Steigerung des Unternehmenserfolgs durch integratives Recruiting

Vielfalt ist in der globalisierten und vernetzten Welt der heutigen Generation kein bloßes Phänomen mehr, sondern für Unternehmen notwendig. Bei der telefonischen Rekrutierung handelt es sich also um die bewusste Praxis, Bewerber aus den unterschiedlichsten Kategorien, Ethnien oder Hintergründen zu identifizieren, anzusprechen und einzustellen. Darüber hinaus hilft es, den spirituellen Bereich am Arbeitsplatz zu erweitern, trägt zur Entwicklung von Innovationen bei, trifft bessere Entscheidungen und steigert die organisatorische Effizienz. In diesem Artikel untersuchen wir die Vorteile einer solchen Rekrutierung und verstehen die Best Practices für Diversity-Recruiting, die Unternehmen befolgen sollten.

Was ist Diversity Recruiting?

Diversity Recruiting kann als bewusster Ansatz der Organisation bei der Suche und Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlicher Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter, körperlicher Behinderung, sexueller Orientierung und anderen Merkmalen sowie den sozialen Demografien der Gemeinde, in der die Organisation ansässig ist, beschrieben werden. Dies geht über den Legalismus hinaus; Es basiert auf der Perspektive, dass jeder wichtig ist und es nicht akzeptabel ist, ihn zu diskriminieren.

Vorteile von Diversity Recruiting

⦁ Erhöhte Innovation und Kreativität : Wenn Menschen aufgefordert werden, ein vielfältiges Team zusammenzustellen, werden sie mit anderen Menschen mit unterschiedlichen Lebenserfahrungen und Wahrnehmungen zusammengebracht. Eine solche Vielfalt fördert die letztendliche Kreativität und Problemlösung, da unterschiedliche Persönlichkeiten Perspektiven und individuelle Herangehensweisen an Probleme und Chancen bieten. Mehrere Studien belegen, dass die Integration von Diversität in ein Team das Team kreativer macht und in der Lage ist, komplizierte Relativitätsprobleme zu lösen.
⦁ Verbesserte Entscheidungsfindung: Kulturmanagement ist im Team von Vorteil, da es unterschiedliche Meinungen bei der Entscheidungsfindung fördert. Gruppen, die sich aus unterschiedlichen Individuen zusammensetzen, neigen dazu, bei der Entscheidungsfindung über mehr Wege zu dem Problem, mehr Standpunkte und mehr mögliche Lösungen nachzudenken und diese zu entwickeln, was zu einzigartigeren und originelleren Lösungen führt. Dadurch wird sichergestellt, dass gründlichere und vielfältigere Ideen für die Umsetzung in Betracht gezogen werden, wodurch mögliche Risiken vermieden werden, die mit der begrenzten Sichtweise einer isolierten Gruppe von Mitarbeitern einhergehen.
⦁ Größerer Talentpool: Diversity-Recruiting ist eine effektive Praxis, da es den Kandidatenpool erweitert, der dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Dadurch kann ein Umfeld geschaffen werden, das dazu führt, dass auf herkömmliche Weise Bewerber eingestellt und herausgefiltert werden, die möglicherweise nicht in die typische Struktur der Organisation passen, und qualifizierte Kandidaten aus Minderheitengruppen gefunden werden. Diversity-Recruiting umfasst den Auswahlprozess unterschiedlicher Kandidaten für verschiedene Positionen in der Organisation, um sicherzustellen, dass alle fair und gleich behandelt werden und der Mitarbeiter nützliche, vielfältige Talente mitbringt.
⦁ Verbessertes Mitarbeiterengagement und -bindung: Eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter gleich behandelt werden, ist warmherzig, höflich und tolerant und die Beiträge der Menschen werden geschätzt und akzeptiert. Es trägt dazu bei, die Beteiligung und das Engagement der Arbeitnehmer zu steigern und vermittelt ein Zugehörigkeitsgefühl, das die Personalfluktuation verringert. Unternehmen, die sich auf Vielfalt bei der Personalbesetzung konzentrieren, verfügen über bessere Möglichkeiten zur Bindung von Humankapital sowie über ein verbessertes Employer Branding.
⦁ Besseres Verständnis der Kundenbedürfnisse: In der heutigen elitären Welt benötigt der Markt das Schlüsselkonzept der Versorgung seiner vielfältigen Bevölkerung, daher muss das Management die Kundenbeziehungen verbessern. Eine vielfältige Belegschaft ist von Vorteil, da jeder Mitarbeiter eine direkte Vorstellung von den verschiedenen Kunden hat, denen er in der Gesellschaft begegnet, mit Schwerpunkt auf ihren Eigenschaften, ihren bevorzugten Produkten und der Kultur, die sie pflegen. Dieses Wissen hilft Managern, relevante Produkte besser zu entwickeln, Dienstleistungen zu bewerben und wettbewerbsfähige Marketingstrategien zu entwickeln, die sich positiv auf die Entwicklung des Unternehmens und die Steigerung der Zielgruppenattraktivität auswirken.
⦁ Positiver Ruf der Organisation: Arbeitgeber, die im Einstellungsprozess aufrichtig auf Diversität und Inklusion achten, gelten als sozial verantwortlich. Ein ausgezeichneter Ruf in Sachen Unsicherheit wird die besten Talente anziehen, die auch Interesse daran haben, in Organisationen zu arbeiten, die Wert auf Vielfalt legen. Darüber hinaus wurden die aktuellen und potenziellen Kunden und Kunden von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion angetrieben, was dazu führt, dass Marken bei solchen Organisationen einen höheren Ruf haben.

Best Practices im Diversity Recruiting

⦁ Engagement und Verantwortung der Führung: Einstellungs- und Auswahl-, Öffentlichkeitsarbeits- und Inklusionsbemühungen für Vielfalt müssen durch Engagement und Verantwortung der Führung unterstützt werden. Führungskräfte auf Managementebene müssen fördern und sicherstellen, dass Vielfalt ein zentraler Wert der Organisation ist und dass Ressourcen für die Rekrutierung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Eigenschaften genutzt werden können. Obligatorische Zielsetzung und Nutzung der Führungsdauer in Bezug auf die Diversity-Leistung, um realistische, greifbare Beweise für die Bemühungen um Diversity-Management zu erstellen.
⦁ Unvoreingenommene Rekrutierungsprozesse: Um diese Konzepte zu unterstützen, umfassen einige Best-Practice-Empfehlungen die Festlegung von Beschäftigungsrichtlinien für Chancengleichheit und die Anwendung von Anti-Voreingenommenheits-Rekrutierungstechniken. Überprüfen Sie Stellenausschreibungen so, dass keine voreingenommenen Wörter oder Formulierungen verwendet werden und dass die Stelle unterschiedliche Anforderungen und Vorerfahrungen aller Geschlechter mit sich bringt. Beschränken Sie Schwankungen in den Einstellungspraktiken, die Verzerrungen auf Systemebene fördern, indem Sie bei der Überprüfung des Lebenslaufs und auf den ersten Ebenen der Kandidatenbeurteilung auf blinde Rekrutierung zurückgreifen.
⦁ Partnerschaften und Öffentlichkeitsarbeit: Bauen Sie Kooperationsbeziehungen mit Dienstleistungsorganisationen, Gemeindeverbänden und Schulen auf, die auf die Bedürfnisse der multikulturellen Gesellschaft eingehen. Rekrutierungskampagnen, berufsbezogene Veranstaltungen wie Karrieremessen, gesellschaftliche Veranstaltungen wie Networking und die Bereitstellung von Mentoring-Diensten für bestimmte Kategorien oder Gruppen von Menschen, beispielsweise für Randgruppen der Gesellschaft. Durch die Zusammenarbeit mit verschiedenen Talentpools wird die gesamte Rekrutierungsaktivität effektiver gestaltet und das Unternehmen wird einer Reihe potenzieller Kandidaten ausgesetzt.
⦁ Schulung und Entwicklung: Informieren Sie potenzielle Personalmanager und Interviewer über Vielfalt, Voreingenommenheit und die Beurteilung von Kandidaten unabhängig von ihrer Herkunft. Erweitern Sie sie mit Wissen und Fähigkeiten, um vorurteilsfreie Vorstellungsgespräche zu führen, und Entscheidungen über den Wert der Kandidaten müssen auf der Grundlage ihrer Verdienste und Eignung für die gesuchten Positionen getroffen werden. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da Vielfalt ständig neu belebt werden muss und Bildung gewährleistet, dass sie während des gesamten Einstellungsprozesses erreicht wird.
⦁ Employee Resource Groups (ERGs): Nutzen und fördern Sie verschiedene ERGs, die dazu dienen, Mitarbeiter aus Minderheitengruppen und ähnliche Mitarbeiter zu schützen, die Erfahrungen, Ideen und Initiativen für weitere Veränderungen innerhalb der Organisation austauschen können. Zu den Beispielen für den Einsatz von ERGs in Rekrutierungsstrategien gehört die Bereitstellung wertvoller Informationen über kulturelle Unterschiede und wie man diese am besten erreichen kann.
⦁ Regelmäßige Bewertung und Anpassung: Diversity Recruiting muss regelmäßig überwacht werden, damit Veränderungen in der Wirksamkeit des Programms beurteilt und Bereiche erkannt werden können, die einer Änderung bedürfen. Führen Sie Aufzeichnungen über den Bewerberpool, Einstellungen und Beförderungen und analysieren Sie diese anhand demografischer Faktoren, um den Grad der Einhaltung der Diversitätsrichtlinie des Unternehmens zu ermitteln. Führen Sie eine Umfrage unter den Beschäftigten und Bewerbern durch, um deren Wahrnehmung von Vielfalt zu verstehen, damit bei Bedarf Änderungen zur Förderung der Vielfalt vorgenommen werden können.

Diversity-Recruiting ist eine strategische Priorität für Unternehmen, die in der heutigen wettbewerbsintensiven und vielfältigen Branche erfolgreich sein wollen, und nicht nur eine Compliance-Anforderung. Diese Art der Rekrutierung kann mithilfe einer On-Demand-Interviewplattform effektiv durchgeführt werden, die es einem Arbeitgeber ermöglicht, über geografische Grenzen hinaus auf einen größeren Talentpool zuzugreifen. Unternehmen können durch die Einführung von Diversity-Recruiting-Strategien eine Vielzahl von Vorteilen erzielen, z. B. mehr Kreativität, bessere Entscheidungsfindung, Zugang zu einem größeren Talentpool sowie höheres Engagement und Bindung der Mitarbeiter. Durch die Umsetzung von Best Practices für Diversity-Recruiting in die Praxis – vom Führungsengagement bis hin zu objektiven Rekrutierungsprozessen und kontinuierlicher Beurteilung – können Organisationen integrative Kulturen schaffen, in denen jede Person ihren größtmöglichen Beitrag leisten kann.