Den Unterschied zwischen Führung und Management verstehen

Wir sprechen oft synonym über Führung und Management, aber nicht alle Manager sind Führungskräfte – und nicht alle Führungskräfte sind Manager. Wie kann man sie voneinander unterscheiden? Es ist einfacher als Sie denken.

Haftungsausschluss: Dieser Autor besuchte die Graduiertenschule für Führungsmanagement – ​​es ist unnötig zu erwähnen, dass ich ein paar Semester hinter mir habe, um mir zu helfen, den Unterschied zu verstehen. Ich werde Sie nicht mit den Besonderheiten der Konflikttheorie, psychodynamischen Ansätzen und kognitiven Vorurteilen langweilen – aber schreiben Sie mir eine Nachricht auf LinkedIn , wenn Sie jemals mehr wissen möchten. :)

Hier ist das Wichtigste, was Sie wissen müssen: Manager können Führer sein, aber Führer müssen nicht unbedingt Manager sein . Hier ist der Grund.

Was zeichnet eine Führungskraft aus?

Manager sind oft Vorgesetzte, die Arbeit an Untergebene delegieren, um einen Job oder ein Projekt zu erledigen. Man wird fast immer den Begriff „Manager“ in seinem Titel tragen und für die Leistung eines Einzelnen oder eines Teams verantwortlich sein.

Die meisten Manager werden nicht wegen ihrer Führungsqualitäten eingestellt, sondern wegen ihrer Leistung – einige der besten Manager, die in der Lage sind, den Umsatz zu steigern und die Unternehmensziele zu erreichen, sind in Wirklichkeit schlechte Führungskräfte.

Was macht eine Führungskraft aus?

Eine Führungskraft ist jemand, der unabhängig von seiner Position und Macht daran arbeitet, seine Teammitglieder zu fördern. Führungskräfte fungieren als Coaches, teilen ihre Fähigkeiten, ermutigen andere, sich weiterzuentwickeln, und teilen Anerkennung mit ihrem Team.

Führungskräfte besitzen all diese Eigenschaften – die nicht jeder Manager in seinem Arsenal hat:

• Emotionale Intelligenz
• Konfliktverwaltung
• Eine positive Einstellung
• Transparenz
• Kreativität
• Flexibilität

Führungsstile 101

Führungskräfte werden oft durch ihre Eigenschaften definiert, aber ein großer Fehler hinter dieser Theorie ist die Annahme, dass Führungsqualitäten feststehende Fähigkeiten sind. Dies schränkt nicht nur potenzielle Führungskräfte ein, die bestimmte Fähigkeiten nicht besitzen, sondern hindert auch Führungskräfte, die über diese angeborenen Fähigkeiten verfügen, daran, sich zu verbessern.

Hier sind die wichtigsten Führungsstile und wie sie entwickelt werden können:

Autoritative und autokratische Führung

Ein autoritativer/autokratischer Führungsstil ist wichtig, wenn ein Team oder eine Einzelperson sich „einarbeiten“ oder besser durch ein Projekt oder eine Aufgabe geführt werden muss. Beispielsweise könnten Mitglieder ganz neu im Team oder in der anstehenden Aufgabe sein und während des gesamten Prozesses geschult werden müssen. Dies wird auch als dirigierende Führung bezeichnet. Die meisten Manager haben diesen Führungsstil fest im Griff, da er hilfreich ist, um Aufgaben zu delegieren und den Fortschritt sicherzustellen. Die Direktoren geben Anweisungen, wie die Aufgabe am besten ausgeführt werden kann, verstehen das Fähigkeitsniveau jedes Einzelnen und setzen Normen und Richtungen.

Partizipative und demokratische Führung

Partizipative/demokratische Führung wird am besten eingesetzt, wenn eine Führungskraft ihr Team kennt und ihm vertraut, sei es durch Erfahrung oder persönliche Verbindungen. Dies ermöglicht es dem Team, seinen eigenen Weg zu gehen, ohne explizit darauf angewiesen zu sein. Diese Führungskräfte fungieren oft auch als Coaches und Mentoren und bieten Anleitung und Argumentation bei der Arbeit der Mitarbeiter. Dies ist der praktischste Führungsstil, der Fehler zulässt und lernt, wenn die Mitarbeiter wachsen.

Partizipative Führungskräfte können einen kombinierten Führungs- und Coachingstil annehmen, der Freiheit, Richtung auf hoher Ebene und Zielsetzung gibt, während sie Feedback gibt und es dem Einzelnen ermöglicht, sein eigenes Tempo zu bestimmen. Unterscheiden sich die Ideale des Teams jedoch, kann dies zu zwischenmenschlichen Konflikten und Leistungsabfall führen. Ein Führungsstil ist hier wichtig, um das Team bei der Aufgabe zu halten und an den Erwartungen auszurichten.

Laissez-faire-Führung

Laissez-faire-Führung ist in einem Umfeld angemessen, in dem das Team während des gesamten Prozesses unabhängig und ohne praktische Führung arbeiten kann – zum Beispiel, wenn ein Team seit Jahren unter demselben Manager arbeitet und die Erwartungen und Bedürfnisse des Arbeitsstils versteht.

Eine Laissez-faire-Führungskraft bietet einen unterstützenden Führungsstil, der den Mitarbeitern die Autonomie gibt, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen und Feedback oder Fragen an die Führungskraft zu richten. Laissez-faire zu sein bedeutet auch, dass ein delegierender Leiter (in diesem Fall ein Manager) eine „hands-off“-Führung bietet, sodass der Mitarbeiter alles, was er von seinem Vorgesetzten gelernt hat, mitnehmen kann, um die anstehenden Aufgaben zu erledigen. Mitarbeiter melden sich nur dann beim Manager, wenn sie zusätzliche Anleitung benötigen oder ein Problem haben. Die Rolle des Anführers in dieser letzten Instanz ist einfach Unterstützung, nicht Richtung.

Warum ist Führung wichtig?

Menschen im Allgemeinen genießen und erreichen ihre Arbeit in Bezug auf Teilnahme, Belohnung und Leistung. Erfolgreiche Manager, die auch Führungspersönlichkeiten sind, haben klare Ziele vor Augen – Chancen schaffen, Potenziale der Mitarbeiter freisetzen, Wachstum fördern und Hindernisse überwinden. Dieser Führungsstil geht auf die individuellen Bedürfnisse ein und ermöglicht Flexibilität in Bezug auf Arbeitsstil und Persönlichkeit. Dies ist ein persönlicher Motivator, bei dem sich die Mitarbeiter sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes unterstützt fühlen und es ihnen ermöglicht, zu ihren eigenen Bedingungen für Erfolge zu arbeiten. Letztendlich führt dies zu einem besseren Mitarbeiterengagement .

Beispiele erfolgreicher Führung

Adaptive Führung

In meinem ersten College-Praktikum begann mein Vorgesetzter, der Redakteur einer prominenten Nachrichtenzeitschrift, mit einem autoritativen Führungsstil, da dies meine erste Berufserfahrung war. Sie hat mir nicht nur beigebracht, wie ich meine Rolle effizient ausübe, sondern auch, wie ich professionell arbeite. Sie hat mir geholfen, meine stärksten Fähigkeiten zu identifizieren – beim Schreiben, in sozialen Medien und bei der Befragung von Personen für die Berichterstattung. Nachdem ich die Grundlagen gelernt hatte, wechselte sie zu einem partizipativeren Führungsstil, der mir mehr Unabhängigkeit gab, aber mit regelmäßiger Aufsicht und Feedback.

Meine Praktikumsbetreuerin wusste, wie sie ihren Führungsstil am besten an meine Vertrautheit und meine Leistungen in der Rolle anpassen konnte. Indem sie eine leitende Führung bereitstellte, die mich durch das führte, was ich wissen musste, um gute Leistungen zu erbringen, war sie in der Lage, sich schließlich von einer führenden Rolle zu lösen, sich mehr auf Mentoring zu konzentrieren und einen Coaching-Führungsstil zu beginnen, der mir die Autonomie gewährte, die ich für mich selbst brauchte -motivieren und gute Arbeit leisten.

Bedarfsgerechte Führung

Meine akademische Studienberaterin war nicht meine Managerin, aber sie arbeitete als starke Führungskraft, um mich durch meine akademische Laufbahn zu führen. Sie hat mir geholfen, mich in meiner akademischen Karriere zurechtzufinden, mich auf Selbstmotivation zu konzentrieren, meine Forschungs- und Schreibfähigkeiten zu präsentieren und meinen Karriereweg zu bahnen. Sie praktizierte einen Laissez-faire unterstützenden Führungsstil, bei dem ich meine eigenen Entscheidungen traf und meine eigenen Wege erkundete und dann mit Fragen auf sie zukam und direktes Feedback suchte. Unsere Treffen sollten mir helfen, meine akademische und berufliche Laufbahn zu steuern und mein Selbstvertrauen für den Eintritt in die Arbeitswelt zu festigen.

Ihre Vertrautheit mit meiner wissenschaftlichen Arbeit und das Vertrauen in meine Fähigkeiten boten von Anfang an mehr Autonomie. Ein gewisses Maß an Vertrauen in meine Arbeit zu integrieren und mir zu erlauben, meinen eigenen Ansatz zu verfolgen, war schon immer ein Motivator für mich, und diese Führungskräfte haben das erkannt und dafür gesorgt, dass meine Autonomie bei ihrer Arbeit mit mir Priorität hat.

Zyklische Führung

Hier ist ein Beispiel aus der Praxis: Bei Hubspot werden Führungskräfte von Führung abgeleitet – das Unternehmen ist stolz auf seine Führungskultur und die Mitarbeiter loben die Kultur ununterbrochen . Hubspot-Mitarbeiter sind oft sowohl als „Vordenker“ auf diesem Gebiet als auch als unabhängige Führungskräfte bekannt, die in der Branche Großes leisten. Dies hat Hubspot zu einem sicheren und einladenden Arbeitsumfeld gemacht, während gleichzeitig in Top-Talente investiert und sichergestellt wird, dass die Führung branchenweit gilt, auch nachdem Mitarbeiter Hubspot verlassen haben. Es kann manchmal überwältigend sein (scheint sich heutzutage nicht alles um die Marke zu drehen?), aber es ist eine interessante Fallstudie darüber, wie starke Führung eine Vielzahl innovativer und erfolgreicher Führungskräfte hervorbringen kann.

Führungsqualitäten

Autonomie in der Führung

Selbst in einem dirigierenden Führungsstil kann Autonomie gewährt oder zumindest erschlossen werden. Eine Kollegin, die ich bewundere, verfolgt einen Ansatz, den meine Teamkollegen „The On Ramp“ genannt haben – wenn sie bemerkt, dass ein Teammitglied keine Gelegenheit hatte, seine Meinung oder Ideen einzubringen, bringt sie es in die Unterhaltung, indem sie sagt: „Ich würde gerne Ihre Meinung hier.” Sogar ein brandneuer Kollege hat die Chance, sich einzubringen, wenn dies geschieht, und bietet ein Gefühl der Legitimität und Sicherheit, das gegenseitiges Vertrauen und ein wenig Autonomie schafft.

Emotionale Intelligenz  

Die Fähigkeit, Emotionen wahrzunehmen, zu steuern und zu regulieren, ist sowohl für persönliche als auch für virtuelle Interaktionen von entscheidender Bedeutung, und die aufstrebende Belegschaft gleicht diese beiden Umgebungen aus. Emotionale Intelligenz hilft Führungskräften, ihren Einfluss zu steuern. Auch unter Druck ruhig zu bleiben, motiviert ein Team und festigt auch die Legitimität. Dies ermöglicht Spitzenleistungen mit stärkeren Beziehungen und klarer Kommunikation.

Wie aber sieht emotionale Intelligenz in einer Remote-Belegschaft aus? Der „Online Enthemmungseffekt“ besagt, dass das Verhalten in einer virtuellen Umgebung weniger zurückhaltend ist. Das Verständnis dieser Theorie und die Anwendung emotionaler Intelligenz auf einen virtuellen Arbeitsplatz führt zu einem gewissen Maß an Empathie. Dies kann dazu beitragen, zwischenmenschliche Konflikte zu vermeiden, aber es gibt auch eine einzigartige Gelegenheit für emotionale Intelligenz, die es einer Führungskraft ermöglicht, den Arbeitsstil eines Teammitglieds zu beobachten und sich daran anzupassen. Ein Teammitglied, das eher einen Coaching-Führungsstil benötigt, kann sich den ganzen Tag über mit seinem Vorgesetzten unterhalten, um die Unterstützung zu erhalten, die es benötigt, ohne dass ihm jemand bei der Arbeit „über die Schulter schaut“.

Motivierende Führung

In einem Interview mit Marketing News aus dem Jahr 2017 sagt Katie Burke, Vizepräsidentin für Kultur bei HubSpot: „Wirklich kluge, bemerkenswerte Menschen wollen mit Kollegen zusammenarbeiten, die sie wirklich bewundern, und zwar in einem Umfeld, das sie herausfordert. Das ist sozusagen der Kern dessen, worum es bei einer Unternehmenskultur geht.“ Führung, die versteht, flexibel ist und mit ihren Mitarbeitern arbeitet, hält die Motivation hoch und hilft Teams erfolgreich zu sein.

Deshalb ist emotionale Intelligenz im Gleichgewicht mit unterschiedlichen Führungs- und Arbeitsstilen wichtig: Diese Fluidität überwindet Generationen, emotionale Hintergründe, berufliche Erfahrungen, Kulturen und Motivationen und konzentriert sich auf den Einzelnen. Flexibilität und Fürsorge ermöglichen es Führungskräften, herauszufinden, was für jedes Teammitglied am besten funktioniert, was für das gesamte Team am besten funktioniert.

Transparenz

Transparenz ist ein wichtiger Motivator am heutigen Arbeitsplatz, egal ob Sie ein Manager, eine Führungskraft oder ein einzelner Mitarbeiter sind. Dies erfordert ein Gespür für emotionale Intelligenz – Transparenz wird am besten mit einer regulierten Emotion geboten. Transparenz vermittelt ein Gefühl des Vertrauens zwischen Untergebenen und ihren Vorgesetzten oder Managern und zeigt ihnen, dass sie wie Erwachsene behandelt werden und ihnen vertrauliche Informationen anvertraut werden. Transparenz bietet den Arbeitnehmern also Autonomie und ermöglicht ihnen, sich ihre eigene Meinung zu bilden, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen und zu verstehen, wie sie sich auf die Organisation als Ganzes auswirken.