Das fünfstufige Änderungskurvenmodell von Kubler-Ross – alles, was Sie wissen müssen

Wandel durchmachen? Irgendwie verwirrt? Möchten Sie den Prozess rationalisieren?

Ich habe genau das Richtige für dich.

Veränderung ist fast immer schwer, aber es gibt Veränderungsmodelle, die von Menschen entworfen wurden, die sie bereits erlebt haben.

Eines dieser Modelle, das von Organisationen weltweit weit verbreitet ist, ist das Fünf-Stufen-Änderungskurvenmodell von Elisabeth Kubler-Ross.

Basierend auf den fünf Phasen der Trauer hat dieses Modell ein großes Potenzial, die Zustimmung Ihrer Mitarbeiter zu verbessern und tatsächlich zu untersuchen, was in den Köpfen der Mitarbeiter während des Change-Management-Prozesses vor sich geht.

Schauen wir uns also jetzt einmal an:

• Was das Kubler-Ross-Änderungskurvenmodell ist,
• Einige Vor- und Nachteile des Kubler-Ross-Modells und
• Was passiert in jeder Phase, nämlich:
  • Die Verleugnungsphase
  • Die Wut-Phase
  • Die Verhandlungsphase
  • Das Depressionsstadium
  • Die Akzeptanzphase

Was ist also das Kubler-Ross-Änderungskurvenmodell?

Was ist die Kubler-Ross-Änderungskurve?

Das fünfstufige Veränderungskurvenmodell von Kubler-Ross ist eine beliebte Methode, um den Veränderungsprozess und die Reaktion der Menschen darauf zu verstehen. Das Modell wurde von der schweizerisch-amerikanischen Psychiaterin Elisabeth Kubler-Ross entwickelt, die ihre Ideen erstmals 1969 auf einer Konferenz vorstellte, nachdem sie viele Jahre mit todkranken Patienten gearbeitet hatte.

Was passierte, war, dass sie bemerkte, dass alle Patienten einen ähnlichen fünfstufigen Prozess durchlaufen zu haben schienen, als sie mit dem Tod konfrontiert waren, und so ihre Theorie vorbrachte, wie diese Verhaltensmuster in anderen Bereichen angewendet werden könnten.

Die Stufen in ihrem Modell können daher heute auf jede Art von Veränderung angewendet werden und ihre Nützlichkeit wurde durch zahlreiche Studien belegt.

Diese haben gezeigt, dass Menschen in der Regel in einer bestimmten Reihenfolge auf Veränderungen reagieren, obwohl es keinen festgelegten Zeitrahmen für jede Phase gibt. Darüber hinaus variiert auch die Zeitdauer, die in jeder Phase verbracht wird, von Person zu Person.

Das Modell wird typischerweise auf organisatorische Change-Management-Aktivitäten angewendet und kann zu diesem Zweck in einer Reihe verschiedener Branchen eingesetzt werden.

Es gibt fünf Stufen in der Kubler-Ross-Veränderungskurve, die Teil der natürlichen Reaktion der Menschen auf Veränderungen sind:

• Verweigerung
• Wut
• Verhandeln
• Depression
• Annahme

Diese Phasen können auf jede Art von Veränderung angewendet werden, obwohl sie typischerweise in der Organisationsentwicklung verwendet werden, wenn es um große Projekte geht, an denen viele Menschen beteiligt sind.

Die Phasen sind nicht in Stein gemeißelt und können sich überschneiden, wobei Sie von mehreren Gefühlen gleichzeitig getroffen werden – deshalb ist das Modell so nützlich, wenn es um Change Management geht, weil es Managern ermöglicht zu verstehen, wie ihre Teams reagieren werden.

Es hilft ihnen auch, Probleme frühzeitig zu erkennen, bevor sie zu echten Problemen eskalieren.

Bevor wir damit beginnen, die einzelnen Phasen im Detail zu besprechen und wie Sie sie beim Management von Veränderungen in Ihrer Organisation nutzen können, werfen wir einen Blick auf die Vor- und Nachteile des Kubler-Ross-Veränderungsmodells.

Vor- und Nachteile des Kubler-Ross-Change-Modells

Die Kubler-Ross-Veränderungskurve ist ein einfaches, aber effektives Modell, das für verschiedene Arten von Veränderungen verwendet werden kann.

Es ist im Bereich der Organisationsentwicklung beliebt und gilt als Best-Practice-Ansatz, wenn es um das Management von Veränderungen geht.

Vorteile

• Unvoreingenommen – Die Stufen basieren auf den Beobachtungen von Kubler-Ross und werden nicht von einer bestimmten Branche oder Organisation beeinflusst.

• Ziel – Da es sich ausschließlich auf die natürlichen Reaktionen der Menschen auf Veränderungen konzentriert, können Manager darauf vertrauen, dass ihre Teams konsistent reagieren.

• Anwendbar – die Phasen können auf jede Art von Änderung angewendet werden, was sie sehr flexibel macht.

• Einfach zu bedienen – sie sind unkompliziert und für Manager leicht verständlich. Sie sind insofern wertvoll, als Menschen auf diese Weise reagieren, wenn sie mit Veränderungen konfrontiert werden, also ist es ein genaues Modell. Da es so weit verbreitet ist, kann es auch Menschen in Organisationen helfen, die mit der Veränderungskurve nicht vertraut sind, um besser zu verstehen, wie sich ihre Kollegen fühlen.

Nachteile

• Das Modell berücksichtigt nicht, dass Einzelpersonen unterschiedlich reagieren – einige Mitarbeiter werden sich schneller anpassen als andere, was zu Problemen bei der Planung und dem Zeitmanagement führen kann.

• Das Modell basiert auf Beobachtungen – daher gibt es möglicherweise nicht genügend wissenschaftliche Beweise, um von einigen Personen als zuverlässiges Modell angesehen zu werden, insbesondere von Medizinern, die sich bei Entscheidungen auf empirische Daten verlassen.

• Es ist nicht klar, wie sich die Stadien gegenseitig beeinflussen – wird zum Beispiel jemand, der wütend reagiert, sich depressiv fühlen? Manche Menschen durchlaufen vielleicht nicht einmal alle Stadien.

Nachdem wir uns nun die Vor- und Nachteile der Kubler-Ross-Änderungskurve angesehen haben, sehen wir uns an, wie Sie sie beim Management von Veränderungen in Ihrem Unternehmen tatsächlich einsetzen können.

Kubler-Ross-Änderungskurvenmodell – Schritt für Schritt erklärt

Das Änderungskurvenmodell kann auf jede Art von Änderung angewendet werden, die innerhalb einer Organisation stattfindet.

Dies bedeutet, dass dieser Ansatz in einer Reihe verschiedener Szenarien verwendet werden könnte, wie zum Beispiel:

• Eine neue Strategie wird vom Business Leadership Team eingeführt;
• Einbindung externer Partner in ein Projekt;
• Änderungen an den internen Prozessen der Mitarbeiter vornehmen;
• Ändern, wie Menschen miteinander kommunizieren.

Die Stufen der Änderungskurve können auf jede Art von Änderung angewendet werden, obwohl sie typischerweise in großen Projekten mit vielen Personen verwendet werden.

Sie konzentrieren sich darauf, wie Einzelpersonen und Teams innerhalb von Organisationen auf natürliche Weise reagieren. Es ist wichtig, nicht zu versuchen, die Mitarbeiter dazu zu zwingen, sich zu schnell durch die Phasen zu bewegen, da dies zu Problemen führen kann.

Lassen Sie uns nun jede Phase im Detail durchgehen und Ihnen einige Tipps geben, wie Sie sie in Ihrer Organisation verwenden können.

Denial Stage – was tun, wenn Menschen Angst vor Veränderungen haben?

Die erste Phase, die Menschen durchlaufen, wenn sie mit einer Veränderung konfrontiert werden, ist Verleugnung.

Sie könnten versuchen, es zu ignorieren oder so zu tun, als wäre alles in Ordnung, was sie allesamt davon abhalten könnte, sich auf den Prozess der Veränderung einzulassen.

Innerhalb von Organisationen ist dies am offensichtlichsten bei Mitarbeitern, die versuchen, jede Aktion hinauszuzögern, indem sie einfache Aufgaben verzögern, z. B. das Nichtbeantworten von E-Mails oder das Absagen von Besprechungen.

Wenn dies in Ihrer Organisation passiert, ist es wichtig, das Bewusstsein der Mitarbeiter für die Änderung zu schärfen – ihnen klar zu machen, was sie zu leugnen versuchen und warum .

Da Verleugnung eine Möglichkeit sein kann, Menschen davor zu schützen, Änderungen vorzunehmen, weil sie Angst haben, dass etwas Schlimmes passiert, ist es wahrscheinlich, dass sie eine negative Meinung über die Änderung entwickeln, wenn Sie sie dazu zwingen, einen Schritt zu schnell zu machen.

Wenn die Leute die Veränderungen in Ihrer Organisation ablehnen, gehen Sie ruhig und unvoreingenommen auf sie zu, da dies ihre Art sein könnte, mit dem umzugehen, was um sie herum passiert.

Anger Stage – wie gehen Sie mit Widerständen und wütenden Mitarbeitern um?

Die nächste Phase, die Menschen durchlaufen, nachdem sie eine Veränderung verleugnet haben, ist Wut .

Dies ist oft eine natürliche Reaktion auf die Störung, die in ihrem Leben aufgetreten ist, und kann als Erweiterung der Verleugnung angesehen werden. In dieser Phase können Menschen auf jeden einschlagen, von dem sie glauben, dass er an der Veränderung beteiligt ist – Manager, Mitarbeiter oder sogar Kunden/Klienten.

Bei der Führung von Mitarbeitern in dieser Phase ist es wichtig, ihnen zuzuhören, da dies eine natürliche Reaktion ist.

Stellen Sie jedoch sicher, dass Sie die Wut nicht auf sie zurückwerfen oder ihnen erlauben, weiterzumachen, wenn sie missbräuchlich werden – denken Sie daran, dass diese Reaktionen nicht persönlich sind, sondern mit dem zusammenhängen, was in ihrem Leben passiert ist.

Wenn die Leute in dieser Phase anfangen, aggressiv zu werden, müssen Sie darüber nachdenken, wie Sie am besten damit umgehen.

Verhandlungsphase – wie können Mitarbeiter sich auf die Veränderung konzentrieren?

Die nächste Phase, die Menschen durchlaufen werden, wenn sie mit einer Veränderung konfrontiert sind, sind Verhandlungen.

In dieser Phase werden die Mitarbeiter versuchen, den Änderungsplan so zu ändern, dass die meisten Dinge gleich bleiben.

Dies kann als eine Art der Bewältigung des Geschehens für die Mitarbeiter angesehen werden, aber auch aus der Angst heraus, dass sie nicht wissen, wie sie mit der Veränderung umgehen sollen.

Innerhalb von Organisationen zeigt sich dies meist darin, dass Mitarbeiter versuchen, Kompromisse einzugehen, z. B. die Änderungen über einen längeren Zeitraum implementieren möchten oder vorschlagen, sie in Etappen durchzuführen.

Stellen Sie insbesondere in dieser Phase sicher, dass Sie die Mitarbeiter auf die Veränderungen konzentrieren, indem Sie bekräftigen, warum sie stattfinden , was passieren muss, um sie erfolgreich umzusetzen, und wie sich dies positiv auf alle auswirken wird .

Diese Phase tritt wahrscheinlich früh in einer Änderung auf, daher ist es wichtig, dass sich die Mitarbeiter nicht täuschen lassen, dass sie in der Lage sein werden, die Dinge so zu halten, wie sie sind – dies könnte später zu einem noch größeren Problem führen.

Depressionsphase – Folgendes sollten Sie tun, wenn Menschen die Motivation verlieren

Die nächste Phase, die Menschen durchlaufen, wenn sie mit einer Veränderung konfrontiert sind, ist die Depression.

Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie mit Mitarbeitern zusammenarbeiten, die schon lange in der Organisation sind und daran gewöhnt sind, die Dinge so weiterzuführen, wie sie es bisher getan haben.

Diese Phase beginnt, wenn die Menschen anfangen, die Motivation zu verlieren oder völlig desinteressiert an dem zu sein scheinen, was um sie herum vor sich geht.

Wenn Sie Mitarbeiter in dieser Phase führen, sollten Sie sich zunächst daran erinnern, dass diese Gefühle wahrscheinlich auf Depressionen und nicht auf persönliche Abneigung gegen Sie oder Ihr Unternehmen zurückzuführen sind – dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn jemand seit vielen Jahren in einem Unternehmen tätig ist.

Stellen Sie während dieser Zeit sicher, dass Sie ihre Fortschritte sorgfältig überwachen, da es den Anschein haben kann, als würden sie weniger tun als zuvor (und das tun sie wahrscheinlich auch).

Darüber hinaus müssen Sie in dieser Phase einfühlsam und unterstützend sein, da die Mitarbeiter aufgrund der stattfindenden Veränderungen depressiv werden können.

Dies ist eine schwierige Zeit für Menschen, also stellen Sie sicher, dass Sie negative Urteile oder Reaktionen auf ihre Gefühle vermeiden – denken Sie daran, dass es bei diesen Gefühlen nicht darum geht, was äußerlich vor sich geht , sondern darum, was innerlich vor sich geht .

Worauf Sie sich in dieser Phase konzentrieren müssen, ist, alles zu tun, um Ihren Mitarbeitern „den Schmerz zu lindern“, die Reibung zu verringern und ihnen zu zeigen, dass die neue Realität viel besser aussieht als die alte.

Akzeptanzphase – wie bringt man Mitarbeiter dazu, die Veränderung anzunehmen?

Wenn die Menschen all diese Phasen durchlaufen haben, werden sie schließlich die letzte Phase erreichen, die Akzeptanz ist.

In dieser Phase werden die Menschen mit der Veränderung zufrieden sein, da sie sich daran gewöhnt und akzeptiert haben, dass sie jetzt Teil ihres Lebens ist.

Infolgedessen konzentrieren sich die Mitarbeiter auf die Vorteile der neuen Änderung und darauf, wie sie sie in ihrem Unternehmen zum Laufen bringen können. Die Mitarbeiter werden auch ein besseres Verständnis dafür haben, was getan werden muss und wie sie dazu beitragen können.

Am deutlichsten wird dies bei Mitarbeitern, die Begeisterung zeigen und bereit sind, zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Es ist wichtig, nicht zu vergessen, dass die Menschen diese Phase durchlaufen müssen, um weitermachen und die Veränderung annehmen zu können.

Was sollten Sie also in dieser Phase tun?

Während dieser Zeit müssen Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter den Raum und die Zeit haben, sich an den Veränderungen zu beteiligen : Geben Sie ihnen alle Informationen, die sie benötigen, lassen Sie sie an der Entscheidungsfindung teilhaben und geben Sie ihnen eine Chance um eventuelle Bedenken zu äußern.

Als Manager müssen Sie in dieser Phase sicherstellen, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Meinung geschätzt und ihre Vorschläge gehört werden.

Menschen arbeiten in dieser Phase mit unterschiedlichen Denkweisen, also stellen Sie sicher, dass Sie ihre Fortschritte sorgfältig überwachen.

Die Einstellungen werden sich in dieser Phase wahrscheinlich unterscheiden – einige Menschen werden es annehmen, andere werden es möglicherweise ablehnen.

Denken Sie vor allem daran, dass diese Phase die letzte ist, die es den Menschen ermöglicht, weiterzumachen und die Veränderung anzunehmen.

Fazit

Das fünfstufige Veränderungskurvenmodell von Kubler-Ross ist äußerst effektiv, um den Veränderungsprozess zu verstehen.

Durch das Befolgen dieser fünf Phasen können Führungskräfte und Manager den Mitarbeitern helfen, mit Veränderungen in ihrer Organisation fertig zu werden.

Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass Veränderungen unvermeidlich sind . Und das gilt auch für die Zustimmung der Mitarbeiter, solange Sie wissen, wie Sie das Potenzial des richtigen Change-Management-Modells voll ausschöpfen.

Bleibt zu hoffen, dass dies das Richtige für Sie ist

Häufig gestellte Fragen

Was ist die Kubler-Ross-Theorie?

Das von der Psychiaterin Elisabeth Kubler-Ross in den 60er Jahren entwickelte Kubler-Ross-Modell bezieht sich auf die 5 Trauerphasen, die Menschen nach dem Verlust eines geliebten Menschen durchlaufen. In der heutigen Geschäftswelt wird dieses Modell jedoch verwendet, um das Verhalten von Mitarbeitern zu verstehen und zu bewältigen, wenn Buy-in schwer zu erreichen ist.

Warum ist das Kubler-Ross-Modell gut für den strategischen Veränderungsprozess eines Unternehmens geeignet?

Da das Kubler-Ross-Modell das Verhalten und nicht das Handeln von Mitarbeitern untersucht, kann es eine gute Möglichkeit sein, die Situation eines Unternehmens während eines Change-Management-Prozesses zu beurteilen.

Was sind die 5 Stufen der Veränderung, wie sie das Kubler-Ross-Modell impliziert?

Die fünf Stufen des Kubler-Ross-Kurvenmodells sind: Verleugnung, Wut, Feilschen, Depression und schließlich Akzeptanz.