So berechnen und bewerten Sie die Mitarbeiterleistung
Veröffentlicht: 2022-05-07Ein Mitarbeiterleistungsbewertungsrechner macht den Prozess der Mitarbeiterbewertung bequemer. Je nach Unternehmenspolitik sind es Arbeitgeber oder Vorgesetzte, die solche Mitarbeitergespräche führen.
In diesem Blogbeitrag sprechen wir über die Vorteile der Verwendung eines Mitarbeiterleistungsbewertungsrechners, seine Hauptkomponenten sowie mehrere Berechnungsmethoden, die Sie verwenden können. Sie können auch unsere kostenlosen Leistungseinstufungsrechner herunterladen und verwenden, die jede besprochene Berechnungsmethode begleiten.
Was ist ein Mitarbeiterleistungsbewertungsrechner?
Dieser Rechner kann verschiedene Abschnitte von Bewertungen enthalten, wie z. B. Kompetenzen, Leistungsziele, Entwicklungsziele und andere. In jedem dieser Abschnitte gibt es mehrere Inhaltselemente . Dabei kann es sich um individuelle Eigenschaften, Fähigkeiten oder Qualifikationen von Mitarbeitern handeln. Sie können jede gewünschte Qualität oder Fähigkeit einbeziehen.
Als Manager müssen Sie jedes Inhaltselement und jeden Abschnitt untersuchen, um die Leistung der Mitarbeiter und ihre Arbeitsqualität zu analysieren. Die Ergebnisse dieser Beurteilungen werden im Leistungsdokument zusammengefasst . Dies ist ein Online-Dokument, das Mitarbeiterbewertungen für einen bestimmten Zeitraum enthält.
Die Vorteile der Verwendung eines Mitarbeiterleistungsbewertungsrechners
Ein Mitarbeiterleistungsbewertungsrechner macht den Prozess der Mitarbeiterbewertung bequemer. Hier sind die Hauptgründe, warum Sie diesen Rechner ausprobieren sollten:
- Es ist einfach zu bedienen und alle Berechnungen werden automatisch durchgeführt.
- Da Sie alle Ihre Mitarbeiter nach demselben Muster analysieren, fördern Sie Transparenz und Gleichberechtigung unter den Mitarbeitern.
- Die Ergebnisse, die Sie nach den Beurteilungen erhalten, werden deutlich machen, ob einige Mitarbeiter in bestimmten Bereichen verbessert werden müssen. Aber es wird auch die Top-Performer präsentieren.
Wenn Sie immer noch nicht sicher sind, welche Methode Sie verwenden sollen, sind dies unsere Vorschläge:
- Eine Durchschnittsmethode ohne Gewichtung – dies ist eine ideale Lösung, wenn Sie die Mitarbeiterleistung mühelos und ohne zu viele tiefgreifende Analysen überprüfen möchten.
- Eine Durchschnittsmethode mit Gewichtung – wenn Sie die Bedeutung bestimmter Elemente der Mitarbeiterleistung hervorheben möchten, wählen Sie diese Methode.
Was sind die Hauptkomponenten eines Mitarbeiterleistungsbewertungsrechners?
Bevor wir Ihnen zeigen, wie Sie die Mitarbeiterleistung mit dem Taschenrechner messen, wollen wir uns die grundlegenden Komponenten dieses Taschenrechners ansehen.
Inhaltselement – wie bereits erwähnt, ist dies eine Eigenschaft, eine Fähigkeit oder eine Qualifikation eines Mitarbeiters. Dies sind Qualitäten, die bewertet werden.
Abschnitte – Jeder Abschnitt enthält mehrere Inhaltselemente, die zur selben Gruppe gehören. Zum Beispiel der Abschnitt Kompetenz oder Leistungsziele.
Bewertungsmodelle – die Skala, die Sie verwenden, um Inhaltselemente eines Mitarbeiters zu beurteilen. Der Bereich reicht von 1 bis 5. Somit ist Nummer 5 eine maximale numerische Bewertung .
Kompetenzen – das sind alles Eigenschaften, die Mitarbeiter haben sollten, wenn sie in einer bestimmten Position arbeiten. Zum Beispiel Fähigkeiten, die für diese Position erforderlich sind, ihre Kenntnisse einer Software oder Sprache oder ein Attribut.
Leistungsziele – Der Zweck dieser Ziele besteht darin, festzustellen, wie gut ein Mitarbeiter im Hinblick auf vorgegebene Ziele abschneidet.
Gewicht – nicht alle Inhaltselemente haben den gleichen Wert. Der beste Weg, sie zu trennen, besteht also darin, jedem Element unterschiedliche Gewichte hinzuzufügen. Gewichtungen werden normalerweise hinzugefügt, wenn es in den Abschnitten nicht quantifizierte Aktivitäten wie Aufwand oder Teamarbeit gibt.
Die Summe aller Gewichtungen von Inhaltselementen im selben Abschnitt muss 100 sein. Abgesehen von Elementen können auch Abschnitte selbst Gewichtungen haben. Die Summe aller Gewichtungen von Abschnitten innerhalb eines Leistungsdokuments muss 100 sein.
Abschnittsbewertung – Dies ist die Bewertung, die Sie für einen bestimmten Abschnitt erhalten, nachdem Sie seine Berechnungen abgeschlossen haben. Wenn eine Abschnittsbewertung eine Dezimalzahl ist, müssen Sie sie zuordnen. Dann erhalten Sie eine numerische Bewertung . Außerdem hat auf Mikroebene jeder Artikel seine eigene numerische Bewertung – item numeric rating .
Dezimalpunktzahl – Dies ist eine Punktzahl, die Sie erhalten, wenn Sie die numerische Bewertung eines Elements durch eine maximale numerische Bewertung dividieren.
Gewichtete Punktzahl – Dies ist eine Punktzahl, die Sie erhalten, wenn Sie eine Dezimalpunktzahl mit dem Gewicht multiplizieren.
Viele Unternehmen verwenden Mitarbeiterleistungsbewertungen, da diese Bewertungen quantitative Schätzungen liefern. Darüber hinaus sind Mitarbeiterbewertungen einfach durchzuführen, insbesondere wenn Sie einen Taschenrechner haben. Da das Bewertungssystem für alle Arbeitnehmer gleich ist, fördern diese Bewertungen außerdem die Gleichstellung am Arbeitsplatz.
Wenn Sie sich fragen, wie Sie die Mitarbeiterleistung mit diesem Rechner messen können, sehen wir uns jetzt drei verschiedene Abschnitte an:
- Kompetenzen,
- Leistungsziele und
- Zusammenfassende Gesamtbewertung.
Wie berechnet man Mitarbeiterbewertungen ohne Gewichtung?
Organisationen können wählen, ob sie Mitarbeitergespräche mit oder ohne Gewichtung durchführen möchten. Wenn Sie nach einem einfachen, unkomplizierten Ansatz suchen, um die Bewertungen durchzuführen, sollten Sie die Methode ohne Gewichtung in Betracht ziehen.
Darüber hinaus halten einige Experten die Berechnung von Mitarbeiterbewertungen mit Gewichtung für zu komplex und nicht so effektiv. Stattdessen schlagen sie vor, die Anzahl der Ziele zu reduzieren und nur entscheidende Verhaltensweisen in Bewertungen auszuwählen.
Hier sind die wichtigsten Schritte, die Sie unternehmen müssen, wenn Sie eine Methode ohne Gewichtung durchführen.
Die Durchschnittsmethode ohne Gewichtung – Kompetenzen
Wenn Sie die spezifischen Kompetenzen eines Mitarbeiters bewerten möchten, können Sie die wichtigsten auswählen, die Ihre Inhaltselemente sein werden. Sie können die Qualität auswählen, die Sie für äußerst wichtig halten.
Wenn Sie beispielsweise die Produktivität Ihrer Mitarbeiter analysieren möchten, sollten Sie „Produktivität“ als eine der Kompetenzen aufnehmen. Wenn Sie nach den Bewertungen feststellen, dass diese Werte nicht angemessen sind, sollten Sie Wege finden, die Mitarbeiterproduktivität am Arbeitsplatz zu steigern.
Wie Sie der obigen Tabelle entnehmen können, haben wir eine Liste mit sechs Kompetenzen zusammengestellt. Die maximale numerische Bewertung für alle ist 5. Dann haben wir die numerische Bewertung des Elements, die zeigt, wie erfolgreich ein Mitarbeiter in jedem Bereich ist. In diesem Beispiel können wir sagen, dass ein Arbeiter gute Noten für Produktivität und Pünktlichkeit und eine sehr niedrige Note für Anwesenheit hat.
Um Dezimalpunktzahlen für diese Felder zu erhalten, dividiert der Rechner automatisch die numerische Bewertung des Elements durch die maximale numerische Bewertung:
4/5 = 0,8
5 / 5 = 1,0 und so weiter.
Als nächstes summiert der Rechner die dezimale Gesamtpunktzahl für alle Kompetenzen:
0,8 + 1,0 + 0,6 + 0,8 + 1,0 + 0,4 = 4,6
Da Sie eine Bewertung für den gesamten Abschnitt benötigen, dividiert der Rechner die Gesamtpunktzahl nach dem Komma durch die maximale Gesamtpunktzahl nach dem Komma. Die maximale Dezimalpunktzahl entspricht der Anzahl der Fertigkeiten/Kompetenzen, die Sie dem Rechner hinzugefügt haben. In diesem Fall ist es 6.
4,6 / 6 = 0,76
Nach der Division wird die Zahl mit der maximalen numerischen Bewertung multipliziert.
0,76 x 5 = 3,8
Das Ergebnis ist schließlich die Abschnittsbewertung.
Wenn die Abschnittsbewertung nun eine Dezimalzahl ist, müssen Sie sie zuordnen, um eine numerische Bewertung zu erhalten. Hier ist es 3,8, also wäre es 4. Die Abschnittsbewertung für diesen Tisch ist 4.
Die Durchschnittsmethode ohne Gewichtung – Leistungsziele
Wenn Sie die Leistungsziele Ihrer Mitarbeiter untersuchen möchten, müssen Sie die wichtigsten Ziele auswählen. Diese Ziele sollten diejenigen sein, die für eine bestimmte Position von entscheidender Bedeutung sind und mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
Wenn Sie beispielsweise die Leistung eines Vertriebsmitarbeiters analysieren, wären die entscheidenden Ziele die Verbesserung des Kundenservice, die Steigerung des Gewinns und die Festlegung monatlicher Verkaufsziele.
Der Prozess zur Berechnung des Dezimalwerts ist derselbe wie im vorherigen Beispiel.
3/5 = 0,6
Sobald Sie alle numerischen Bewertungen der Artikel eingegeben haben, zeigt Ihnen der Rechner alle Dezimalpunktzahlen und deren Gesamtsumme an.
0,6 + 0,8 + 0,8 = 2,2
Auch der Prozess zur Berechnung der Abschnittsbewertung ist identisch mit dem oben genannten. Da es hier drei Tore gibt, beträgt die maximale Dezimalpunktzahl insgesamt drei.
2,2 / 3 = 0,73
0,73 x 5 = 3,65 ≈ 3,7
In diesem Fall ist die Abschnittsbewertung 3,7, was bedeutet, dass sie auf 4 abgebildet wird.
Die zusammenfassende Gesamtbewertung ohne Gewichtung
Um eine zusammenfassende Gesamtbewertung sehen zu können, sind die Berechnungen einfach. Der Rechner ermittelt die durchschnittliche numerische Bewertung für die zuvor behandelten Abschnitte.
Der Prozess der Berechnung einer durchschnittlichen numerischen Bewertung besteht darin, die Summe aller Abschnittsbewertungen zu erhalten. Dann wird diese Summe durch die Anzahl der Abschnitte im Leistungsdokument geteilt. Wenn also das Dokument vier Abschnitte hätte, würde der Rechner die Gesamtzahl der numerischen Bewertungen durch vier teilen.
In unserem Fall sind die numerischen Bewertungen für beide Abschnitte 4 und es gibt zwei Abschnitte. Eine Gesamtbewertung lautet also:
(4,0 + 4,0) / 2 = 4
Eine zusammenfassende Gesamtbewertung ist 4.
Wie berechnet man Mitarbeiterbewertungen mit Gewichtung?
In einigen Situationen wird die Berechnung der Mitarbeiterbewertungen mit Gewichtung angewendet. Zum Beispiel, wenn ein Unternehmen der Ansicht ist, dass bestimmte Leistungselemente für Mitarbeiter in derselben Position von entscheidender Bedeutung sind. Daher liegt der Schwerpunkt der Mitarbeitergespräche auf der Bewertung dieser wesentlichen Elemente. Somit erhalten die Abschnitte ihre Gewichtung, aber auch die Inhaltselemente.
Wenn Sie beispielsweise als Arbeitgeber die Leistung aller Manager überprüfen möchten, wären die Elemente mit höherem Gewicht Führung und Teamarbeit. Wenn Sie sich dagegen entscheiden, Handelsvertreter zu analysieren, wären die Elemente mit höherem Gewicht Kundendienst und Kommunikation.
Die Durchschnittsmethode mit Gewichtung – Kompetenzen
Bei der Verwendung einer Methode mit Gewichtung besteht der erste Schritt darin, die wichtigsten Kompetenzen auszuwählen, über die ein Mitarbeiter verfügen sollte. Der folgende Schritt ist derselbe wie bei einer Methode ohne Gewichtung – Hinzufügen der maximalen numerischen Bewertung. Dann müssen Sie darüber nachdenken, wie ein Mitarbeiter im Vergleich zur Höchstbewertung abschneidet. Sie fügen diese Rezensionen der Spalte für die numerische Bewertung des Artikels hinzu.
Der Rechner misst automatisch die Dezimalpunktzahl, indem er die numerische Bewertung des Elements durch die maximale numerische Bewertung dividiert. Diese Dezimalwerte sind identisch mit denen aus der vorherigen Methode (Berechnung der Kompetenzen ohne Gewichtung).
Wie Sie der obigen Tabelle entnehmen können, haben Kompetenzen je nach Wichtigkeit ihre eigene Gewichtung. Die Summe all dieser Gewichte ist 100.
In unserem Fall ist die wichtigste Kompetenz hier die Kommunikation mit einem Gewicht von 30. Am unwichtigsten sind jedoch Anwesenheit und Pünktlichkeit. Apropos Anwesenheit: Wenn Ihre Mitarbeiter in diesem Bereich schlechte Noten aufweisen, versuchen Sie, eine Regel für die Zeiterfassung der Mitarbeiter aufzustellen.
Neben dem Gewicht befindet sich eine Spalte mit gewichteter Punktzahl. Um die gewichtete Punktzahl zu erhalten, multipliziert der Rechner die Dezimalpunktzahl mit der Gewichtung:
0,8 x 30 = 24,0
1,0 x 25 = 25,0 und so weiter.
Anschließend wird die gewichtete Gesamtpunktzahl automatisch unten angezeigt:
24,0 + 25,0 + 9,0 + 12,0 + 5,0 + 4,0 = 79,0
Hier ist der Prozess zum Schätzen der Abschnittsbewertung – der Rechner dividiert die gewichtete Punktzahl durch die maximal gewichtete Gesamtpunktzahl, die immer 100,0 beträgt.
79,0 / 100 = 0,79
Nun sollte die Dezimalzahl mit der maximalen numerischen Bewertung multipliziert werden:
0,79 x 5 = 3,95
Die Abschnittsbewertung beträgt 3,95, was bedeutet, dass sie auf 4 abgebildet wird.
Die Durchschnittsmethode mit Gewichtung – Leistungsziele
Arbeitgeber können bei der Erstellung von Mitarbeiterbeurteilungen bestimmte Leistungsziele hervorheben. Das bedeutet, dass auch der Abschnitt Leistungsziele gewichtet wird. Daher muss auch jedes Inhaltselement (Ziel) sein eigenes Gewicht haben.
Genau wie bei einer Methode ohne Gewichtung wäre der erste Schritt, Ihren Mitarbeiter in jedem Bereich zu bewerten – für jedes Ziel. Sobald Sie dies getan haben, haben Sie eine Spalte für die numerische Bewertung des Elements bereit. Achten Sie darauf, auch die maximale numerische Bewertung hinzuzufügen.
Dann dividiert der Rechner diese Bewertungen durch die maximale numerische Bewertung, um Dezimalpunktzahlen zu erhalten:
3 / 5 = 0,6 und so weiter.
Da Sie nun Dezimalpunktzahlen haben, müssen Sie die Gewichtung für jedes Tor im Abschnitt bestimmen. Die Summe dieser Gewichte muss 100 sein.
Dann zeigt Ihnen der Rechner automatisch die gewichtete Punktzahl an, indem er die Dezimalpunktzahl mit seiner Gewichtung multipliziert:
0,6 x 25 = 15,0 und so weiter.
Außerdem erhalten Sie eine Summe der gewichteten Punktzahlen:
15,0 + 36,0 + 24,0 = 75,0
Um die Abschnittsbewertung zu berechnen, dividiert der Rechner die gewichtete Punktzahl durch die gewichtete Gesamtpunktzahl:
75,0 / 100 = 0,75
Außerdem wird diese Dezimalzahl mit der maximalen numerischen Bewertung multipliziert:
0,75 x 5 = 3,75
Die Abschnittsbewertung ist 3,75, also wird sie auf 4 abgebildet.
Die zusammenfassende Gesamtbewertung mit Gewichtung
Um die zusammenfassende Gesamtbewertung mit Gewichtung zu ermitteln, müsste der Rechner Dezimalwerte für alle Abschnitte haben. Sie müssen also numerische Bewertungen für die gewichteten Abschnitte und die maximale numerische Bewertung eingeben. Der Rechner zeigt dann die Dezimalpunktzahl für beide Abschnitte an. In unserem Fall sind die numerischen Bewertungen und die maximale numerische Bewertung gleich, daher lautet die Berechnung:
4/5 = 0,8
Wir haben bereits erwähnt, dass neben Inhaltselementen auch Abschnitte Gewichtungen haben. In diesem Fall hat die Kompetenz ein höheres Gewicht (55) als die Leistungsziele (45). Sie müssen also ihre Gewichte zum Rechner hinzufügen. Auf diese Weise multipliziert der Rechner das Gewicht mit der Dezimalpunktzahl für den Abschnitt.
55 x 0,8 = 44,0
45 x 0,8 = 36,0
Die Summe der gewichteten Punkte ist:
44,0 + 36,0 = 80,0
Schließlich verwendet der Rechner diese Summe, dividiert sie durch die Gesamtpunktzahl (immer 100) und multipliziert dann mit der maximalen numerischen Bewertung:
80,0 / 100,0 = 0,8
0,8 x 5 = 4
Die Gesamtnote ist 4.
Fazit
Ein Mitarbeiterleistungsbewertungsrechner ist ein praktisches Tool, das Sie bei der Überprüfung der Mitarbeiterleistung verwenden können. Sobald Sie alle notwendigen Daten über einen Mitarbeiter eingegeben haben, wie z. B. die wichtigsten Eigenschaften, die Sie analysieren möchten, und die Mitarbeiternoten für diese Eigenschaften, erledigt der Rechner den Rest.
Dieser Rechner bietet Ihnen zwei Möglichkeiten – entweder mit Gewichtung oder ohne Gewichtung zu rechnen. Sie können wählen, welches Modell am besten zu den Anforderungen Ihres Unternehmens passt. Wer also Wert auf bestimmte Kompetenzen legen möchte, sollte auf eine Methode mit Gewichtung zurückgreifen. Ansonsten wäre ein Modell ohne Gewichtung in Ordnung.
Wenn Sie sich die Ergebnisse dieser Überprüfungen ansehen, können Sie schließlich erkennen, ob einige Mitarbeiter ihre Kompetenzen verbessern müssen. Gleichzeitig zeigen die Beurteilungen auch die Leistungsträger auf.