Die Zukunft des Talentmanagements liegt in Diversity Tech, kontinuierlichem Lernen und der Priorisierung der psychischen Gesundheit

Wir werfen einen Blick auf aktuelle Capterra-Umfragedaten, um drei Talentmanagement-Trends zu analysieren, auf die HR-Führungskräfte heute reagieren müssen.

Wenn uns die COVID-19-Pandemie etwas gelehrt hat, dann dass man nie wirklich wissen kann, was als nächstes passieren wird. Ein typisches Beispiel: Kurz vor Beginn der Pandemie habe ich einige kühne Vorhersagen darüber gemacht, wohin sich das Talentmanagement in den 2020er Jahren entwickeln wird. Und sicher, obwohl noch Zeit ist, dass viele dieser Vorhersagen wahr werden, besteht kein Zweifel daran, dass die Ereignisse des vergangenen Jahres ihren Kurs erheblich verändert haben.

Jetzt, da wir fast die Hälfte des Jahres 2021 hinter uns haben, ist es Zeit für eine Neubewertung. Was hält die Zukunft des Talentmanagements nach einer Jahrhundertwende bereit? Können wir uns überhaupt noch auf unsere Vorhersagen verlassen?

Unter Verwendung von Capterras eigenen Umfragedaten sind wir hier, um uns drei Talentmanagement-Trends anzusehen, von denen wir sicher sind, dass sie jeder Personalleiter jetzt kennen muss. Die Unternehmen (jeglicher Größe), die diese Trends schnell in ihre Talentmanagementstrategie integrieren, werden am besten gerüstet sein, um auf absehbare Zeit eine produktive, engagierte Belegschaft zu halten.

Die Belastung durch Mitarbeiter-Burnout erhält engagierte Hilfe

Wie jeder in der Personalabteilung weiß, ist Burnout bei Mitarbeitern kein neues Problem. Im Jahr 2018 erklärte Gallup, dass zwei Drittel der Vollzeitbeschäftigten am Arbeitsplatz unter Burnout litten, was sich nicht nur auf ihre Gesundheit, sondern auch auf ihre Arbeitsleistung auswirkte.

Jede Lösung unter der Sonne wurde vorgeschlagen, um Burnout zu bekämpfen, von der Einführung harter Arbeitsunterbrechungen über die Ermutigung der Arbeitnehmer, mehr Zapfwellen zu verwenden, bis hin zu mehr Wellness-Vorteilen. Laut Gartner führten 68 % der Unternehmen bis Ende März 2020 mindestens einen neuen Wellness-Vorteil ein, um Mitarbeitern mit Burnout zu Beginn der COVID-19-Pandemie zu helfen.

Nichts davon hat geholfen, und tatsächlich hat sich das Burnout-Problem nur noch verschlimmert. Laut Capterras HR in the New Era-Umfrage*, die im Januar 2021 durchgeführt wurde, haben 77 % der Mitarbeiter kleiner Unternehmen in den USA, die aufgrund von COVID-19 von zu Hause aus arbeiten, zumindest einen gewissen Burnout erlebt. Bei Arbeitnehmern der Generation Z im Alter von 18 bis 25 Jahren steigt diese Zahl auf 92 %.

Hat die Pandemie selbst hier eine Rolle gespielt? Sicherlich. Aber die Tatsache bleibt, dass Organisationen ein sich verschlimmerndes Burnout-Problem haben, auf das sie reagieren müssen, oder zusehen müssen, wie ihre Besten und Klügsten weggehen, um entgegenkommendere Möglichkeiten zu finden.

Betreten Sie den Chief Wellbeing Officer (CWO) – eine Rolle, die der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern gewidmet ist und erstmals 2018 auftauchte, aber unserer Meinung nach bis 2030 in fast einem Drittel aller Unternehmen vorhanden sein wird.

Die Begründung ist einfach: Für jede traditionelle Rolle in der Organisation wird Burnout immer eine untergeordnete Priorität gegenüber anderen Geschäftszielen haben. Da sich niemand ausschließlich auf die Implementierung von Burnout-Lösungen, deren Vermarktung an die Mitarbeiter und die Überwachung ihrer Wirksamkeit konzentriert, wird jeder Bodengewinn gegen Burnout bei Mitarbeitern nur vorübergehend sein, bevor das Unternehmen auf schlechte Gewohnheiten zurückfällt.

Als Teil der HR-Führung ist ein CWO eine engagierte Ressource, die sich mit psychischen Gesundheitsproblemen der Belegschaft befasst, Geschäftseinheiten auf Wellness-Prozesse und Botschaften ausrichtet und sicherstellt, dass sich die gesamte Organisation langfristig für die Bewältigung des Problems einsetzt.

Wenn Sie ein wachsendes Unternehmen mit einem schweren Burnout-Problem sind, kann ein CWO das Mittel sein, nach dem Sie suchen.

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Unternehmen gehen die Qualifikationslücke direkt an

Laut einer Gartner-Umfrage besteht die oberste Priorität für HR-Führungskräfte im Jahr 2021 darin, entscheidende Fähigkeiten und Kompetenzen bei ihren Mitarbeitern aufzubauen. Wenn Sie jetzt in den traurigen Zustand der Talententwicklung eintauchen, ist es nicht schwer zu verstehen, warum.

Bei der Rekrutierung und Einstellung (der erste Weg, den die meisten Unternehmen anstreben, um wichtige Fähigkeiten intern einzubringen), finden Unternehmen nicht das, was sie brauchen, um langfristig erfolgreich zu sein. Gartner fand heraus, dass nur 16 % der Neueinstellungen über alle Fähigkeiten verfügen, die sie für ihre aktuelle und zukünftige Rolle benötigen.

Schuld sind die ständig steigenden Qualifikationsanforderungen, wenn Unternehmen auf die Zukunft der Arbeit hinarbeiten, oder die schnell steigenden Kosten traditioneller Lernpfade wie Hochschulabschlüsse, aber neue Mitarbeiter bringen nicht mehr so ​​viele benötigte Fähigkeiten ein wie früher.

Es hat auch nicht funktioniert, eine passive Rolle einzunehmen und interne Talente zu ermutigen, wichtige Fähigkeiten selbst zu entwickeln. Fast die Hälfte (49 %) der Mitarbeiter kleiner Unternehmen in der Personalabteilung von Capterra in der New Era-Umfrage geben an, dass sie während der COVID-19-Pandemie keine neuen Fähigkeiten erlernt haben, und nur 17 % haben sich selbst neue Fähigkeiten angeeignet.

Ob es Ihnen gefällt oder nicht, Unternehmen aller Formen und Größen müssen eine aktivere Rolle bei der Kompetenzentwicklung übernehmen als je zuvor, wenn sie im Wettbewerb bestehen wollen. Glücklicherweise stehen ihnen dafür erschwinglichere Tools und Techniken zur Verfügung als je zuvor:

• Mentoring-Softwaresysteme können Organisationen dabei helfen, Mentor-Mentee-Beziehungen zu formalisieren, zu digitalisieren und nachzuverfolgen, während Social-Learning-Plattformen Arbeitnehmern Tools zur Entwicklung ihrer eigenen eLearning-Inhalte bieten – jeweils mit dem Ziel, die Übertragung von Fähigkeiten von einem Mitarbeiter auf einen anderen zu ermöglichen.
• Microcredentials von Organisationen wie Udemy und Coursera bieten einen kürzeren, flexibleren und kostengünstigeren Weg zur Akkreditierung als typische Hochschulabschlüsse. Manager können Mitarbeitern Microcredentials zuweisen, die den Anforderungen an Teamfähigkeiten entsprechen, und sie über ein Lernmanagementsystem (LMS) verfolgen.
• Unabhängig davon, ob sie eine E-Mail schreiben oder einen Lead in einem CRM-System nachschlagen, das Lernen im Arbeitsfluss erfordert künstliche Intelligenz (KI) und Integrationen mit Lernsystemen, um den Mitarbeitern E-Learning-Inhalte genau dann bereitzustellen, wenn sie sie benötigen. Dies stellt sicher, dass die Mitarbeiter ständig und konsequent am Arbeitsplatz lernen können.

Wenn Sie ein HR-Leiter oder ein anderer HR-Experte sind, ist es an der Zeit, sich mit Abteilungsleitern und der Unternehmensleitung zusammenzusetzen, um die Tools und Inhalte zu implementieren, die Ihr Unternehmen zur Unterstützung des kontinuierlichen Lernens benötigt. Ohne sie werden diese gefürchteten Qualifikationslücken nur weiter wachsen.

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Diversity and Inclusion (D&I) findet einen Freund in der Technologie

Nach Jahren des Geredes sind Arbeitnehmer zunehmend begierig darauf zu sehen, dass ihre Arbeitgeber tatsächlich den Weg zu Vielfalt und Inklusion (D&I) gehen. In der im August 2020 durchgeführten COVID-19 HR Impact-Umfrage** von Capterra gaben 46 % der HR-Führungskräfte an, dass sie im Vergleich zu den Jahren zuvor mehr Druck von ihrer Belegschaft verspürten, vielfältiger und integrativer zu werden. Nur 8 % geben an, weniger Druck zu empfinden als zuvor.

Um ihre D&I-Situation zu verbessern, haben Unternehmen nach öffentlichkeitswirksamen Lösungen gesucht – Dinge wie Diversity-Einstellungsquoten, implizite Voreingenommenheitsschulungen und die Veröffentlichung von D&I-Transparenzberichten. Aber sie suchen auch zunehmend nach einer neuen Quelle für Hilfe: Technologie.

Auf die Frage, welche Programme oder Initiativen sie zur Förderung von Vielfalt und Inklusion an ihrem Arbeitsplatz implementiert haben oder planen zu implementieren, nannten HR-Führungskräfte in unserer Umfrage den Einsatz von D&I-Softwaretools mehr als jede andere Lösung, abgesehen von Einstellungsquoten.

Als eigenständiges Tool gekauft oder als Feature-Set in einer Vielzahl von Talentakquise- und HR-Suite-Lösungen enthalten, kann Software D&I auf verschiedene Weise verbessern:

• Stellenbeschreibungs-Tools können Stellenausschreibungen auf voreingenommene Sprache analysieren und Änderungen vorschlagen, die vielfältigere Arbeitssuchende anziehen können
• Kandidaten-Sourcing-Tools können öffentlich zugängliche Online-Datenquellen (normalerweise Social-Media-Websites) crawlen, um verschiedene Stellenkandidaten zu finden, die die Anforderungen für eine bestimmte Rolle erfüllen
• Tools zur Kandidatenbewertung können über einen „Blindeinstellungsmodus“ verfügen, der identifizierbare Informationen aus Bewerberprofilen unkenntlich macht, damit Unternehmen unvoreingenommenere Einstellungsentscheidungen treffen können
• HR-Analysetools können die Daten zu Einstellungs-, Leistungsmanagement- und Beförderungsentscheidungen – einschließlich der für den Vorstand getroffenen – auf Vorurteile und Ungleichheiten analysieren

Unternehmen lernen auf die harte Tour, dass D&I eine konzertierte Anstrengung über Talentmanagement-Teams und -Prozesse hinweg erfordert. Diese aufstrebenden D&I-Softwaretools können sicherlich auch helfen, und da 60 % der HR-Führungskräfte planen, sie zu implementieren, glauben wir, dass eine große Mehrheit der Unternehmen diese Technologie eher früher als später einsetzen wird. Willst du dich ihnen nicht anschließen?

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Heute vorbereiten, morgen profitieren

Die Personalabteilung kann sich anfühlen, als ob Sie ein paar Teller gleichzeitig drehen und hoffen, dass keiner von ihnen herunterfällt. Die Zukunft des Talentmanagements wird dieses Gefühl nur verstärken. Gleichzeitig müssen Unternehmen konzertierte Anstrengungen unternehmen, um Burnout zu beseitigen und D&I zu verbessern, sie müssen aber auch Ressourcen investieren, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um das Unternehmen langfristig zu unterstützen.

Es kann alles ein bisschen entmutigend erscheinen, aber keine Panik. Das Wichtigste zuerst: Setzen Sie ein Lesezeichen für den Talentmanagement-Blog von Capterra, um über die neuesten HR-Trends und Best Practices auf dem Laufenden zu bleiben. Wir recherchieren ständig und veröffentlichen hilfreiche Artikel, um HR-Führungskräften wie Ihnen zu helfen.

Wenn Sie auf der Suche nach einem Software-Upgrade sind, besuchen Sie die Kategorieseite der Talentmanagement-Software von Capterra. Dort können Sie Softwarebewertungen von echten Benutzern lesen, Funktionen und Preise vergleichen und alles finden, was Sie brauchen, um die richtige Software für Ihr Unternehmen zu kaufen.

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Erhebungsmethodik

*Die Capterra HR in the New Era Survey 2021 wurde im Januar 2021 durchgeführt. Wir haben 922 Arbeitnehmer in kleinen Unternehmen mit 2-500 Mitarbeitern in den USA befragt. Wir haben die Fragen formuliert, um sicherzustellen, dass jeder Befragte die Bedeutung und das jeweilige Thema vollständig verstanden hat.

**Die Capterra COVID-19 HR Impact Survey 2020 wurde im August 2020 durchgeführt. Wir haben 123 HR-„Führungskräfte“ befragt, definiert als CHROs, HR-Vizepräsidenten, HR-Direktoren, HR-Manager oder jede andere Position mit HR-Führungsverantwortung bei US- ansässige Unternehmen. Wir haben die Fragen so formuliert, dass jeder Befragte die Bedeutung und das Thema vollständig verstanden hat.