5 beste People-Manager-Fähigkeiten, die Sie in Ihrem kleinen Unternehmen entwickeln können

Kleine Unternehmen im ganzen Land ziehen alle Register, um eine großartige Mitarbeitererfahrung zu bieten, die ihnen hilft, ihre besten Mitarbeiter zu halten.

All diese Bemühungen werden jedoch umsonst sein, wenn kleine Unternehmen nicht den Faktor angehen, der Mitarbeiter im Alltag mehr als alle anderen negativ beeinflusst: schlechte Manager.

Laut einer Gallup-Studie sind Manager für 70 % der Abweichungen bei den Werten für das Mitarbeiterengagement in Unternehmen verantwortlich. Das Problem ist so weit verbreitet, dass die Hälfte aller US-Erwachsenen irgendwann in ihrer Karriere wegen eines schlechten Managers ihren Job aufgegeben haben.

Machen Sie schlechte Einstellungspraktiken, einen Mangel an angemessener Managementausbildung oder das Peter-Prinzip verantwortlich, aber jeder Tag, an dem Ihr kleines Unternehmen von schlechtem Management geplagt wird, ist ein weiterer Tag, an dem Sie riskieren, mit anzusehen, wie Ihre Top-Talente ausscheiden.

Kleine Unternehmen, die gute Personalmanager identifizieren und entwickeln, können die Mitarbeiterbindung um 26 bis 50 % verbessern. Aber dazu müssen kleine Unternehmen wissen, welche Fähigkeiten von Personalmanagern überhaupt zum Erfolg führen.

Um Ihnen dabei zu helfen, Ihre Bemühungen zur Entwicklung von Führungskräften zu priorisieren, finden Sie hier fünf Fähigkeiten, die jeder Personalmanager laut Forschung haben sollte, zusammen mit Tipps, wie Sie diese wichtigen Fähigkeiten in Ihrem kleinen Unternehmen entwickeln können.

1. Vorhersagbarkeit

Was die Forschung sagt

Als Google Tausende von Feedback-Umfragen von Mitarbeitern zum Management analysierte, um die Merkmale zu ermitteln, die ihre besten Manager ausmachten, stellte es fest, dass Vorhersagbarkeit der wichtigste Faktor war. Je berechenbarer und beständiger ein Manager von seinen direkt unterstellten Mitarbeitern bewertet wurde, desto besser schnitt er ab.

Warum Berechenbarkeit eine wichtige Fähigkeit von Personalmanagern ist

Dynamische, exzentrische Führungspersönlichkeiten wie Elon Musk oder Richard Branson können sicherlich Menschenmassen anziehen und Schlagzeilen machen, aber wollen Sie diese Leute wirklich als Manager? Absolut nicht.

Je langweiliger Ihre Manager sind, desto besser, und der Grund dafür ist einfach. Wenn ein Mitarbeiter weiß, was er im Alltag von seinem Vorgesetzten zu erwarten hat, gibt ihm das definierte Rahmenbedingungen, innerhalb derer er agieren kann. Es gibt wenig Unklarheit darüber, was sie tun können und was nicht, und das schafft tatsächlich eine Menge Freiheit.

Wenn ein Mitarbeiter andererseits nie weiß, was er von seinem Vorgesetzten bekommt, sind diese Parameter nie vollständig definiert. Was an einem Tag in Ordnung ist, ist am nächsten Tag plötzlich nicht in Ordnung, und das führt zu einem restriktiven Arbeitsumfeld, das von Unentschlossenheit geprägt ist.

Wie man berechenbare Personalmanager entwickelt

Vorhersagbar und konsequent zu sein, läuft auf drei Faktoren hinaus: Pünktlichkeit, Kommunikation und emotionale Intelligenz.

Der erste sollte einfach zu adressieren sein. Wenn Sie nie wissen, ob ein Manager pünktlich (oder überhaupt) zu einem Meeting erscheint, ist das das Gegenteil von vorhersehbar. Sie können versuchen, eine Abschreckung wie z. B. die Berücksichtigung von Verspätung in Leistungsbeurteilungen einzuführen, aber nichts ist so effektiv, wie von oben nach unten mit gutem Beispiel voranzugehen. Wenn Ihr CEO nie pünktlich ist, werden es Manager auch nicht sein.

Schlechte Kommunikation kann schwieriger zu beheben sein, da es sich um ein individuelles Problem oder um ein größeres organisatorisches Problem handeln kann. Neben Schulungen zu effektiver persönlicher und E-Mail-Kommunikation – einschließlich Workshops für Manager, um den bevorzugten Kommunikationsstil aller zu lernen – sollten Sie auch Ihren Zielsetzungsprozess als Unternehmen verfeinern, um sicherzustellen, dass jeder Manager weiß, was von seiner Abteilung erwartet wird und kann das kommunizieren.

Schließlich müssen Ihre Manager lernen, mit ihren Emotionen umzugehen. Wenn sie an einem guten Tag singen, aber an einem schlechten Tag ins Trudeln geraten, werden ihre Mitarbeiter niemals einen soliden Boden haben, auf dem sie stehen können. Coachen Sie Ihre Manager in verschiedenen Stressbewältigungstechniken, damit sie zumindest ausgeglichener wirken .

2. Empathie

Was die Forschung sagt

Development Dimensions International (DDI) hat über ein Jahrzehnt mehr als 15.000 Führungskräfte in 300 Unternehmen analysiert und festgestellt, dass Führungskräfte, die Empathie zeigen, 40 % besser abschneiden in „Gesamtleistung, Coaching, Einbindung anderer, Planung und Organisation sowie Entscheidungsfindung“.

Warum Empathie eine wichtige Führungskompetenz ist

Letztlich schafft Empathie Vertrauen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, von ihrem Vorgesetzten wirklich gesehen, gehört und verstanden zu werden, vertrauen sie diesem Vorgesetzten mit größerer Wahrscheinlichkeit, dass er die richtigen Entscheidungen trifft.

Empathische Manager sind auch in der Lage, das meiste Potenzial aus ihren Mitarbeitern herauszuholen. Wenn Manager zeigen, dass sie sich interessieren, indem sie ihre Wertschätzung zeigen, werden die Arbeitnehmer diese Wertschätzung mit mehr Aufwand erwidern.

Schließlich sind Manager mit hoher Empathie in der Regel auch hervorragende Kommunikatoren. Sie können besser vorhersehen, wie ihre Mitarbeiter Informationen verarbeiten und ihre Botschaft entsprechend anpassen.

Wie man empathische Personalmanager entwickelt

Empathie ist eine Fähigkeit, die im Niedergang begriffen ist. Soziologische Studien haben ergeben, dass die Empathie unter Kindern und Studenten seit mehr als einem Jahrzehnt rückläufig ist, was sich auf die Belegschaft auswirkt.

Dennoch gibt es Dinge, die Sie tun können. Zum einen sollten Sie wann immer möglich von innen fördern. Manager, die tatsächlich die Arbeit ihrer Untergebenen erledigt haben, zeigen mit größerer Wahrscheinlichkeit Empathie für ihre Bedürfnisse und Frustrationen als jemand von außen.

Sie sollten auch betonen, wie wichtig es ist, sich von der Technologie zu trennen, insbesondere in Meetings. Experten sind sich einig, dass Smartphones und Computer zu einem Hindernis für Empathie in persönlichen Gesprächen geworden sind. Daher kann die Implementierung einer unternehmensweiten Richtlinie „keine Geräte in Meetings, es sei denn, es ist notwendig“ von Vorteil sein, um Manager dazu zu bringen, ihren Mitarbeitern wirklich zuzuhören.

Zu guter Letzt gibt es Schulungen zur direkten Empathie – etwas, das mittlerweile 20 % der Arbeitgeber anbieten.

3. Konnektivität

Was die Forschung sagt

In einer Umfrage unter mehr als 7.000 Mitarbeitern und Managern weltweit fand Gartner heraus, dass Connector Manager – Manager, die in der Lage sind, Mitarbeiter mit relevanten Experten in ihrem Netzwerk für Schulung und Entwicklung zusammenzubringen – die Mitarbeiterleistung um bis zu 26 % verbessern. Darüber hinaus ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter unter Connector Managern Leistungsträger sind, dreimal höher.

Warum Konnektivität eine wichtige Fähigkeit von Personalmanagern ist

Ein guter Manager weist nicht nur zu und delegiert; Sie coachen und entwickeln auch. Nahezu 60 % des Unterschieds in der Mitarbeiterwahrnehmung der Unterstützung durch Vorgesetzte lässt sich damit erklären, ob Vorgesetzte ihren Mitarbeitern „Möglichkeiten bieten, die technischen, Management- und Führungsfähigkeiten zu entwickeln, die für den zukünftigen Erfolg erforderlich sind“.

Doch nicht jede Führungskraft geht mit dieser Verantwortung gleich um. Durch seine Umfrage identifizierte Gartner vier gängige Ansätze für Mitarbeiterschulung und -entwicklung, die Manager verwenden: Teacher, Always On, Connector und Cheerleader.

(Quelle – vollständige Recherche für Gartner-Kunden verfügbar)

Die Ergebnisse von Gartner zeigen, dass Connector Manager die besten Ergebnisse erzielen, indem sie Mitarbeiter Experten in ihrem Netzwerk vorstellen, wenn die Entwicklungsbedürfnisse dieses Mitarbeiters außerhalb ihres Steuerhauses liegen. Dadurch erhalten die Mitarbeiter die ideale Mischung aus Unterstützung und Wissen, die sie zum Wachsen benötigen.

Diese Konnektivitätskompetenz ist nicht nur für Manager wichtig. Ein Unternehmerforscher stellte fest, dass der wichtigste Faktor für den beruflichen Erfolg darin bestand, ob eine Person Teil eines großen, offenen Netzwerks war oder nicht.

Wie man Connectivity Manager entwickelt

Laut Gartner beginnt der Weg zum Connector Manager mit der Diagnose der individuellen Bedürfnisse und Motivationen der Mitarbeiter. Anstelle eines einheitlichen Trainingsansatzes bieten Connector Manager gezieltes Coaching und Support.

Connector-Manager müssen auch die Stärken ihrer Mitarbeiter verstehen. Es mag einen Mitarbeiter geben, der ein hervorragender Trainer oder Lehrer für einen anderen wäre, aber Ihre Manager werden es nicht wissen, wenn sie nicht beginnen, diesen internen Rolodex der Experten, die sie um sich herum haben, aufzubauen. Manager können Kompetenzprofile ihrer Mitarbeiter in einem Leistungsmanagementsystem entwickeln, um sie leichter wiederzufinden.

Schließlich sollten Connector-Manager nicht nur ihr Expertennetzwerk durch Tools wie LinkedIn erweitern, sondern auch ihre Mitarbeiter darin coachen, wie sie das Beste aus ihren Interaktionen mit anderen herausholen können. Connector Manager spielen nicht immer eine direkte Rolle in der Entwicklung, aber sie sollten den Mitarbeitern die Tools und das Wissen geben, die sie benötigen, um mit anderen Lehrern erfolgreich zu sein.

4. Demut

Was die Forschung sagt

Dale Carnegie Training befragte 3.100 Mitarbeiter in 13 verschiedenen Ländern und fand heraus, dass 84 % der Mitarbeiter Manager wollen, die die Bescheidenheit haben, zuzugeben, wenn sie falsch liegen, aber nur 51 % der Manager tun dies tatsächlich regelmäßig.

Warum Demut eine wichtige Fähigkeit von Personalmanagern ist

Es mag kontraintuitiv erscheinen, aber ein Scheitern ist wirklich wichtig für den letztendlichen Erfolg Ihres kleinen Unternehmens. Nur wenn ihnen die Freiheit gegeben wird, Fehler zu machen und daraus zu lernen und zu wachsen, können Mitarbeiter bessere Lösungen für individuelle oder unternehmensweite Probleme finden.

Leider widerspricht diese Logik der typischen Unternehmenskultur, in der Fehler schlimmstenfalls hart bestraft oder bestenfalls offen ignoriert werden. (Wenn es darum geht, andere bei der Arbeit zur Rechenschaft zu ziehen, versuchen 82 % der Mitarbeiter entweder und scheitern oder vermeiden es ganz.)

Was ist die Lösung für diese Kultur der Angst? Bescheidene Führer. Wenn Sie eine Gruppe bescheidener Führungskräfte haben, die ihre Fehler zugeben, werden ihre Mitarbeiter auch keine Angst haben, ihre Fehler zuzugeben. Und das hilft, die Kreativität zu fördern, die Ihr kleines Unternehmen braucht.

Wie man bescheidene Personalmanager entwickelt

Demütige Manager zu finden ist zugegebenermaßen viel einfacher als sie zu entwickeln. Überprüfen Sie Ihre Einstellungspraktiken, um sicherzustellen, dass Sie Interviewfragen einbeziehen, die bescheidene Qualitäten bei Bewerbern aufdecken können. Beispiel: Wenn Sie nach der größten Errungenschaft eines Kandidaten fragen, sehen Sie, ob er über eine individuelle Errungenschaft spricht oder über eine Zeit, in der er anderen geholfen hat, ebenfalls Erfolge zu erzielen.

Andernfalls besteht eine großartige Möglichkeit, Ihren Führungspositionen mehr Demut zu verleihen, darin, Manager aus ihrer Komfortzone zu drängen. Wenn Manager die Sicherheitsblase ihres Fachgebiets nie verlassen müssen, werden sie nie von Misserfolgen gedemütigt.

Eine gute Zeit dafür sind Leistungsbeurteilungen. Anstatt einfach Verbesserungspotenziale mit Ihren Managern zu diskutieren und weiterzumachen, machen Sie den nächsten Schritt und geben Sie ihnen tatsächlich die Ressourcen, die sie für ihre Entwicklung benötigen. Das Empfehlen eines Workshops, einer Klasse oder eines Online-Kurses macht das Rätselraten bei den nächsten Schritten überflüssig.

5. Integrität

Was die Forschung sagt

In einer Studie mit 195 Führungskräften in 30 globalen Organisationen wählten mehr Teilnehmer als alle anderen „hohe ethische und moralische Standards“ als wichtigste Führungseigenschaft (67 %).

Warum Integrität eine wichtige Fähigkeit von Personalmanagern ist

Ich habe bereits im Abschnitt Empathie über den Aufbau von Vertrauen gesprochen, aber es gibt noch eine andere Seite dieser Gleichung, die es verdient, ebenso berücksichtigt zu werden: die nahezu unmögliche Aufgabe , Vertrauen zurückzugewinnen, sobald es verletzt wurde.

Fragen Sie einfach Wells Fargo – eine Bank, die zwei Jahre später immer noch versucht, das Vertrauen der Kunden zurückzugewinnen, nachdem sie Millionen von gefälschten Bankkonten unter Verwendung von Kundeninformationen erstellt hat. Oder Equifax, das die Krone des am meisten gehassten Unternehmens in Amerika erhielt, nachdem es anderthalb Monate darauf gewartet hatte, eine der größten Datenschutzverletzungen der Geschichte öffentlich bekannt zu machen.

Manager, die jeden Tag mit einer Reihe schwieriger Entscheidungen konfrontiert sind, können leicht dazu verleitet (oder geradezu ermutigt) werden, die unethische Abkürzung zu nehmen, wie es die Mitarbeiter dieser Unternehmen taten. Es braucht einen integren Vorgesetzten, um diesem Drang zu widerstehen und zu wissen, dass seine Untergebenen ihnen vielleicht nie wieder vertrauen werden, wenn sie herausgefunden werden.

Wie man Personalmanager mit Integrität entwickelt

Unterschätzen Sie nicht die Wirkung gut sichtbarer Unternehmenswerte. Vom Mitarbeiterhandbuch, das sie am ersten Tag erhalten, bis hin zu den Gängen, durch die sie jeden Tag gehen, sollten sich Manager immer bewusst sein, dass das Richtige zu tun eine Grundüberzeugung in Ihrem Unternehmen ist. (Nebenbemerkung: Wenn Sie Probleme haben, ein Leitbild oder Unternehmenswerte zu erstellen, die haften, haben wir hier und hier hilfreiche Tipps.)

Abgesehen davon kommt es darauf an, sich die Zeit zu nehmen, Manager tatsächlich durch reale Grauzonenszenarien zu führen, die in Ihrem Unternehmen stattfinden. Gehen Sie nicht davon aus, dass Manager wissen, was die richtige Entscheidung ist, wenn die Zeit gekommen ist – sagen Sie es ihnen.

Investieren Sie in Software, um das Schwergewicht bei der Entwicklung von Führungskräften zu übernehmen

Untersuchungen zeigen, dass diese fünf Fähigkeiten – Berechenbarkeit, Empathie, Konnektivität, Demut und Integrität – von entscheidender Bedeutung sind, wenn es darum geht, ein guter Personalmanager zu sein. Und erinnern Sie sich, was wir zu Beginn gesagt haben: Kleine Unternehmen, die gute Personalmanager identifizieren und entwickeln, können die Mitarbeiterbindung um 26 bis 50 % verbessern.

Es ist jedoch eine Sache zu wissen, dass Sie Ihre Manager entwickeln müssen, und eine andere, dies tatsächlich zu tun. Viele der hier besprochenen Lösungen umfassen die Diagnose des Qualifikationsbedarfs des Personals und die Erstellung neuer Schulungsinhalte, die sowohl wirkungsvoll als auch ansprechend sind.

Das Kurs-Dashboard eines Lernenden in LearnUpon ( Quelle )

Das ist eine gewaltige Aufgabe für eine einzelne Person oder Abteilung, weshalb Sie die Investition in ein Lernmanagementsystem in Betracht ziehen sollten. Diese zunehmend erschwinglichen Softwareplattformen können lästige Aufgaben im Zusammenhang mit der Erstellung und Verwaltung von Schulungskursen automatisieren.

Viele Anbieter packen sogar vorgefertigte Kursbibliotheken in ihre Systeme, die genau die Themen abdecken, die wir hier erwähnt haben.

Hinweis: Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen stammen aus Quellen, die als zuverlässig erachtet werden. Die ausgewählten Anwendungen sind Beispiele, um eine Funktion im Kontext zu zeigen, und sind nicht als Bestätigungen oder Empfehlungen gedacht.