Was ist das 7-S-Change-Management-Modell von McKinsey und wie wird es verwendet?

Veränderung ist unvermeidlich.

Und in den meisten Fällen ist Veränderung gut .

Wenn Sie versuchen, Ihr Geschäft auszubauen, reicht es nicht aus, nur die gleichen alten Dinge zu tun, die Sie immer getan haben – es wird schließlich zu Stagnation und Niedergang führen.

Um den Überblick zu behalten, benötigen Sie einen Plan, wie Sie Änderungen in Ihrem Unternehmen einführen können, und genau hier kommt das 7-S-Change-Management-Modell von McKinsey ins Spiel.

In diesem Artikel werden wir untersuchen:

• Worauf sich McKinseys 7-S bezieht,
• Warum Sie es als Teil Ihrer Strategie in Betracht ziehen sollten, und
• Wie es in Ihrer Organisation angewendet werden kann

Bevor Sie sich darauf einlassen, können Sie sich auch das 8-Schritte-Änderungsmanagementmodell von Kotter und das Änderungsmodell von Lewin ansehen.

Was ist das McKinsey 7-S-Modell?

Das 7-S-Change-Management-Modell von McKinsey, allgemein auch als McKinsey 7-S-Framework bezeichnet, ist ein beliebtes Change-Management-Modell, das in den 1980er Jahren von den McKinsey-Beratern James L. Heskett, John P. Kotter und Leonard A. Schlesinger entwickelt wurde während ich mit den Führungskräften der Unternehmen zusammenarbeitete, die mit verschiedenen Schwierigkeiten konfrontiert waren, von Verkaufsschwierigkeiten bis hin zu Problemen bei der Entwicklung neuer Produkte.

Sie fanden heraus, dass erfolgreiche Unternehmen, wenn sie in Schwierigkeiten geraten, in der Lage sind, das Problem schnell zu diagnostizieren und an der Wurzel zu packen , indem sie einen gemeinsamen Rahmen verwenden, der alle sieben Teile einer Organisation umfasst, die auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten.

Das McKinsey 7-S-Modell identifiziert sieben Komponenten einer Organisation, die für ein effektives Veränderungsmanagement zusammenarbeiten müssen: Struktur, Strategie, Mitarbeiter, Stil, Systeme, gemeinsame Werte und Fähigkeiten.

Das McKinsey 7-S-Modell ist ein nützlicher Rahmen für Personen, die verschiedene Rollen innerhalb einer Organisation ausüben, da es anerkennt, dass es Aspekte organisatorischer Veränderungen gibt, die sich auf jede Komponente der Organisation unterschiedlich auswirken.

Wenn Sie beispielsweise als Leiter der Personalabteilung arbeiten, könnte Ihre Rolle darin bestehen, dafür zu sorgen, dass die organisatorischen Veränderungen die Mitarbeiter nicht negativ beeinflussen und dass sie sich durch den Veränderungsprozess unterstützt fühlen.

Wenn Sie als CEO arbeiten, könnten Sie sich darauf konzentrieren, strukturelle Änderungen vorzunehmen, um sicherzustellen, dass das Unternehmen für Wachstum optimal aufgestellt ist, während Sie gleichzeitig versuchen, das aktuelle Produktivitätsniveau aufrechtzuerhalten.

Das McKinsey-Modell stellt also im Grunde sicher, dass es für alle funktioniert. Aber wofür wird es wirklich verwendet?

Wofür wird das 7-S-Change-Management-Modell von McKinsey verwendet?

Das McKinsey 7-S Change Management Model wird verwendet, um organisatorische Veränderungen zu planen und umzusetzen.

in mehreren Branchen und von verschiedenen Arten von Organisationen

Beispielsweise verwenden Personalabteilungen dieses Modell häufig, um einen produktiven Prozess der Rekrutierung neuer Mitarbeiter für die Organisation zu erleichtern.

Marketingteams verwenden es auch, um effektive Strategien für die Entwicklung neuer Produkte zu entwickeln, während ein Bankinstitut das Modell verwenden könnte, um die Möglichkeiten zur Implementierung von Änderungen zu entwerfen, die die allgemeine Kundenzufriedenheit erhöhen.

Das 7-S-Modell wird häufig von Unternehmen verwendet, die sich mit betrieblichen Problemen befassen , sei es aufgrund der aktuellen Unternehmensstruktur oder weil sie die Vision und Strategie ihrer Organisation aus den Augen verloren haben.

Durch die Identifizierung der Chancenbereiche mithilfe dieses Modells kann eine Organisation einen Plan für das Änderungsmanagement entwickeln und dann an der effektiven Umsetzung dieses Plans arbeiten.

Die Vorteile des McKinsey 7-S-Modells

Das McKinsey 7-S-Modell ist ein effektiver Rahmen für das Änderungsmanagement, weil:

Es hilft sowohl einzelnen Mitarbeitern als auch Führungskräften der oberen Ebene , verschiedene Komponenten des organisatorischen Wandels zu verstehen, die sich auf die gesamte Organisation auswirken.

Es hilft Einzelpersonen, ihre Rollen im Prozess des organisatorischen Wandels besser zu verstehen und zu verstehen, wie viel sie zu einer effektiven Umsetzung beitragen können.

Für Führungskräfte auf höherer Ebene bietet dieses Modell einen umfassenden Rahmen, um zu verstehen, wie sich organisatorische Veränderungen auf alle Bereiche der Organisation auswirken, sodass es möglich wird, einen Plan zu entwickeln und umzusetzen, der die effektivsten Ergebnisse erzielt.

Menschen, die dieses Modell verwenden, berichten normalerweise, dass es ihnen hilft, ihre Mitarbeiter zu motivieren, und dass es eine hervorragende Möglichkeit ist, die gesamte Organisation auf ein gemeinsames Ziel auszurichten.

Das Modell kann auch dazu beitragen, größeres Vertrauen zwischen verschiedenen Managementebenen innerhalb einer Organisation zu fördern , insbesondere wenn es für „Bottom-up“-Veränderungsbemühungen verwendet wird, die sich darauf konzentrieren, Mitarbeiter in den Design- und Implementierungsprozess von organisatorischen Veränderungen einzubeziehen.

Das Modell legt nahe, dass das Risiko des Widerstands gegen Veränderungen stark verringert werden kann, indem alle sieben Komponenten von Anfang an einbezogen werden, was eine hilfreiche Methode darstellt, um über organisatorische Veränderungen nachzudenken und eine effektive Umsetzung zu planen.

Schließlich stellt die Verwendung dieses Modells sicher, dass die Kultur Ihrer Organisation nicht durch die Implementierung notwendiger Änderungen negativ beeinflusst wird.

Wie verwende ich das 7-S-Modell von McKinsey?

Der erste Schritt bei der Verwendung dieses Modells besteht darin, die Komponenten zu verstehen, aus denen Ihre Organisation besteht.

Sobald Sie diese Teile identifiziert haben, können Sie beurteilen, wie jeder von ihnen derzeit funktioniert und wo Sie möglicherweise auf Probleme stoßen, die angegangen werden müssen, um den Erfolg sicherzustellen.

Die sieben Komponenten des McKinsey-Modells sind in zwei Gruppen unterteilt: Hard S und Soft S .

Harte S-Elemente:

• Strategie
• Struktur
• Systeme

Weiche S-Elemente:

• Stil
• Mitarbeiter
• Fähigkeiten
• Gemeinsame Werte

Weiche S-Elemente sind normalerweise schwerer zu ändern als harte S-Elemente, weshalb es wichtig ist, Ihre Bemühungen gleichzeitig auf beide Gruppen zu konzentrieren.

Durch die Erstellung eines organisatorischen Änderungsmanagementplans, der alle sieben Komponenten berücksichtigt, können Sie potenzielle Probleme nicht nur antizipieren, bevor sie auftreten, sondern auch darauf vorbereitet sein, darauf zu reagieren.

Solange Ihre Organisation versteht, wie sich jede dieser Ss auf die gesamte Struktur und das System des Unternehmens auswirkt, wird es einfacher sein, einen Plan für die Implementierung zu erstellen, der dabei nicht entgleist.

Gehen wir nun jedes dieser Ss genauer durch.

Strategie

Eine effektive Strategie bildet eine solide Grundlage für den Änderungsmanagementplan Ihres Unternehmens. Ohne eine klare Organisationsstrategie kann es schwierig sein, Ihre Mitarbeiter oder Stakeholder davon zu überzeugen, dass Veränderungen im Allgemeinen absolut notwendig sind.

Wenn Sie klar definieren, wofür Ihr Unternehmen steht und wie es in Zukunft wachsen soll, können die Menschen besser damit umgehen und verstehen, warum Änderungen erforderlich sind, um das Unternehmen voranzubringen.

Struktur

Die Struktur Ihrer Organisation bezieht sich auf die verschiedenen Arten von Abteilungen, Abteilungen und Rollen, aus denen Ihr Unternehmen besteht.

Es umfasst auch die Berichtsstruktur (wer berichtet an wen) und wie verschiedene Abteilungen miteinander interagieren.

Struktur ist wichtig, weil sie hilft, die Rollen zu definieren, die Mitarbeiter innerhalb einer Organisation spielen, wie z. B. ihre Autoritätsebene und wofür sie verantwortlich sind.

Wenn eine zu implementierende Änderung die Rollen vieler Personen betrifft, kann es schwierig sein, den Plan durchzusetzen, wenn die Struktur einer Organisation nicht darauf ausgelegt ist, dies zu unterstützen.

Systeme

Bei einem Organisationssystem geht es darum, die Arbeit täglich zu erledigen.

Dazu gehören spezifische Verfahren und Protokolle, die die Mitarbeiter bei der Erledigung ihrer Aufgaben befolgen.

Wenn Sie darüber nachdenken, die Systeme Ihrer Organisation zu ändern, kann es notwendig sein, die verschiedenen Arten von Projektmanagement und Arbeitsabläufen zu bewerten, die derzeit vorhanden sind.

Jedes dieser Systeme kann unterschiedliche Auswirkungen auf die Gesamtfunktionalität Ihres Unternehmens haben.

Stil

Dieses S steht für den Führungs- und Entscheidungsstil, der derzeit in Ihrem Unternehmen praktiziert wird. Wenn es um Stil geht, wollen Sie abschätzen, ob innerhalb der Abteilungen Änderungsbedarf besteht.

Beispielsweise folgen einige Organisationen möglicherweise einer sehr von oben nach unten gerichteten Managementstruktur, während andere einen eher teamorientierten Ansatz verfolgen.

Der Führungsstil könnte sich auch auf die Arbeitsplatzkultur erstrecken. Zum Beispiel könnte eine Organisation, die eine lockerere Umgebung bietet, einige Änderungen benötigen, wenn sie ein groß angelegtes Projekt implementieren würde, das eine formellere Arbeitsumgebung erfordert.

Mitarbeiter

Bei diesem Element dreht sich alles um die Menschen in Ihrer Organisation.

Vielleicht möchten Sie Fragen stellen wie:

• Sind alle Positionen in Ihrem Unternehmen von den richtigen Personen besetzt?
• Gibt es Probleme bei Ihren Mitarbeitern, wie z. B. schlechte Moral oder Burnout?
• Welche Stellen haben Sie besetzt? Welche Lücken gibt es in der Organisation?
• Wie hoch ist die Abnutzungsstufe? Wie hoch ist die Diversität?
• Was ist Ihre Personalstrategie?

Die Antworten auf diese Fragen helfen Ihnen, besser zu verstehen, wo Probleme auftreten können, die angegangen werden müssen.

Fähigkeiten

Dieses S bezieht sich auf die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter.

Dabei geht es unter anderem darum, einzuschätzen, was Mitarbeiter aktuell mitbringen und welche Kompetenzen sie haben oder erwerben müssen.

Ein Teil dieser Bewertung beinhaltet auch das Verständnis, ob die Mitarbeiter mit aktuellen Branchenkenntnissen und -fähigkeiten auf dem neuesten Stand sind oder nicht.

Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise in einer Branche tätig ist, die sich schnell verändert, müssen Sie sicherlich Wege finden, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter neue Dinge lernen, um ihnen zu helfen, wettbewerbsfähig zu bleiben.

Gemeinsame Werte

Bei gemeinsamen Werten dreht sich alles um die Kultur Ihres Unternehmens .

Es bezieht sich darauf, wie Mitarbeiter miteinander umgehen und welche Werte sie teilen. Zum Beispiel könnte eine Organisation voller Workaholics eine Work Hard – Play Hard-Kultur fördern, in der sich die Mitarbeiter besonders anstrengen und dann gemeinsam Spaß haben.

Auf der anderen Seite sollte eine Organisation voller Menschen, die Wert auf Work-Life-Balance legen, eine andere Initiative einführen, die es ihren Mitarbeitern ermöglicht, flexible Zeitpläne zu nutzen, um sich zusätzliche Zeit für persönliche Projekte zu nehmen.

Dieses S hat auch mit der Mission und Vision Ihres Unternehmens zu tun.

Die gemeinsamen Werte Ihrer Mitarbeiter sollten die Mission und Vision des Unternehmens widerspiegeln. Wenn Sie feststellen, dass hier eine Diskrepanz besteht, ist es möglicherweise an der Zeit, die Unternehmenswerte neu zu bewerten.

Neben der Bewertung des aktuellen Zustands Ihrer Organisation in jeder dieser Ss sollten Sie auch Ihre Ziele und die möglichen Auswirkungen berücksichtigen, die die Änderungsinitiative haben wird.

Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise versucht, sich einer neuen Branche zuzuwenden oder einige interne Flussprobleme angeht, die die Produktivität beeinträchtigen, kann sich dies darauf auswirken, auf welches S Sie abzielen möchten und welches wahrscheinlich die meiste Arbeit erfordert.

Denken Sie bei der Bewertung jedes dieser Elemente daran, dass es sehr wichtig ist, sich mit leitenden Führungskräften in Ihrer Organisation zu beraten, um deren Meinung zu möglichen Änderungen einzuholen, die wahrscheinlich eintreten werden.

Vergessen Sie natürlich nicht alle rechtlichen Probleme, die während des Prozesses der notwendigen Änderungen an den Systemen Ihres Unternehmens auftreten können.

Beispiele für das McKinsey 7S-Modell

Werfen wir nun einen Blick auf das McKinsey 7-S-Modell in Aktion, um Ihnen ein besseres Verständnis dafür zu vermitteln, wie es im Änderungsmanagement eingesetzt werden kann.

Angenommen, Sie sind der CEO von ACME Corp., einem IT-Unternehmen mit 500 Mitarbeitern.

Um das Wachstum Ihres Unternehmens zu unterstützen, beschließen Sie, das Geschäft auf die Finanzdienstleistungsbranche auszudehnen. Als Erstes sollten Sie anhand des McKinsey 7-S-Modells den Ist-Zustand Ihres Unternehmens einschätzen.

In Bezug auf das Personal stellen Sie möglicherweise fest, dass es bestimmte Positionen innerhalb des Unternehmens gibt, die mit den richtigen Personen besetzt werden müssen.

Sie haben beispielsweise eine vakante Position im Management und es gibt keine geeigneten Kandidaten, die sowohl Finanzdienstleistungserfahrung als auch soziale Kompetenz besitzen, die für die Führung eines Teams erforderlich sind. Die Auswirkungen auf die Organisation können darauf zurückzuführen sein, dass Sie nicht über die richtigen Mitarbeiter verfügen, um diese Änderung herbeizuführen.

Sie sollten diese Positionen priorisieren, bevor Sie mit Ihren Expansionsplänen fortfahren.

Ein weiterer Bereich, der bewertet werden muss, sind Systeme.

Wenn Sie sich Ihre aktuellen Systeme ansehen, sehen Sie, dass es keine Standardmethode für Mitarbeiter gibt, um ihre Arbeit zu erledigen. Dies bedeutet, dass der Übergang zum Anbieten von Finanzdienstleistungen kompliziert sein könnte.

Die Auswirkungen dieser Bewertung beziehen sich auf die Feststellung, ob die vorhandenen Systeme bewertet werden müssen, bevor die Änderung vorgenommen wird.

Schließlich gelangen Sie zur Strategie .

Während Sie Ihr Geschäft auf Finanzdienstleistungen ausdehnen möchten, gibt es andere Unternehmen, die bereits damit begonnen haben, diese Lösungen anzubieten.

Die Auswirkungen auf die Organisation spiegeln die Tatsache wider, dass Sie erkennen, dass es in der neuen Branche Wettbewerb gibt.

Die Bewertung führt Sie dazu, die Forschung zu priorisieren und herauszufinden, wie sich Ihr Unternehmen von der Konkurrenz abheben kann.

Durch die Verwendung des McKinsey 7-S-Modells können Sie eine Situation besser einschätzen und den besten Weg finden, um voranzukommen.

Mehr Beispiele

Nehmen wir an, Sie arbeiten in einer Organisation, in der es viele Spannungen am Arbeitsplatz gibt .

Einige Mitarbeiter haben zum Ausdruck gebracht, wie unsicher sie sich fühlen, aber der CEO ist nicht bereit, das Problem anzusprechen.

Wenn Sie die Organisation durch die Linse von McKinsey betrachten, könnten Sie erkennen, dass das Problem im System oder in den gemeinsamen Werten liegt.

Dies liegt daran, dass sich Mitarbeiter aufgrund einer ungeprüften Bedrohung in der Organisation unsicher fühlen.

In diesem Beispiel wären die Shared Values ​​S der Bereich, der angegangen werden muss, um das Problem zu lösen. Sie könnten vorschlagen, dass der CEO das Problem anerkennt und Maßnahmen ergreift, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter bei der Arbeit sicher sind.

Ein weiteres Beispiel betrifft das System einer Organisation, das sich auf seine Mitarbeiter auswirkt. Nehmen wir in diesem Fall an, Sie arbeiten in einer Organisation mit einer hierarchischen Struktur.

Die Mitarbeiter haben ihre Unsicherheit darüber zum Ausdruck gebracht, an wen sie sich wenden sollten, aber der CEO ist der Meinung, dass jeder in der Lage sein sollte, sich an sie zu wenden, um sich beraten zu lassen.

In diesem Fall wäre das System der Organisation der Bereich, der betrachtet werden muss, um das Problem anzugehen. Sie könnten zu dem Schluss kommen, dass der CEO ein Mentoring-Programm implementieren muss, damit die Mitarbeiter wissen, an wen sie sich wenden sollten, um Rat zu erhalten.

Nehmen wir abschließend an, Sie arbeiten in einer Organisation, in deren System viel Chaos herrscht.

Die Mitarbeiter haben auf das Fehlen von Standardarbeitspraktiken hingewiesen, sodass sie unsicher sind, wie sie ihre Arbeit angehen sollen.

Das Problem liegt in diesem Fall bei der Strategie S.

Wenn Sie dieses Beispiel durch die Linse von McKinsey betrachten, können Sie erkennen, dass die Organisation eine neue Standardarbeitsanweisung erstellen muss.

Da nicht jede Organisation auf die gleichen Probleme stößt, kann das 7-S-Modell eine hilfreiche Methode sein, um die Bedürfnisse einer Organisation einzuschätzen.

Fazit

Es erfordert harte Arbeit, jede Art von Veränderung innerhalb einer Organisation erfolgreich umzusetzen.

Gleichzeitig sollten Sie nicht erwarten, dass sich über Nacht zu viel ändert.

Dabei sollten Sie stets behutsam vorgehen und auf ein überschaubares Tempo achten, um Ihre Mitarbeiter nicht mit zu vielen Änderungen auf einmal zu überfordern.

Denken Sie daran, je mehr Mühe Sie darauf verwenden, zu verstehen, wo Ihr Unternehmen steht, desto einfacher wird es sein, erfolgreich Veränderungen voranzutreiben.

Bonus: Das fünfstufige Änderungskurvenmodell von Kubler-Ross.

Häufig gestellte Fragen

Was ist das wichtigste S im 7-S-Modell?

Es ist schwierig, nur ein S in McKinseys Modell als das wichtigste herauszustellen. Jedes der Elemente hilft Ihnen, Ihr Unternehmen weiter zu bewerten und zu erkennen, wo es Raum für Verbesserungen gibt.

Während einige argumentieren mögen, dass es die gemeinsamen Werte sind, glauben andere vielleicht, dass es die Strategie ist, und so weiter …

Was bedeuten das weiche S und das harte S im Modell McKinsey 7S?

Die sieben Komponenten des McKinsey-Modells sind in zwei Gruppen unterteilt: hartes S und weiches S.

Die harten S-Elemente sind Strategie, Struktur und Systeme. Die Soft-S-Elemente sind Stil, Mitarbeiter, Fähigkeiten und gemeinsame Werte.

Wann wurde das McKinsey 7-S-Framework entwickelt?

Der Rahmen für das McKinsey 7S-Veränderungsmodell wurde in den 1980er Jahren von einer Gruppe von Beratern bei McKinsey & Company entwickelt.