Lernen Sie die Belegschaft nach der Pandemie kennen: 5 Trends, die die Zukunft der Arbeit nach COVID bestimmen

Wir haben fast 1.000 Mitarbeiter kleiner Unternehmen befragt und festgestellt, dass die „neue Normalität“ des Arbeitslebens nach COVID-19 in mancher Hinsicht vertraut, in anderer jedoch unerwartet ist.

Ungefähr einmal im Jahrzehnt passiert etwas, das den Status quo der US-Belegschaft erschüttert. Die Große Rezession im Jahr 2008 führte zu dem, was wir heute als „Gig Economy“ kennen. In jüngerer Zeit mussten sich Unternehmen in den 2010er Jahren an eine neue Generation von Arbeitnehmern anpassen: die Generation Z.

Und im Jahr 2021 müssen sich Unternehmen mit den Folgen einer Erschütterung auseinandersetzen, die wir nur allzu gut kennen: die COVID-19-Pandemie.

Im Zuge von COVID-19 werden Unternehmen – insbesondere kleine Unternehmen – mit einer neuen Normalität konfrontiert. Die Bedürfnisse und Prioritäten der Mitarbeiter haben sich geändert. Einige Talentmanagementprobleme wurden gemildert, während andere verschlimmert wurden.

Um besser zu verstehen, wie sich COVID-19 auf die Zukunft der Arbeit ausgewirkt hat, hat Capterra fast 1.000 Mitarbeiter kleiner Unternehmen in den USA befragt. Aus diesen Daten haben wir fünf Belegschaftstrends herausgefunden, die 2021 und darüber hinaus erhebliche Auswirkungen auf kleine Unternehmen haben werden.

Wenn Sie Inhaber oder Manager eines kleinen Unternehmens sind, lesen Sie weiter, um zu erfahren, was diese Trends sind und wie Sie mit ihnen umgehen können, um eine produktive und engagierte Belegschaft zu erhalten.

Trend Nr. 1: Mitarbeiter bleiben an Ort und Stelle

Was ist los?

Vor der Pandemie kündigten Mitarbeiter immer häufiger ihre Jobs. Hier ist ein Diagramm, das den Prozentsatz der US-Arbeitskräfte zeigt, die zwischen 2011 und 2019 jedes Jahr freiwillig ihren Job aufgegeben haben:

Ein Unterschied von 11 % über acht Jahre mag nicht viel erscheinen, aber bedenken Sie, dass dieses Diagramm rund 160 Millionen Arbeitnehmer in den USA repräsentiert. Ein Prozent sind 1,6 Millionen Menschen!

Also, warum geschah das? Zum einen die schiere Menge an Jobs. Die Zahl der offenen Stellen erreichte 2019 mit 7,3 Millionen ein Rekordhoch. Die Vergütung war eine andere. Als sie mit stagnierenden Löhnen in ihrem aktuellen Job fertig wurden, stellten die Arbeiter fest, dass sie bessere Chancen hatten, ihren Lohn zu erhöhen, wenn sie woanders hingingen. (Ich habe hier mehr darüber geschrieben, warum Mitarbeiter so häufig kündigen: „Warum Mitarbeiter ihre Jobs bei kleinen Unternehmen kündigen“).

Nun, hier ist das gleiche Diagramm mit 2020:

Dieser Rückgang im Jahr 2020? Das ist COVID-19. Als die Wirtschaft einen Abschwung erlebte und Stellenangebote versiegten, entschieden sich Arbeitnehmer, die Entlassungen vermeiden konnten, zu bleiben. Das Ergebnis war die niedrigste Zahl von Mitarbeitern, die ihren Job in den USA seit fünf Jahren kündigten, und eine scharfe Umkehrung eines Kündigungstrends, der sich ohne eine Pandemie sicherlich fortgesetzt hätte.

Aber hier ist der Clou: Die Mitarbeiter planen, eine Weile zu bleiben. Das geht aus unserer Umfrage hervor, in der nur 25 % der Angestellten kleiner Unternehmen angeben, dass sie planen, ihren jetzigen Job zu kündigen, wenn die Pandemie vorbei ist.

Der schwindende Arbeitsmarkt spielt hier sicherlich eine Rolle, aber wir haben auch gelernt, dass kleine Unternehmen Mitarbeiter einfach mögen, wo sie sind. Tatsächlich geben 84 % der Angestellten kleiner Unternehmen in den USA an, dass die COVID-19-Pandemie dazu geführt hat, dass sie ihren Job und ihren Arbeitgeber genauso oder mehr mögen als vor der Pandemie. Nur 16 % sagen, dass sie ihren Job und ihren Arbeitgeber weniger mögen.

Da kleine Unternehmen in den Genuss von Bindungsraten kommen werden, die sie seit Jahren nicht mehr gesehen haben, müssen sie die Vorteile nutzen.

Was kleine Unternehmen jetzt tun sollten

Sie kennen all diese großen Talentmanagement-Projekte, die Sie immer wieder aufschieben, weil Sie sich nicht sicher sind, ob Ihre Mitarbeiter lange genug bleiben, um sich zu lohnen? Angesichts der Anzeichen, dass die Mitarbeiter auf absehbare Zeit nicht mehr so ​​gerne umziehen werden, ist es jetzt an der Zeit, einen Blick auf diese langfristigen Projekte zu werfen. Projekte wie:

• Lernen und Entwicklung : Investieren Sie in Lernressourcen und -systeme, um Ihr Mitarbeiterlern- und Entwicklungsprogramm (L&D) auf den Weg zu bringen. (Erfahren Sie, warum „es für kleine Unternehmen an der Zeit ist, die Weiterbildung ihrer Belegschaft in die Hand zu nehmen“).
• Nachfolgeplanung: Wer sind die Führungskräfte von morgen in Ihrem Unternehmen? Identifizieren Sie vielversprechende Mitarbeiter auf niedrigerer Ebene, definieren Sie dann mit ihnen ihre Karriereziele, verbinden Sie sie mit Mentoren und entwickeln Sie einen Plan, um im Unternehmen aufzusteigen. (Weitere Informationen zur Nachfolgeplanung finden Sie unter „Unternehmen müssen ihre Manager besser entwickeln“).
• Digitale HR-Transformation: Unternehmen, die digitalisieren und Entscheidungen auf der Grundlage harter Daten treffen, sind besser für langfristiges Wachstum und Erfolg aufgestellt. Wenn Sie also immer noch Papierakten und Tabellenkalkulationen verwenden, um Ihre Mitarbeiter zu verwalten, ist jetzt die Zeit für eine Modernisierung gekommen. (Sie sind sich nicht sicher, ob Sie für einen solchen Sprung bereit sind? Sehen Sie sich „Ist Ihr Unternehmen bereit für eine digitale HR-Transformation?“ an).

Selbst wenn die Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen nur leicht zurückgeht, kann das Halten auch nur eines wertvollen Mitarbeiters, der das Unternehmen sonst verlassen hätte, massive Vorteile bringen, wenn Sie in seinen langfristigen Erfolg investieren.

Trend Nr. 2: Von zu Hause aus zu arbeiten, geht nirgendwo hin

Was ist los?

Vor der Pandemie arbeiteten in unserer Umfrage nur 7 % der Angestellten kleiner Unternehmen in den USA von zu Hause aus. Als COVID-19 eintraf, stieg diese Zahl auf 37 %. Anders zu lesen: Viele Arbeitnehmer, die noch nie von zu Hause aus gearbeitet hatten, bekamen im vergangenen Jahr plötzlich einen Vorgeschmack.

Was sie sahen, gefiel ihnen.

Tatsächlich haben die von uns befragten Mitarbeiter kleiner Unternehmen während der Pandemie so gerne von zu Hause aus gearbeitet, dass eine überwältigende Mehrheit derjenigen, die letztes Jahr den Übergang zur Heimarbeit vollzogen haben (86 %), lieber von zu Hause aus arbeiten würden zumindest manchmal, wenn die Pandemie vorbei ist. Fast drei von vier (74 %) würden es vorziehen, mindestens die Hälfte der Zeit von zu Hause aus zu arbeiten. Diese Zahlen waren in allen Altersgruppen und Lebenssituationen ähnlich.

Auch die Vorliebe, Vollzeit von zu Hause aus zu arbeiten, hat weiter zugenommen. Im Juni 2020 gaben 17 % derjenigen, die aufgrund von COVID-19 von zu Hause aus arbeiten, an, dass sie dauerhaft von zu Hause aus arbeiten möchten, wenn die Pandemie vorbei ist. Bis Januar 2021 lag diese Zahl, wie die obige Grafik zeigt, bei 23 %.

23%. Fast jeder Vierte. Das ist nicht nur in den USA von Bedeutung. Wir haben unsere Umfrage an Mitarbeiter kleiner Unternehmen in acht weiteren Ländern auf der ganzen Welt gesendet, und die USA hatten den höchsten Prozentsatz unter ihnen, die Vollzeit von zu Hause aus arbeiten wollten.

Wenn es um das Arbeiten von zu Hause geht, lässt sich der Geist nicht wieder in die Flasche stecken. Kleine Unternehmen müssen sich an eine neue Realität anpassen, in der die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, nicht nur ein netter Vorteil, sondern eine Erwartung ist.

Was kleine Unternehmen jetzt tun sollten

Um in Zukunft Top-Talente anzuziehen und zu halten, müssen kleine Unternehmen eine flexible Home-Office-Richtlinie für diejenigen Mitarbeiter einführen, die aus der Ferne arbeiten können – selbst wenn es sicher ist, in ein Büro oder an einen anderen Arbeitsplatz zurückzukehren. Wenn Sie zu Beginn der Pandemie eines dieser Unternehmen waren, die sich zu Beginn der Pandemie beeilten, eine praktikable Richtlinie auszuarbeiten, ist es jetzt an der Zeit, einen dauerhafteren und nachhaltigeren Plan aufzustellen.

Hier sind einige Tipps:

• Legen Sie die „Do's“ und „Don'ts“ Ihrer Richtlinie für die Arbeit von zu Hause aus fest. Wenn Sie möchten, dass Mitarbeiter nur eine bestimmte Anzahl von Tagen pro Woche von zu Hause aus arbeiten oder für bestimmte Besprechungen oder Aufgaben im Büro sein müssen, finden Sie diese Regeln jetzt heraus, damit die Mitarbeiter ein klares Verständnis dafür haben, was erlaubt ist und was nicht .
• Untersuchen Sie erneut, wie Remote-Mitarbeiter verwaltet werden. Wie die meisten Manager im Jahr 2020 gelernt haben, bringt die Verwaltung von Remote-Mitarbeitern einen angemessenen Anteil an einzigartigen Herausforderungen mit sich. Manager müssen sich genau ansehen, wie sie diese Arbeitnehmer behandeln. Erfahren Sie zu diesem Zweck, wie Sie Remote-Teams in drei Schritten effektiv verwalten und Remote-Mitarbeitern das Gefühl geben, als Teil des Teams integriert zu sein.
• Überprüfen Sie Ihren Technologie-Stack für Remote-Arbeit . Wenn Sie Schwierigkeiten hatten, die Zusammenarbeit und das Engagement mit Ihren Remote-Mitarbeitern, die Sie sich wünschen, mit der vorhandenen Software aufrechtzuerhalten, könnte es an der Zeit sein, ein Upgrade durchzuführen. Erfahren Sie mit „5 Softwaresysteme für effektives Arbeiten aus der Ferne“, welche Arten von Systemen für die Unterstützung von Richtlinien für die Fernarbeit unerlässlich sind. Wenn Ihr Budget knapp ist, sehen Sie sich unseren Leitfaden zu den besten kostenlosen Softwaresystemen für die Fernarbeit an.

Trend Nr. 3: Burnout hat sich verschlimmert

Was ist los?

Obwohl der Übergang zur Arbeit von zu Hause aus willkommen war, hat er ein allgegenwärtiges Problem des Talentmanagements nicht gelöst: Burnout von Mitarbeitern. Wenn überhaupt, hat der Übergang es noch schlimmer gemacht.

Burnout wird von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) als ein Syndrom definiert, das aus „chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich bewältigt wurde“, resultiert und zu geringerer Produktivität und Engagement sowie zu höherer Fluktuation führen kann. Anfang 2020 stellte Gallup fest, dass 76 % der Mitarbeiter zumindest zeitweise an Burnout leiden.

Ein Jahr später sagen uns 77 % der Mitarbeiter kleiner Unternehmen in den USA, die aufgrund der Pandemie ins Homeoffice gewechselt sind, dass sie immer noch zumindest an einem gewissen Burnout leiden. Im globalen Kontext meldete nur Italien in unserer Umfrage mehr Angestellte kleiner Unternehmen, die an Burnout leiden.

Burnout ist besonders bei jüngeren Arbeitnehmern weit verbreitet. Hier ist der Prozentsatz der Angestellten kleiner Unternehmen in den USA, die von Burnout berichten, nach Altersgruppe:

Was verursacht das? Wenn wir auf unseren Bericht über Mitarbeiter-Burnout aus dem Jahr 2019 zurückblicken, sehen wir die Hauptursache für Burnout laut denjenigen, die es erleben, in der Arbeit zu später Stunde oder am Wochenende.

Und genau das passiert jetzt immer häufiger, da Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten. Auf die Frage, ob sie bestimmte Aufgaben von zu Hause aus im Vergleich zur Arbeit in einem Büro oder an einem anderen Arbeitsplatz erledigt haben, geben die Mitarbeiter kleiner Unternehmen mit 6 % höherer Wahrscheinlichkeit an, dass sie vor oder nach der normalen Arbeitszeit zu Hause mehr arbeiten, und mit 9 % höherer Wahrscheinlichkeit, dass sie weiterarbeiten Wochenenden.

Die Grenze zwischen Berufs- und Privatleben hat sich im vergangenen Jahr mehr denn je verwischt, und Arbeitnehmer – insbesondere jüngere Arbeitnehmer – haben zu kämpfen.

Erschwerend kommt hinzu, dass ein beträchtlicher Teil dieser ausgebrannten Arbeiter schweigend kämpft. Auf die Frage, ob sie seit Beginn der COVID-19-Pandemie mit ihrem Arbeitgeber über ihre psychische Gesundheit und ihr Wohlbefinden gesprochen haben, sagen 36 % der Burnout-Betroffenen, dass sie dies nicht getan haben.

Es ist an der Zeit, dass kleine Unternehmen die Ursachen von Burnout in ihrer Organisation angehen, ihre am stärksten betroffenen Mitarbeiter proaktiv erreichen und ihre Ressourcen für psychische Gesundheit verbessern.

Was kleine Unternehmen jetzt tun sollten

Obwohl die Pandemie selbst für viele ein Stressfaktor war, entbindet das kleine Unternehmen nicht vollständig von der Burnout-Schuld. Der Übergang ins Homeoffice hat dazu geführt, dass sich viele Mitarbeiter mehr denn je überanstrengen. Manager und HR-Führungskräfte müssen konzertierte Anstrengungen unternehmen, um echte Abhilfe zu schaffen, oder zusehen, wie ihre Belegschaft nach der Pandemie weiterhin zu kämpfen hat.

So können Sie Mitarbeiter-Burnout in Ihrem Unternehmen erfolgreich angehen:

• Wissen, wie die Symptome von Burnout aussehen. Nicht jedes Anzeichen von Burnout ist offensichtlich, und wenn Sie Burnout früh genug erkennen, können Sie eingreifen, bevor es schlimmer wird. Um Hilfe zu erhalten, lesen Sie „5 Burnout-Anzeichen für Mitarbeiter, die Sie nicht erkennen“.
• Implementieren Sie mehrere Möglichkeiten, wie Mitarbeiter über Probleme sprechen können. Mitarbeiter fühlen sich nicht immer wohl dabei, mit ihrem Vorgesetzten über ihre psychische Gesundheit zu sprechen. Durch die Implementierung verschiedener Möglichkeiten für Arbeitnehmer, Burnout-Bedenken anzusprechen (Einzelgespräche, anonyme Umfragen, Hilfsprogramme für Mitarbeiter usw.), kann sichergestellt werden, dass jeder Arbeitnehmer gehört wird. Tipps, wie Sie Mitarbeiter dazu bringen können, sich zum Thema Burnout zu öffnen, geben wir hier.
• Geben Sie den Arbeitern eine Pause. Ausgebrannte Mitarbeiter wollen vor allem mehr Freizeit. Geben Sie ihnen mehr bezahlte Freizeit (PTO) und ermutigen Sie sie, diese zu nutzen. Wenn Sie das nicht können, legen Sie zumindest harte Pausen für Aufgaben wie das Beantworten von E-Mails ein und ermutigen Sie alle, vom CEO abwärts, sich daran zu halten, um sich von einer Kultur der Überarbeitung zu lösen.

Trend Nr. 4: Die immer größer werdende Qualifikationslücke

Was ist los?

Die Qualifikationslücke – die Lücke zwischen den Fähigkeiten der Mitarbeiter und denen, die Unternehmen für den Erfolg benötigen – war bereits vor der Pandemie ein großes Gesprächsthema. Eine Studie von SHRM aus dem Jahr 2019 ergab, dass 83 % der Personalvermittler Schwierigkeiten hatten, geeignete Stellenbewerber mit den erforderlichen Fähigkeiten zu finden, wobei eine Mehrheit angab, dass der Fachkräftemangel in den letzten zwei Jahren schlimmer geworden ist.

Als Unternehmen im Jahr 2020 darum kämpften, sich über Wasser zu halten, trat die Kompetenzentwicklung in den Hintergrund. Auf die Frage, ob sie während der COVID-19-Pandemie bisher neue Arbeitsfähigkeiten entwickelt haben, sagt fast die Hälfte (49 %) der Angestellten in kleinen Unternehmen, dass sie dies nicht getan haben.

Im Gegensatz zum oben genannten Burnout-Trend tritt dieser Mangel an Kompetenzentwicklung häufiger bei älteren Arbeitnehmern auf, insbesondere bei den über 55-Jährigen – einem wachsenden Segment der Belegschaft, das laut dem ein Viertel der Ausbildung erhalten hat, die jüngere Arbeitnehmer erhalten jüngste Studie zur alternden Belegschaft des US-Senats.

Diejenigen Mitarbeiter, die während der Pandemie Fähigkeiten erlernt haben, haben auch nicht unbedingt die Fähigkeiten erworben, die kleine Unternehmen benötigen. Hier ist ein Vergleich der fünf wichtigsten Fähigkeiten von Mitarbeitern kleiner Unternehmen, die sie während COVID-19 entwickelt haben, mit den fünf wichtigsten Fähigkeiten, die Führungskräfte kleiner Unternehmen voraussichtlich in den nächsten sechs Monaten im August benötigen werden:

Während Fähigkeiten wie Web- und App-Entwicklung und Cybersicherheit den Erwartungen kleiner Unternehmen entsprechen, wurden andere Fähigkeiten wie Projekt- und Netzwerkmanagement nicht berücksichtigt. Fazit: Die Qualifikationslücke unter den Arbeitskräften nach der Pandemie wird immer größer. Kleine Unternehmen sollten aufpassen.

Was kleine Unternehmen jetzt tun sollten

Da kleine Unternehmen im vergangenen Jahr durchschnittlich 1.678 US-Dollar pro Lernendem für Schulungen ausgegeben haben, kann die Entwicklung von Fähigkeiten sicherlich ein teures Projekt sein. Aber es muss nicht sein. Hier sind einige Dinge, die Sie tun können, um die Qualifikationslücken Ihres Unternehmens zu schließen, ohne die Bank zu sprengen:

• Führen Sie eine Skills-Gap-Analyse durch. Wo ist die Qualifikationslücke in Ihrem Unternehmen am deutlichsten und bei welchen Mitarbeitern? Mit ein bisschen Mathematik und einer Excel-Tabelle können Sie es herausfinden.
• Nutzen Sie Mentorenschaften. Wenn eine Handvoll Arbeiter eine Fähigkeit haben, von der Sie mehr gebrauchen könnten, verteilen Sie den Reichtum und richten Sie Mentorenschaften ein zwischen denen, die die Fähigkeiten haben, die Sie brauchen, und denen, denen sie fehlen. Es gibt sogar Softwaresysteme, die dabei helfen und Mitarbeiter besser in Mentoring-Programme einbinden.
• Sehen Sie sich kostenlose und Open-Source-Schulungssoftwaresysteme an. Obwohl ihnen die Raffinesse und die Obergrenzen einer kostenpflichtigen Lösung fehlen, können kostenlose und Open-Source-Learning-Management-Systeme (LMS) dennoch alles bieten, was ein kleines Unternehmen benötigt, um die Entwicklung von Fähigkeiten zu fördern. Wir haben die Top 11 Optionen hier aufgelistet.

Trend Nr. 5: Gen Z ist mit Arbeitswerkzeugen überfordert

Was ist los?

Es besteht kein Zweifel, dass die Technologie im vergangenen Jahr eine entscheidende Rolle bei der Umstellung auf Remote-Arbeit gespielt hat. Trotz aller „Zoom-Müdigkeit“ und dem Stress, neue Apps und Systeme erlernen zu müssen, wäre dieser Übergang für einen großen Teil der US-Belegschaft noch vor 10 Jahren einfach nicht möglich gewesen.

Aber all diese Digitalisierung hat eine Kehrseite, und sie zeigt sich am deutlichsten in der Generation Z. Kurz gesagt, sie werden von zu vielen digitalen Arbeitswerkzeugen überwältigt.

Auf die Frage, wie viele digitale Tools sie für verschiedene Aspekte ihrer Arbeit verwenden, gibt die Mehrheit der Angestellten kleiner Unternehmen im Alter von 18 bis 25 Jahren an, dass sie mehrere Tools für alles verwenden, von der persönlichen Organisation über das Speichern von Dateien bis hin zu Lernen und Entwicklung. Es hat sich ein klares Muster herauskristallisiert, dass je jünger ein Arbeitnehmer ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass er mehrere digitale Tools bei der Arbeit verwendet.

Da sie die „digitalen Eingeborenen“ sind, ist es nicht verwunderlich, dass die Generation Z sich für die Verwendung digitaler Tools bei der Arbeit interessiert und sich damit wohler fühlt. Aber je mehr Tools diese Mitarbeiter verwenden, desto mehr Passwörter müssen sie jonglieren und desto mehr Benutzeroberflächen müssen sie lernen und sich merken, wie sie navigieren. Wird es zu viel? Unsere Daten deuten darauf hin.

Auf die Frage, wie überwältigt sie von der Menge an Tools sind, die sie für die Arbeit verwenden, geben fast drei von vier Arbeitnehmern der Generation Z (71 %) an, dass sie zumindest ein wenig überfordert sind – der höchste Prozentsatz unter den von uns befragten Altersgruppen.

Da kleine Unternehmen ihre Arbeitsweise weiter digitalisieren, müssen die Leiter kleiner Unternehmen sorgfältiger damit umgehen, welche Tools sie implementieren und wie sie sie implementieren, um ihre jüngsten Mitarbeiter nicht zu überfordern.

Was kleine Unternehmen jetzt tun sollten

Es gibt tatsächlich einen Begriff für den Software-Burnout, den Gen Z derzeit erlebt: „Technostress“. Die Gefahren von Technostress für kleine Unternehmen sind real: Wenn die Arbeitnehmer davon überwältigt werden, wird jedes neue Tool, das Sie kaufen, um Ihre Belegschaft produktiver und effizienter zu machen, immer weniger effektiv genutzt.

Um sicherzustellen, dass jedes Tool sein maximales Potenzial ausschöpft, finden Sie hier einige Ratschläge, wie Sie jungen Arbeitnehmern helfen können, Technostress zu vermeiden.

• Führen Sie ein Technologie-Audit Ihres Unternehmens durch . Das Hauptziel dieses Audits besteht darin, Überschneidungen zwischen den verschiedenen Tools aufzudecken, die Ihre Mitarbeiter verwenden. Wenn mehrere Werkzeuge denselben Zweck erfüllen, könnte es an der Zeit sein, eines davon zu verschrotten.
• Investieren Sie in einen Passwort-Manager. Ein Teil des Stresses bei so vielen digitalen Tools besteht darin, sich so viele Passwörter zu merken. Mit einem Passwort-Manager müssen sich die Mitarbeiter nur ein Master-Passwort merken, um auf alle Tools im Unternehmen zugreifen zu können. (Sie können sich hier einige der am besten bewerteten Passwort-Manager ansehen.)
• Führen Sie nicht alle Funktionen auf einmal ein. Obwohl es verlockend ist, Ihren Mitarbeitern alles auf einmal zuzuwerfen, was ein neues Tool bietet, ist eine gestaffelte Einführung, beginnend mit den notwendigsten Funktionen, besser, um den Mitarbeitern zu helfen, sich mit dem System vertraut zu machen.

Weitere Tipps finden Sie unter „Brennt Technostress Ihre Belegschaft aus? 5 Dinge, die man dagegen tun kann.“

Wo das herkommt, gibt es noch mehr

Wo werden kleine Unternehmen in fünf Jahren stehen? Was ist mit 50? Auch wenn es anstrengend sein kann, über all die bevorstehenden Veränderungen nachzudenken – insbesondere nach einem Jahr, das fast ausschließlich von Veränderungen geprägt war – ist dies mehr als nur eine Denkübung. Je genauer wir jetzt vorhersagen können, desto besser sind Sie vorbereitet. Nutzen Sie die Gelegenheit.

Wir bei Capterra sind große Fans von datengestützten Vorhersagen. Wenn Sie es auch sind, empfehlen wir Ihnen dringend, diese zusätzlichen Artikel zu lesen.

Erhebungsmethodik

Die Capterra HR in the New Era Survey 2021 wurde im Januar 2021 durchgeführt. Wir haben Arbeitnehmer in kleinen Unternehmen mit 2-500 Mitarbeitern in den folgenden Ländern befragt:

• Deutschland (1.098 Antworten)
• Vereinigtes Königreich (1.050 Antworten)
• Kanada (1.012 Antworten)
• Frankreich (1.001 Antworten)
• Italien (1.000 Antworten)
• Spanien (999 Antworten)
• Brasilien (994 Antworten)
• Vereinigte Staaten (922 Antworten)
• Niederlande (883 Antworten)

Die Antworten sind eine repräsentative Stichprobe (nach Alter und Geschlecht) der Bevölkerung jedes Landes. Wir haben die Fragen so formuliert, dass jeder Befragte die Bedeutung und das Thema vollständig verstanden hat.

Die Capterra COVID-19 Consumer & Employee Impact Survey 2020 wurde im Juni 2020 durchgeführt, um zu verstehen, wie sich die Prioritäten und Präferenzen der Menschen – als Verbraucher, Mitarbeiter und Patienten – aufgrund von COVID-19 verändert haben. Wir haben 232 Mitarbeiter befragt, die eine repräsentative Stichprobe (nach Alter und Geschlecht) der US-Bevölkerung bilden. Wir haben die Fragen so formuliert, dass jeder Befragte die Bedeutung und das Thema vollständig verstanden hat.