode Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) beinhaltet sowohl qualitative als auch quantitative Analysen der Mitarbeiterleistung. Zweck dieser Methode ist der Vergleich zwischen der Leistung des Mitarbeiters und den konkreten, vorgegebenen Verhaltensbeispielen (wie sich der Mitarbeiter verhalten soll). Jeder Job hat seine eigenen spezifischen Verhaltensweisen. Daher können Mitarbeiterbeurteilungen genauer sein.

Bevor Sie jedoch mit der Verwendung der BARS-Bewertungsmethode beginnen, müssen Sie einige notwendige Schritte unternehmen:

1. Schreiben Sie die Beispiele für angemessenes und effektives Verhalten für eine bestimmte Arbeit auf. Sie können sich mit dem HR-Team oder Ihren Vorgesetzten beraten. Diese Beispiele werden als kritische Vorfälle bezeichnet.
2. Erstellen Sie dann mehrere Kategorien für diese Beispiele – dies sind Leistungsdimensionen. Sie können 5 bis 10 Dimensionen haben.
3. Sobald Sie Verhaltensbeispiele mit den ihnen zugewiesenen Leistungsdimensionen haben, überdenken Sie Ihre Entscheidung, um sicherzustellen, dass sie sinnvoll sind. Dies ist der Schritt, in dem Sie Hilfe von anderen erfahrenen Managern oder dem HR-Team benötigen.
4. Erstellen Sie das Bewertungssystem für alle Verhaltensbeispiele.

Hier ist ein Beispiel. Nehmen wir an, Sie sind Manager des „Sam's Coffee Shop“ und müssen Ihre Mitarbeiter, die an der Theke arbeiten, bewerten. Ihre Hauptaufgaben sind die Begrüßung der Kunden, die Entgegennahme von Bestellungen und die Zahlungsabwicklung. Daher können Sie Ihre Mitarbeiter in diesen Kategorien bewerten: Kundenservice, Anwesenheit, Effektivität, Verantwortung und andere.

Wenn es um Kundenservice geht, sollten Beispiele für außergewöhnliches Mitarbeiterverhalten ganz oben auf Ihrer Skala stehen. Lächeln Sie zum Beispiel, wenn Sie neue Kunden begrüßen, und verwenden Sie Sätze wie:

• Willkommen in „Sams Café“.

• Kann ich Ihre Bestellung aufnehmen?

• Genieß deinen Kaffee.

• Auf Wiedersehen und einen wunderschönen Tag!

Mit anderen Worten, höflich und freundlich zu Kunden zu sein und eine positive Atmosphäre zu schaffen. Auf der anderen Seite sollten am unteren Rand Ihrer Skala Beispiele für unprofessionelles, inakzeptables Mitarbeiterverhalten stehen. Zum Beispiel unhöflich und unhöflich gegenüber Kunden sein, am Telefon sprechen, während Sie Bestellungen entgegennehmen, und keinen Augenkontakt mit ihnen herstellen.

Die gleiche Regel gilt für die Kategorie Anwesenheit. Das vorgegebene Verhalten an der Spitze der Skala sollte pünktlich zur Arbeit kommen und nach Schichtende gehen. Als Vorgesetzter können Sie auch ein Mitarbeiterzeiterfassungssystem einrichten, damit Ihre Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten erfassen können. Ein unsachgemäßes Verhalten wäre hier natürlich ein Mitarbeiter, der zu wenig Arbeitszeit anmeldet und meist zu spät zur Arbeit kommt.

Dies sind also konkrete Beispiele dafür, wie man sich bei der Arbeit an der Theke eines Cafés verhalten sollte und was nicht. Bei der Bewertung Ihrer Mitarbeiter vergleichen Sie deren Verhalten mit diesen Standards.

Die Vorteile der BARS-Methode sind:

• Transparente und konkrete Bewertungsnormen mit konkreten Beispielen des Mitarbeiterverhaltens.
• Mitarbeiter haben einen klaren Rahmen, wie sie am Arbeitsplatz erfolgreich sein können.
• Fördert die Gleichstellung der Mitarbeiter – die Leistung jedes Mitarbeiters wird auf die gleiche Weise und mit der gleichen Struktur gemessen.

Andererseits gibt es auch einige Nachteile:

• Manager benötigen längere Zeit, um geeignete Formulare für Beurteilungen zu erstellen.
• Manager müssen geschult werden, um diese Methode durchzuführen.
• Diese Methode ist möglicherweise für Unternehmen mit einer größeren Anzahl unterschiedlicher Arten von Jobs nicht praktikabel.

Assessment-Center-Methode

Die Assessment-Center-Methode wurde 1930 von der Bundeswehr entwickelt. Ziel dieser Methode ist es, einen Satz verschiedener Übungen zu erstellen, die verschiedene Komponenten der Arbeitsumgebung simulieren.

Aber was haben diese Übungen mit der Leistung der Mitarbeiter zu tun? Hier ist die Erklärung. Die Idee hinter dieser Technik ist zu sehen, wie sich Mitarbeiter in bestimmten Situationen verhalten und wie sich diese Situationen auf ihre Leistung auswirken. Im Fall der Bundeswehr gab es also einen Psychologen, Dr. Simoneit. Seine Aufgabe war es, zu beobachten, wie Offiziere verschiedene Aufgaben und Übungen ausführen. Die Offiziere, die hervorragende Leistungen zeigten, wurden später befördert. Daher ist diese Methode praktisch, wenn das Management des Unternehmens Entscheidungen über Beförderungen von Mitarbeitern treffen muss.

Abgesehen davon kann die Assessment-Center-Methode während des Einstellungsprozesses in Branchen wie Regierungen, Bildungseinrichtungen usw. eingesetzt werden. In den meisten Fällen werden Assessment-Center nach ersten Interviews mit Kandidaten durchgeführt.

Wenn es um Übungen geht, gibt es mehrere Arten:

1. In-Tray-Übung: Hier sollen die beruflichen Fähigkeiten der Kandidaten gemessen werden, um herauszufinden, wie geeignet sie für die gewünschte Rolle sind.
2. Präsentationsübung: Die Kandidaten erhalten vorab ein Thema, dann müssen sie eine Präsentation vorbereiten und halten.
3. Gruppendiskussionsübung: Eine Gruppe von vier bis acht Kandidaten arbeitet zusammen, um ein physikalisches oder theoretisches Problem zu lösen.
4. Kompetenzbasiertes Interview: Den Kandidaten werden mehrere gezielte Fragen gestellt. Sie müssen eine Situation beschreiben, in der sie Qualitäten wie Führungsqualitäten, Teamfähigkeit usw. gezeigt haben.
5. Rollenspiel-Übung: Die Kandidaten werden gebeten, sich in einer hypothetischen Position vorzustellen, beispielsweise als CEO eines Unternehmens. Dann sollten sie erklären, wie sie als CEO arbeiten würden.

Am Bewertungsprozess sind viele Fachleute beteiligt, hauptsächlich Arbeitgeber, Vorgesetzte und Personalverantwortliche. Auch geschulte Personen, Berater oder professionelle Schauspieler können hinzugezogen werden, insbesondere wenn Rollenspiele durchgeführt werden.

Hier sind die positiven Aspekte der Assessment-Center-Methode:

• Die aus diesen Übungen gesammelten Daten machen den Auswahlprozess viel einfacher und genauer.
• Die Fähigkeiten, die Mitarbeiter während des Bewertungsprozesses zeigen, sind der wahre Indikator für ihre aktuelle und zukünftige Leistung.

Und hier sind die negativen Aspekte dieser Methode:

• Zeitaufwändig: Da es Planung und Ressourcen erfordert, kann der gesamte Prozess mehrere Monate dauern.
• Es ist normalerweise teuer, weil es Fachleute aus zahlreichen Branchen zusammenbringt.

Daher kann diese Methode für Unternehmen, die eine große Anzahl von Mitarbeitern rekrutieren müssen, sehr nützlich sein. Für kleine Unternehmen ist die Assessment-Center-Methode jedoch nicht die perfekte Wahl.

Psychologische Gutachten

Zweck dieser Methode ist es, die zukünftige Leistung eines Mitarbeiters zu analysieren. Dazu

Qualifizierte Psychologen müssen die Hauptelemente der Arbeit eines Mitarbeiters bewerten, nämlich:

1. Zwischenmenschliche Fähigkeiten,
2. kognitive Fähigkeiten,
3. intellektuelle Eigenschaften,
4. Führungskompetenz,
5. Persönlichkeitsmerkmale und
6. emotionale Faktoren.

Während des Mitarbeitergesprächs führen die Psychologen verschiedene Tests durch, nämlich Tiefeninterviews, psychologische Tests und Einzelgespräche. Anhand der aktuellen Leistung des Mitarbeiters und der Ergebnisse dieser Tests können Psychologen die zukünftige Leistung eines Mitarbeiters vorhersagen.

Die Vorteile dieser Methode sind:

• Umfassende Daten über Mitarbeiter, alle ihre aktuellen Fähigkeiten, Emotionen und Persönlichkeitstypen.
• Neue Potenziale aufdecken: Während der Durchführung des Tests können Psychologen einige unentdeckte Mitarbeiterqualitäten herausfinden. Darüber hinaus kann diese Entdeckung dem Mitarbeiter neue Möglichkeiten eröffnen.

Die Einschränkungen dieser Methode sind:

• Es ist zeitaufwändig und kann ein ziemlich komplexer Prozess sein. Schließlich ist die Bewertung der eigenen Persönlichkeit, Emotionen und Fähigkeiten sicherlich eine komplizierte Aufgabe.
• Unvorhersehbare Faktoren können die Testergebnisse beeinflussen. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter während der Bewertung nervös war, könnten die Ergebnisse unregelmäßig sein.

Wenn Sie sich immer noch nicht entscheiden können, welche Überprüfungsmethode Ihren Anforderungen entspricht, haben wir diese sechs Techniken zusammen mit ihren Vor- und Nachteilen zusammengefasst.

Unabhängig davon, welche Methode Sie verwenden, stellen Sie möglicherweise fest, dass die Leistungsergebnisse einiger Mitarbeiter unter dem angemessenen Niveau liegen. Als ihr Manager müssen Sie einen Weg finden, dieses Problem zu lösen. Sie können sich an das HR-Team wenden und gemeinsam mehrere zielbezogene Aufgaben für diese Mitarbeiter erstellen. Die Idee hinter diesen Aufgaben ist es, die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Tatsächlich sind diese Schritte Teil des Leistungsverbesserungsplans – eines Dokuments, das ein Mitarbeiter unterzeichnet, wenn er/sie zustimmt, sich an diesem Prozess zu beteiligen. In diesem Fall haben die Mitarbeiter einen festgelegten Zeitraum für die Erledigung dieser Aufgaben.

Neben Managern, Vorgesetzten, Psychologen und anderen können auch Mitarbeiter am Leistungsbeurteilungsprozess teilnehmen. Auf dieses Thema gehen wir im folgenden Abschnitt genauer ein.

Wie schätzen Sie sich ein?

Die Selbstbeurteilung ist der Beitrag des Mitarbeiters zur Leistungsbeurteilung. Mit anderen Worten, die Selbsteinschätzung ist der Überblick, den Mitarbeiter über sich selbst schreiben. Diese Beurteilungen sind für Manager von Vorteil, da sie ihre eigenen Meinungen über die Leistung eines Mitarbeiters mit den Aussagen des Mitarbeiters in der Beurteilung vergleichen können.

Wenn Sie ein Mitarbeiter sind, der noch nie eine Selbstleistungsbeurteilung geschrieben hat, haben wir hier einige Tipps für Sie.

Denken Sie an Ihre vergangene Leistung

Die Arbeitnehmer müssen über ihre vergangene Zeit nachdenken, zum Beispiel das vergangene Jahr. Dann müssen sie die Antworten auf diese Fragen finden:

• Welche Aufgaben, Aktionen oder Aktivitäten sind in der vergangenen Zeit gut gelaufen?
• Welche Aufgaben wurden als nicht erfolgreich markiert?
• Was sollte in Zukunft anders gemacht werden?

Versuchen Sie, so realistisch wie möglich zu sein. Vermeide es, deine Aktivitäten zu beschönigen oder deine bisherigen Bemühungen zu unterschätzen.

Verfolgen Sie Ihre Errungenschaften und Kämpfe

Wir haben bereits die Bedeutung der „Ich-Datei“ erwähnt. Die Idee hier ist, alle Ihre Errungenschaften zu sammeln.

Diese Datei sollte alle positiven Rückmeldungen enthalten, die Sie erhalten haben, E-Mails mit Beurteilungen, Ihre erfolgreichen Aufgaben usw. Wenn Sie also kein solches Dokument haben, beginnen Sie noch heute damit, daran zu arbeiten.

Ihre Leistungen sollten an den Zielen Ihres Teams ausgerichtet sein. Denken Sie über Ihre Rolle innerhalb des Teams nach und wie Ihre Beiträge zum Erfolg des Teams beitragen.

Außerdem können Sie Ihren Vorgesetzten oder Vorgesetzten fragen, ob diese Selbstleistungsbeurteilung Analysen beinhalten soll. Wenn ja, versuchen Sie, so genau wie möglich zu sein, wenn Sie über Ihre Leistungen schreiben. Beachten Sie beispielsweise, dass Sie es geschafft haben, Verträge mit 10 neuen Kunden abzuschließen, was eine Steigerung von 20 % im Vergleich zum vorherigen Zeitraum darstellt.

Trotzdem ist es auch wichtig, alle Herausforderungen einzubeziehen, die Sie in den letzten Monaten hatten. Erklären Sie auf jeden Fall, warum bestimmte Aufgaben für Sie anspruchsvoller waren, damit Ihr Vorgesetzter Sie in Zukunft bei der Lösung dieser Probleme unterstützen kann.

Beziehen Sie Ihre zukünftigen Ziele und Pläne mit ein

Um Ihre Proaktivität zu zeigen, beziehen Sie Ihre zukünftigen Ziele in Ihre Bewertung ein. Versuchen Sie jedoch, rational zu sein und nur Ziele einzubeziehen, die je nach Ihrer Position im Unternehmen, Ihren Fähigkeiten und Ihrer Erfahrung erreichbar sind.

Wenn Ihr Vorgesetzter Ihnen außerdem dabei helfen kann, Ihre Fähigkeiten zu verbessern und neues Wissen zu erwerben, scheuen Sie sich nicht, ihn zu fragen. Es kann sich um eine Schulung, eine Konferenz oder einen Online-Workshop handeln, der sich dem Thema widmet, an dem Sie interessiert sind.

Lesen Sie Korrektur, bevor Sie Ihre Bewertung senden

Nachdem Sie Ihren Selbstbeurteilungsbericht fertig geschrieben haben, überprüfen Sie ihn sorgfältig, bevor Sie ihn an Ihren Vorgesetzten senden. Denken Sie daran, die Rechtschreibung zu überprüfen und bei Bedarf Änderungen vorzunehmen. Tipp- und Grammatikfehler sind nicht akzeptabel.

Außerdem sollten Sie die Bewertung von einem Kollegen, einem Freund oder einem Familienmitglied Korrektur lesen lassen. Es ist wahrscheinlich, dass sie einen Fehler bemerken, den Sie übersehen haben, oder sie werden Sie darauf hinweisen, wenn Ihr Ton nicht angemessen war.

Fazit

Als Führungskraft, die eine Leistungsbeurteilung durchführt, sollten Sie für jeden Mitarbeiter eine separate Akte führen. Auf diese Weise können Sie seine Leistung das ganze Jahr über verfolgen. Außerdem sollte jede Leistungsbeurteilung detaillierte und spezifische Daten über Ihre Mitarbeiter enthalten.

Es gibt verschiedene Methoden zur Erstellung von Leistungsbeurteilungen. Sie können zwischen einigen der gebräuchlichsten Techniken wählen, die wir in diesem Artikel behandelt haben. Denken Sie daran, dass die von Ihnen verwendete Methode der Art Ihres Unternehmens, der Anzahl der Mitarbeiter und anderen Faktoren entsprechen sollte.

Neben diesen Methoden können Ihre Mitarbeiter auch Selbstleistungsbewertungen erstellen. Beim Verfassen einer solchen Bewertung sollten Arbeitnehmer über ihre bisherige Leistung nachdenken. Diese Bewertung sollte alle ihre Errungenschaften und Kämpfe darstellen. Darüber hinaus sollten die Mitarbeiter über zukünftige Ziele und Pläne nachdenken.

Schließlich liefern diese Dokumente Führungskräften wertvolle Daten ihrer Mitarbeiter. Daher sind Mitarbeiterselbstauskünfte auch für Führungskräfte von Bedeutung.