Tipps für die Einstellung eines motivierten, vertrauenswürdigen Außendiensttechnikers

Dieser Artikel zur Einstellung eines Außendiensttechnikers wurde von Christine Juszczak, MBA, Personalberaterin und Inhaberin von Key Recruitment Consulting, verfasst.

Bei der Einstellung von Mitarbeitern für Ihr Außendienstgeschäft ist es möglicherweise nicht immer einfach, die am besten geeigneten Kandidaten für Ihre Rolle zu finden. Es ist wichtig, genau zu verstehen, wonach Sie bei einem Ingenieur suchen. Einige Schlüsselmerkmale sind Wissen, Erfahrung und Eignung.

Selbst wenn ein Kandidat über die erforderliche Ausbildung und Erfahrung für die Stelle verfügt, fehlen ihm möglicherweise bestimmte Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die täglichen Anforderungen des Jobs zu erfüllen.

Besonders bei der Einstellung eines Außendiensttechnikers sind Motivation und Vertrauenswürdigkeit zwei wichtige Einstellungsmerkmale. Sie schicken Ihre Ingenieure selbst ins Feld, daher ist es wichtig, dass Sie Personen einstellen, denen Sie vertrauen. Es ist auch wichtig, dass Ihre Ingenieure hoch motiviert sind, nicht nur das zu erledigen, was von ihnen verlangt wird, sondern auch in der Lage und bereit sind, alles zu tun und ihre Teammitglieder zu unterstützen.

Lesen Sie weiter, um festzustellen, ob die Außendiensttechniker, die Sie einstellen möchten, über das richtige Maß an Vertrauenswürdigkeit und Motivation verfügen.

Bewerten Sie Ihren potenziellen Außendiensttechniker vor dem Vorstellungsgespräch

Bevor das Vorstellungsgespräch beginnt, können Sie damit beginnen, die Motivation und Vertrauenswürdigkeit eines Außendiensttechnikers zu beurteilen. Dazu gibt es drei Möglichkeiten.

Die erste besteht darin, ihre Bewerbung zu prüfen. Hat ein Kandidat Karrierefortschritte bei aktuellen und früheren Arbeitgebern gezeigt? Dies wird zeigen, ob sie in ihren Rollen weit über das hinausgegangen sind. Wenn ja, wurde ihr vorheriges Management darauf aufmerksam und verlieh ihnen eine Beförderung. Beförderungen werden in der Regel an Personen vergeben, die auf höheren Ebenen tätig sind und über die Grenzen ihrer bestehenden Rolle hinausgehen.

Die zweite Methode, um Motivation und Zuverlässigkeit eines Kandidaten zu bestimmen, ist die Mundpropaganda. Wahrscheinlich kennen Sie in kleineren Gemeinden und engmaschigen Branchen jemanden, der mit Ihrem Kandidaten gearbeitet hat. Rufen Sie sie an und stellen Sie ihnen ein paar Fragen zur Arbeitsmoral des Ingenieurs und wie zuverlässig er ist.

Drittens, bevor Sie den Ingenieur zu einem Vorstellungsgespräch einladen, sollten Sie erwägen, einen Telefonscreening durchzuführen. Telefonbildschirme sind kurze Anrufe zwischen 10 und 20 Minuten, bei denen Sie einen Kandidaten vorab interviewen können, um festzustellen, ob er Ihre Zeit für ein Interview wert ist. Vorab-Screening wird besonders für Positionen empfohlen, bei denen Sie zahlreiche Kandidaten haben und nur genügend Zeit haben, um 2 oder 3 Personen zu interviewen.

Beurteilen Sie Motivation und Vertrauenswürdigkeit während des Vorstellungsgesprächs

Ihr potenzielles neues Teammitglied hat es zum Vorstellungsgespräch geschafft. Jetzt ist es entscheidend, dass Sie die richtigen Fragen stellen, um ein umfassendes Verständnis dafür zu erlangen, wie zuverlässig sie sind. Vernachlässigen Sie nicht die Körpersprache, da diese ebenfalls aussagekräftig sein kann. Während vertrauenswürdige Kandidaten ständigen Blickkontakt halten sollten, ärgern Sie sich nicht, wenn sie wegsehen, während sie sich an Informationen erinnern. Eine motivierte Person sitzt wahrscheinlich gerade und nicht krumm.

Slouching erweckt den Eindruck, dass man an dem Gespräch nicht interessiert ist, was auf mangelnde Begeisterung für den Job an sich hinweist. Nachfolgend finden Sie eine umfassende Liste von Fragen, die Sie stellen können, um Laufwerk und Zuverlässigkeit zu bestimmen.

Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der eine Aufgabe bei der Arbeit nicht erfolgreich war, und wie Sie damit umgegangen sind?

Bei dieser Frage geht es darum festzustellen, ob der Ingenieur nicht nur für seine Erfolge, sondern auch für seine Misserfolge die Verantwortung übernehmen kann. Stellen Sie Aufforderungsfragen, um herauszufinden, was das Ergebnis war und ob sie etwas tun konnten, um die Situation zu beheben oder zu mildern. Wenn ein Kandidat nicht motiviert ist, wird er eine erfolglose Aufgabe als etwas ansehen, worüber er keine Kontrolle hat. Motivierte Personen übernehmen die volle Verantwortung für Fehltritte und arbeiten hart daran, alles in ihrer Macht Stehende zu tun, um Abhilfe zu schaffen.

Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der Sie über Ihre erforderlichen Aufgaben bei der Arbeit hinausgegangen sind?

Dies ist eine wesentliche Frage, um zu beurteilen, ob ein Außendiensttechniker in seiner aktuellen und früheren Tätigkeit Initiative gezeigt hat. Um sich ein vollständiges Bild zu machen, stellen Sie auffordernde Fragen wie „Warum haben Sie das getan?“, „Welche Schritte haben Sie unternommen, um die zusätzlichen Aufgaben zu erledigen?“ "Was war das Ergebnis?" „Wie hat Ihr Vorgesetzter reagiert?“

Haben Sie Hobbies oder Interessen außerhalb der Arbeit?

Sobald Ihr Kandidat antwortet, stellen Sie sicher, dass Sie weitere Fragen stellen. Sie möchten herausfinden, warum es ihnen gefällt, wie viel Zeit sie dafür aufwenden und was sie tun, um sich zu verbessern. Zum Beispiel ist ein Kandidat, der in seiner Freizeit Zeit damit verbringt, eine Fremdsprache zu lernen oder ein Instrument zu spielen, wahrscheinlich hochmotiviert. Es braucht Geduld und Ausdauer, um neue Fähigkeiten zu erlernen und zu verbessern. Jemand, der sich freiwillig Zeit dafür nimmt, ist wahrscheinlich sehr motiviert.

Haben Sie unethisches Verhalten am Arbeitsplatz beobachtet? Hast du dich entschieden zu schweigen oder es zu melden?

Wenn Sie diese Frage stellen, können Sie besser verstehen, ob ein potenzieller Mitarbeiter daran interessiert ist, das Richtige zu tun. Die Hoffnung ist, dass der Ingenieur, wenn er etwas Unangemessenes am Arbeitsplatz sieht, sich zu Wort meldet.

Beurteilen Sie Motivation und Vertrauenswürdigkeit nach dem Interview

Nach dem Interview ist es an der Zeit, einen Hintergrundcheck durchzuführen. Es ist wichtig, Zuverlässigkeitsüberprüfungen durchzuführen, um sicherzustellen, dass Personen die Anmeldeinformationen und die Ausbildung haben, die sie vorgeben zu haben.

Es ist auch sehr wichtig, Referenzen zu überprüfen. Wenn Sie nach der Arbeitsmoral und Leistung eines Kandidaten fragen, können Sie feststellen, ob er für Ihre Rolle geeignet ist.

Fragen Sie: „Kann dieser Person vertraut werden, dass sie ihre Aufgaben effektiv erledigt, ohne daran erinnert oder aufgefordert zu werden?“ und "Hat diese Person jemals den Rahmen ihrer Rolle überschritten?"

Feedback von ehemaligen Vorgesetzten und Kollegen zu hören, hilft dabei, ein breiteres Bild zu zeichnen.

Es gibt keine perfekte Formel, um die besten Kandidaten zu finden. Nehmen Sie sich die Zeit, in Ihrem Einstellungsprozess strenger vorzugehen. Es kann helfen, Außendiensttechniker zu identifizieren, die über den richtigen Antrieb und die richtige Zuverlässigkeit verfügen.

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