8 HR-Benchmarks, die Sie verfolgen sollten, und wie Sie sie berechnen

Informationen sind am wertvollsten, wenn sie im Kontext stehen. Zum Beispiel könnte ich Ihnen sagen, dass das Wetter heute perfekt ist, aber ohne zu spezifizieren, dass ich über das Wetter hier in Austin, Texas, spreche, könnten diejenigen in Mawsynram aus ihrem Fenster auf unerbittliche Regenschauer schauen und sich fragen, wie ich es könnte so etwas sagen.

Es ist ein dummes Beispiel, aber es zeigt, warum Benchmarking eine so notwendige Praxis für HR-Führungskräfte ist: Es bietet Kontext, der hilft, die Arbeitsweise und Leistung Ihrer eigenen Organisation ins rechte Licht zu rücken.

Wenn Sie ein HR-Experte sind, der daran interessiert ist, festzustellen, wie die Bemühungen Ihrer Abteilung im Vergleich zu denen Ihrer Mitbewerber abschneiden, ist dieser Leitfaden ein guter Ausgangspunkt. Darin geben wir einen Überblick über acht HR-Metriken, die Sie verwenden können, um Ihre Benchmarking-Initiative zu starten, einschließlich ihrer Berechnung, ihrer Bedeutung und ihrer Bedeutung.

Beim HR-Benchmarking werden die wichtigsten HR-Kennzahlen Ihres Unternehmens mit denen ähnlicher Unternehmen verglichen . Benchmarking kann auch den Vergleich Ihrer aktuellen Kennzahlen mit Ergebnissen aus früheren Jahren beinhalten.

Durch Benchmarking erhalten HR-Führungskräfte einen Kontext, der ihnen hilft, die Erfolge und Misserfolge ihrer Funktion besser zu messen. Sie sind auch in der Lage, klarere Verbindungen zwischen HR-Bemühungen und der Gesamtleistung des Unternehmens herzustellen und im Idealfall zu zeigen, wie Personalpraktiken den Erfolg ihrer Organisation beeinflussen.

Jede Organisation sollte ihren eigenen Ansatz für das HR-Benchmarking haben, der die für sie wichtigsten Kennzahlen enthält. Ein schnell wachsendes Unternehmen kann sich beispielsweise Gedanken über das Verhältnis von Personal zu Mitarbeitern machen, während ein etablierteres Unternehmen wahrscheinlich bereits eine Zielvorgabe für die Mitarbeiterzahl seiner Personalabteilung im Auge hat.

Nachfolgend haben wir acht HR-Metriken identifiziert, die häufig in Benchmarking-Daten enthalten sind und die Sie als Ausgangspunkt für Ihre eigene Strategie verwenden können.

Fehlzeitenquote

Bei der Berechnung mit der obigen Formel stellt die Fehlzeitenquote den Prozentsatz der Arbeitstage dar, an denen ungeplante Abwesenheiten auftraten. Ungeplante Abwesenheiten treten auf, wenn ein Mitarbeiter sich krank meldet oder nicht erscheint, was bedeutet, dass Urlaub und persönliche Tage nicht enthalten sein sollten. Sie können die Abwesenheitsrate für eine größere Gruppe (z. B. eine Abteilung oder sogar Ihre gesamte Belegschaft) berechnen, indem Sie die Summe der Abwesenheitsrate jeder Person mitteln.

Mitarbeiter mit ungewöhnlich hohen Fehlzeiten haben möglicherweise mit einem persönlichen Problem, Konflikten am Arbeitsplatz oder Burnout zu kämpfen. Wenn Ihre Organisation über Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs) verfügt, sollten Sie Ihren Mitarbeitern Informationen darüber geben, wie sie auf diese Ressource zugreifen können, um sie zu unterstützen, ohne eine Grenze zu überschreiten.

Freiwillige Fluktuationsrate

Fast jedes HR-Team verfolgt die Fluktuationsrate ihrer Organisation, aber die freiwillige Fluktuation ist besonders interessant, da sie auftritt, wenn Mitarbeiter Ihre Organisation auf eigene Faust verlassen – was bedeutet, dass Sie diejenigen, die entlassen oder in den Ruhestand getreten sind, nicht in Ihre Berechnung einbeziehen sollten.

Mitarbeiter können sich dafür entscheiden, ein Unternehmen zu verlassen, um eine Gelegenheit mit besseren Sozialleistungen und Vergütungen oder Vergünstigungen wie flexible oder Telearbeit zu erhalten. Im schlimmsten Fall können Mitarbeiter aufgrund eines ineffektiven Managers oder eines toxischen Arbeitsumfelds gehen.

Die Durchführung von Vorstellungsgesprächen als Teil Ihres Offboarding-Prozesses ist ein effektiver Weg, um Umsatzquellen in Ihrem Unternehmen aufzudecken. Sie können sogar einen Standardsatz von Fragen entwickeln, um abzuschätzen, ob es etwas gibt, das anders hätte gemacht werden können, um Leistungsträger zum Bleiben zu ermutigen, wie zum Beispiel: „Was bietet Ihre neue Position, das Ihre Entscheidung beeinflusst hat, zu gehen?

Füllzeit

Die Besetzungszeit ist eine Metrik, die die Anzahl der Tage zwischen dem Öffnen einer Stellenanforderung und der Einstellung eines Kandidaten für die Position darstellt. Wie die obige Formel zeigt, können Sie die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung Ihres Unternehmens berechnen, indem Sie die Summe der Zeit bis zur Besetzung mehrerer Stellen durch die Anzahl der besetzten Stellen dividieren.

Umsatz pro FTE

Der Umsatz pro FTE (Vollzeitbeschäftigter) ist eine ziemlich selbsterklärende Kennzahl, die das Humankapital Ihres Unternehmens mit seiner Umsatzleistung verbindet. Ein hoher Umsatz pro FTE ist vorzuziehen, da er für eine produktive und effiziente Belegschaft steht.

Wenn Ihr Umsatz pro Vollzeitäquivalent niedriger ist als Sie möchten, sollten Sie die Einstellung von Zeitarbeitskräften in Betracht ziehen, um die Arbeitskosten zu senken. In unseren Inhalten erfahren Sie mehr über Zeitarbeitskräfte und ob diese Arbeitsstrategie für Ihr Unternehmen geeignet ist: Ist Zeitarbeitskräfte das Richtige für Ihr Unternehmen?

Kosten pro Anmietung

Da die Rekrutierung eine Schlüsselaufgabe der Personalabteilung jedes Unternehmens ist, ist es nicht verwunderlich, dass die Kosten pro Einstellung häufig als HR-Benchmark auftauchen. Die Kosten pro Einstellung stellen die durchschnittlichen Rekrutierungskosten dar, die für eine einzelne Neueinstellung anfallen. In diese Berechnung gehen neben externen Aufwendungen wie Werbe- und Marketingkosten auch interne Aufwendungen wie Personalvermittlergehälter, Softwarekosten und Mitarbeitervermittlungshonorare ein.

Die Automatisierung Ihres Rekrutierungsprozesses kann dazu beitragen, Ihre Kosten pro Einstellung zu senken. Mit effektiver Automatisierung können Ihre Personalvermittler mehr Zeit mit Bewerbungsgesprächen verbringen und weniger Zeit mit mühsamen Aufgaben wie dem Posten auf verschiedenen Jobbörsen und der Planung von telefonischen Screenings. Verschaffen Sie sich einen Vorsprung bei der Automatisierung Ihres Prozesses, indem Sie die 2022 Capterra Shortlist for Recruiting Software durchsuchen.

Leistungen als Prozentsatz des Gehalts

Sozialleistungen und Gehalt sind beide Teil der Gesamtvergütung Ihres Mitarbeiters. In Ihrer Berechnung sollten die Gesamtausgaben für Sozialleistungen Versicherungskosten, Rentenbeiträge, bezahlten Urlaub (z. B. Urlaubstage oder Elternzeit), gesetzlich vorgeschriebene Leistungen wie Sozialversicherung und Zusatzvergütungen wie Prämien und Überstundenvergütungen umfassen.

HR-Mitarbeiter-Verhältnis

Das HR-to-Employee-Ratio bietet eine schnelle Möglichkeit, die Anzahl Ihrer HR-Mitarbeiter mit der Gesamtzahl Ihrer Mitarbeiter zu vergleichen. Es ist wichtig zu beachten, dass Sie HR-Mitarbeiter in die Berechnung der Gesamtzahl der Mitarbeiter in Ihrer Organisation einbeziehen sollten . Schätzungen aus den Vorjahren beziffern das angestrebte HR-to-Employee-Ratio auf 1,4 HR-Fachkräfte pro 100 Mitarbeiter.

Die Personalplanung, eine Funktion der strategischen Personalabteilung, kann Ihnen helfen, den Einstellungsbedarf Ihres Unternehmens in den nächsten zwei bis fünf Jahren vorherzusehen. Wenn Sie neu in der strategischen Personalarbeit sind, verpassen Sie nicht unseren Inhalt: Was ist strategische Personalplanung? Ein Leitfaden für Ihr Unternehmen.

Verhältnis von Personalkosten zu Betriebskosten

Das Verhältnis von Personalkosten zu Betriebskosten stellt die Personalkosten Ihrer Organisation als Prozentsatz ihrer gesamten Betriebskosten für ein Geschäftsjahr dar. Um dieses Verhältnis mit der obigen Formel zu berechnen, stellen Sie sicher, dass Sie alle Ausgaben in Ihr HR-Budget einbeziehen, wie z. B. die Gehälter und Leistungen Ihrer HR-Mitarbeiter, sowie Mittel, die für Rekrutierung, Talentmanagement, Schulung, Nachfolgeplanung, Mitarbeiterengagement und Mitarbeiter bereitgestellt werden Wellness-Planung.

Die Betriebsausgaben sollten die Lohn- und Nebenkosten Ihres Unternehmens sowie Miete, Grundsteuern, Nebenkosten, Bürobedarf, Wartung, Abschreibung und Werbekosten umfassen.

Obwohl wir die Formeln für diese wichtigen HR-Metriken beigefügt haben, damit Sie sie selbst berechnen können, ist dies nicht Ihre einzige Option. HR-Analytics-Tools sind eine Art Business-Intelligence-Software, die riesige Datenmengen aus allen Ihren Systemen (z. B. Ihrer Gehaltsabrechnungsplattform und Ihrem Bewerber-Tracking-System) aggregieren, verarbeiten und auf aussagekräftige Trends analysieren können.

Einige Tools verfügen sogar über integrierte Benchmarking-Funktionen, sodass Sie Ihre aktuellen Daten mit früheren Ergebnissen vergleichen können, ohne lange verloren gegangene Informationen aufspüren oder rechnen zu müssen.