So stellen Sie Mitarbeiter einer Reinigungsfirma ein: Warum Qualität König ist

Eine Reinigungsfirma zu führen ist hart. Das Problem ist nicht, Kunden zu finden. Kunden zu finden ist der einfache Teil. Die Einstellung von Mitarbeitern einer Reinigungsfirma ist weitaus schwieriger als die Vermarktung einer Reinigungsfirma. Die viel größere Herausforderung besteht darin, eine hochqualifizierte Belegschaft zu finden und aufzubauen.

Großartige Leute zu finden, wird immer wieder als einer der schwierigsten Teile beim Führen und Wachsen eines erfolgreichen Reinigungsunternehmens bezeichnet. Wie wahr das war, wurde mir erst klar, als ich Neat gründete – ein erstklassiges Hausreinigungsunternehmen. Nachdem wir gelernt hatten, wie man großartige Mitarbeiter von Reinigungsunternehmen einstellt, konnte unser Unternehmen erfolgreich werden. Heute betreut unser Team aus 25 Reinigungskräften jede Woche über 150 Stammkunden.

„Kunden stehen nicht an erster Stelle. Mitarbeiter stehen an erster Stelle. Wenn Sie sich um Ihre Mitarbeiter kümmern, kümmern sie sich um die Kunden.“
– Richard Branson, Gründer der Virgin Group

Rekrutierungsrate von weniger als 2 %

Im Juni 2019 erhielten wir 694 Bewerbungen als Reinigungskraft und machten nur 28 Stellenangebote. Dies entspricht einer Rekrutierungsquote von 4 %. In der Regel bestehen weniger als 50 % aller neuen Mitarbeiter unsere einmonatige Testphase.

In einem durchschnittlichen Monat rechnen wir damit, weniger als 2 % aller Bewerber in unser Team von Mitarbeitern einer Reinigungsfirma aufzunehmen. Langfristig bewegen wir uns sogar näher an der 1 %-Marke.

Einstellung und Professionalität trumpfen bei der Einstellung von Mitarbeitern einer Reinigungsfirma auf

In der Reinigungsbranche sind Einstellung und Professionalität die wichtigsten Dinge, die man bei einem Kandidaten erkennen kann. Jemand mit 10 Jahren Erfahrung in der Reinigung von 5-Sterne-Hotels, aber einer schlechten Einstellung, wird wahrscheinlich nicht funktionieren. Es spielt keine Rolle, wie erfahren eine Reinigungskraft ist, ob sie ständig zu spät oder gar nicht auftaucht.

Unser mehrstufiger Rekrutierungsprozess zielt darauf ab, diese Charaktereigenschaften in jeder Phase zu testen, um uns dabei zu helfen, die besten Mitarbeiter von Reinigungsunternehmen einzustellen. Ungeeignete Kandidaten filtern wir mit möglichst geringem Zeitaufwand heraus.

Aufbau eines skalierbaren Rekrutierungstrichters

Wenn wir die fast 700 Bewerbungen, die wir monatlich erhalten, individuell durchgehen, in die engere Wahl ziehen und individuell für Vorstellungsgespräche kontaktieren müssten, wäre der Zeit- und Kostenaufwand enorm.

Stattdessen nutzen wir Technologie und Automatisierung, bis wir Kandidaten identifiziert haben, die gut passen könnten. Erst in dieser Phase beginnen wir dann, Zeit und Ressourcen in Interviews und Onboarding zu investieren.

Wo finde ich großartige Kandidaten?

Wir finden Kandidaten von einer Vielzahl von Job-Websites. Wir verwenden derzeit (oder haben verwendet) alle der folgenden: Indeed, Facebook, Monster, Reed, Total Jobs, Adzuna, Job Today. Empfehlungen von Ihren derzeitigen Reinigungskräften sind ebenfalls äußerst effektiv. Wir vergeben Prämien jedes Mal, wenn uns eine neue Reinigungskraft empfohlen wird. Es ist wichtig, dass Sie Ihre Rekrutierungskanäle kontinuierlich testen, da die Leistung im Laufe der Zeit variieren kann.

Während Sie skalieren, müssen Sie Kandidaten aus ihrer spezifischen Quelle nachverfolgen. Die meisten Online-Jobbörsen ermöglichen es Ihnen, Kandidaten auf die Jobseite Ihrer Website zu leiten. Verwenden Sie Google UTM-Tags, um sie an Ihre Webseiten-URLs anzuhängen, damit Sie die verschiedenen Kandidatenquellen besser unterscheiden können.

Betrachten Sie sowohl die Anzahl der Bewerbungen, die Sie erhalten, als auch die Qualität (wir definieren dies in Bezug auf die unterbreiteten Stellenangebote).

Unser 7-stufiger Rekrutierungsprozess zur Einstellung von Mitarbeitern eines großartigen Reinigungsunternehmens

Da Einstellung und Professionalität die Kernaspekte sind, auf die wir bei Neueinstellungen achten, legt unser Prozess die Verantwortung auf den Kandidaten. Wie beantworten sie Interviewfragen? Rufen sie zur richtigen Zeit für ihr Telefoninterview an? Rufen sie überhaupt an? Wie lange dauert es, bis sie auf ein Stellenangebot reagieren?

Wir verwenden all diese Fragen und viele mehr, um festzustellen, ob ein Kandidat zu unserem Unternehmen passt. Eine schlechte Einstellung kann in Zukunft möglicherweise viel größere Kopfschmerzen verursachen, daher müssen wir sicherstellen, dass wir nur die Allerbesten einstellen.

1. Online-Bewerbungsformular: Angesichts der Menge an Bewerbungen, die wir erhalten, prüfen wir die Bewerbungen nicht einzeln, sondern leiten sie alle an unser Online-Bewerbungsformular weiter. Dort stellen wir Fragen zu ihrer Erfahrung und um zu bestätigen, dass sie mit den Anforderungen der Jobs zufrieden sind. Zum Beispiel verlangen wir von unseren Reinigungskräften, dass sie für Jobs innerhalb bestimmter Gebiete reisen, sodass diejenigen, die nur vor Ort arbeiten möchten, nicht zu uns passen würden. Wir verwenden eine Software namens Typeform, die es uns ermöglicht, Kandidaten auf verschiedene „Dankeschön“-Seiten umzuleiten, nachdem sie ihre Bewerbungen basierend auf den von ihnen gegebenen Antworten eingereicht haben. Um einen Kandidaten automatisch in die engere Wahl zu ziehen, definieren Sie, wie ein erfolgreicher Kandidat Ihre Fragen beantworten soll, und dann können Sie ihn basierend auf diesen Bedingungen auf eine andere Seite weiterleiten. Mit unserem Formular nehmen wir rund 30 % der Bewerber automatisch in die engere Wahl.
2. Vorstellungsgespräche nach eigenem Zeitplan: Sobald ein Kandidat in die engere Wahl gekommen ist, verwenden wir eine andere Software namens Calendly, um einen Code auf dieser Webseite einzubetten, und dies ermöglicht ihm, ein bestimmtes Zeitfenster für ein Telefoninterview zu buchen. Auch dies ermöglicht uns eine erhebliche Zeitersparnis und vermeidet das Hin- und Her-E-Mail-Versuchen, einen geeigneten Zeitpunkt für einen Anruf zu finden. Sobald ein Kandidat einen Termin gebucht hat, erhält er eine Bestätigung per E-Mail und eine 24-Stunden-Erinnerung. Auch dies geschieht automatisch ohne eine einzige Minute unserer Zeit.
3. Telefoninterview: Die Reinigungsbranche ist berüchtigt dafür, dass Kandidaten nicht zu Vorstellungsgesprächen erscheinen. Dies kann für Arbeitgeber eine enorme Zeitverschwendung sein, daher wenden wir ein paar Tricks an, um dies zu minimieren. Erstens bitten wir die Kandidaten, uns anzurufen, anstatt dass wir sie anrufen. Unglaublicherweise rufen uns nur 20 % der Kandidaten an, die ein Telefoninterview buchen. Ob sie es vergessen oder lieber nicht anrufen, ist nicht ganz klar. Indem wir die Verantwortung auf den Kandidaten legen, vermeiden wir Zeitverschwendung durch Anrufe, die nicht verbunden werden. Wenn uns ein Kandidat zur richtigen Zeit anruft, sind wir ziemlich sicher, dass er daran interessiert ist, mehr über den Job zu erfahren, und er kann Anweisungen befolgen – ein wichtiger Teil des Jobs! Zweitens, da nur 1 von 5 Kandidaten tatsächlich anruft, buchen wir jedes Zeitfenster „fünffach“. Somit werden für ein Telefoninterview um 11 Uhr tatsächlich bis zu 5 Kandidaten gleichzeitig gebucht. Im Durchschnitt würden wir also erwarten, dass 1 Anruf getätigt wird. Auch dies erspart uns Wartezeiten. Und selbst wenn 2 Anrufe gleichzeitig eingehen, können wir den 2. Kandidaten kurz darauf zurückrufen. Dies ist im Allgemeinen kein Problem, aber eine enorme Zeitersparnis für uns.
4. Stellenangebot: In einem angespannten Arbeitsmarkt müssen Sie schnell handeln, sobald Sie einen großartigen Kandidaten gefunden haben. In 99 % der Fälle wissen wir am Ende des Vorstellungsgesprächs, ob wir ihnen eine Stelle anbieten wollen. Wenn wir das tun, sagen wir es ihnen an Ort und Stelle und sagen ihnen, was als nächstes passiert. In der Regel senden wir ihnen dazu per E-Mail einen Vertrag sowie eine Aufforderung zur Identitätsprüfung. Etwa 30 % der Kandidaten, mit denen wir sprechen, erhalten eine Stelle.
5. Antwort auf das Stellenangebot: Man könnte meinen, dass unsere Arbeit mit einem Angebot erledigt wäre! Wir testen den Kandidaten jedoch weiterhin, bevor wir ihn einarbeiten. Wir weisen sie ausdrücklich darauf hin, dass sie die Verträge unterzeichnen und Kopien ihres Ausweises innerhalb von 24 Stunden zusenden müssen. Wenn ein Kandidat diesen Zeitplan nicht erreicht, ist dies wiederum ein Warnsignal für uns. Entweder ist dies ein Problem bei der Befolgung von Anweisungen, dem Fehlen der entsprechenden Dokumente oder der Bereitschaft, den Job anzunehmen. In jedem Fall ist dies unser Stichwort, um zum nächsten Kandidaten überzugehen.
6. 1-Monats-Testversion: Als neuer Mitarbeiter sind Sie jetzt fast am Ziel! Sie haben Ihren ersten Job angetreten, aber jetzt müssen Sie Ihre 1-monatige Probezeit bestehen. Am Ende des ersten Monats eines neuen Mitarbeiters prüfen wir erneut die Professionalität und Einstellung sowie die Kundenbewertungen. Sind sie pünktlich zur Arbeit? Haben sie sich krankgeschrieben? Wie ist ihre allgemeine Einstellung zu Feedback? Oft stellen wir fest, dass weniger als 50 % der neuen Mitarbeiter diese Prüfung bestehen.

Es geht um den Wert, nicht um die Kosten

Sie denken wahrscheinlich, dass dieser Prozess zu langatmig und kompliziert erscheint, nur um einen neuen Mitarbeiter einer Reinigungsfirma einzustellen. Und in gewisser Weise hast du recht.

Unser Fokus liegt jedoch auf dem Aufbau eines qualitativ hochwertigen Dienstes, der im Vergleich zu anderen Wettbewerbern hochpreisig ist. Daher ist unser Service einer, der die Servicequalität erfordert, um den Preisaufschlag zu rechtfertigen.

Wenn Sie die besten Reinigungskräfte gefunden haben, bleiben sie in der Regel lange, vermitteln andere großartige Reinigungskräfte an uns und helfen interessanterweise erheblich beim Marketing.

Ihre Belegschaft als Marketingkanal

Neben der Arbeit sind Ihre Reinigungskräfte tatsächlich ein wichtiger Bestandteil Ihrer Marketingstrategie. Wenn Sie eine großartige Reinigungskraft haben, erzählen Sie es Ihren Freunden. Mund-zu-Mund-Propaganda ist einer der mächtigsten Kanäle zur Kundenakquise.

Bei Neat kommen rund 15 % unserer Neukunden durch Empfehlungen. Je besser Ihre Mitarbeiter also sind, desto kostengünstiger ist Ihr Marketing. Darüber hinaus ist es viel wahrscheinlicher, dass ein Kunden-Lead von einer Empfehlung konvertiert wird als ein kalter Lead, der noch nie zuvor von Ihrem Unternehmen gehört hat.

Die Rekrutierungsherausforderung

Ich sage es oft: Wir glauben, dass die Rekrutierung in unserer Branche tatsächlich schwieriger ist als das Kundenmarketing. Das heißt jedoch nicht, dass wir nicht in das Kundenmarketing investieren. Wir geben viele Tausende pro Monat für Online- und Offline-Marketingkanäle aus und werden dies auch weiterhin tun. Wir sehen Rekrutierung und Marketing jedoch als zwei Seiten einer Wippe – beide erfordern ständige Investitionen, Analysen und Tests.

Genau wie beim Kundenmarketing testen wir ständig neue Rekrutierungskanäle, sei es online oder offline. Wir testen verschiedene Anzeigentexte, verschiedene Tarife. Wir testen sogar verschiedene Interviewformate. So testen wir zum Beispiel gerade, ob telefonische Interviews genauso effektiv sein können wie Face-to-Face. Wir testen ständig alles. Wenn Sie einen dieser beiden Kanäle vernachlässigen, wird dies Ihr Wachstum schließlich ersticken.

Ich hoffe, das ist hilfreich. Ich würde mich freuen, Ihr Feedback zu hören oder Ihre Fragen zu beantworten. Sie können mich gerne direkt unter [email protected] oder über unsere Website unter www.neatservices.co.uk kontaktieren.

Sean Parry ist der Gründer von Neat Services, einem Hausreinigungsunternehmen in London, Großbritannien, das jede Woche Hunderte von Häusern reinigt.

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