Wie Sie als Manager tatsächliches Feedback von Ihren Mitarbeitern erhalten, um stärkere Vertrauensbeziehungen aufzubauen – 12 Arbeitstipps

„Wir alle brauchen Menschen, die uns Feedback geben. So verbessern wir uns.“

- Bill Gates

Wenn Sie dieses Zitat lesen, werden einige von Ihnen vielleicht sagen: „Nun, es ist überhaupt kein aussagekräftiges Zitat.“

Allerdings bin ich anderer Meinung.

Es ist einfach, aber sehr wirkungsvoll. Es ist buchstäblich die goldene Komponente der Teamarbeit.

Wenn Sie möchten, dass Ihre Teamarbeit Ihren Traum wahr werden lässt, sollten Sie wissen, wie Sie Feedback geben und erhalten. Es wird Schritt für Schritt zur Größe führen.

Wenn Sie diesen Rat nicht befolgen und denken, dass Sie zu gut sind, um die Meinungen anderer zu hören, werden Sie nicht in der Lage sein, Probleme zu lösen, und diese Probleme werden Sie langsam aber sicher auffressen!

Lassen Sie mich erklären, wie Sie Feedback am besten nutzen können!

Was ist Mitarbeiterfeedback?

Unter Mitarbeiterfeedback versteht man alle Informationen, die Mitarbeiter (formell oder informell) über ihre Leistung, ihre Fähigkeiten oder ihre Bereitschaft, im Team zu arbeiten, weitergeben. Feedback kann sowohl von Managern als auch von Kollegen kommen und, wenn es richtig gemacht wird, dazu beitragen, einen besseren, harmonischeren Arbeitsplatz zu schaffen.

Mitarbeiterfeedback ist ein äußerst wirksames Instrument. Wenn es richtig durchgeführt wird, hat es das Potenzial, das Personal Ihres Unternehmens zu vergrößern und weiterzuentwickeln, das Maß an Vertrauen und Kommunikation zu erhöhen und Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Managern aufzubauen.

Um Unannehmlichkeiten zu vermeiden, wird Feedback leider oft übersehen oder ganz ignoriert . Wenn es richtig gemacht wird, steigert Feedback den Teamgeist und erhöht gleichzeitig das Engagement und die Produktivität. Wenn Sie jedoch zu schlampig vorgehen, richten Sie am Ende mehr Schaden als Nutzen an.

Positives und negatives Feedback ist wichtig, da es dabei hilft, schlechte Gewohnheiten abzulegen, positive Einstellungen zu fördern und es Teams ermöglicht, ihre Ziele effizienter zu erreichen.

Mitarbeiter haben das Gefühl, Teil des Unternehmens zu sein, sobald sie Feedback erhalten.

Die Anerkennung der Mitarbeiter ist für die Steigerung der Produktivität und die Aufrechterhaltung eines hohen Maßes an Engagement von entscheidender Bedeutung. Es ist außerdem ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskommunikation und eines der besten Tools, die Managern zur Verfügung stehen.

Der Wert eines positiven Mitarbeiterfeedbacks liegt auf der Hand. Es fördert positive Maßnahmen und steht im Zusammenhang mit einem höheren Engagement und einer höheren Produktivität der Mitarbeiter.

Sowohl positives als auch negatives Feedback der Mitarbeiter ist unerlässlich. Es hilft den Mitarbeitern, ihre Stärken und Schwächen einzuschätzen und verringert negatives Verhalten, wenn es konstruktiv vermittelt wird.

Das richtige Feedback zur richtigen Zeit kann einen großen Einfluss auf die Gewohnheiten, Fähigkeiten und letztendlich die Karriere der Mitarbeiter haben.

Der Aufbau von Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Managern ist wichtiger denn je, da die Gig Economy wächst und immer mehr Mitarbeiter unabhängig arbeiten.

Die Bedeutung des Mitarbeiterfeedbacks für die Entwicklung dieser Beziehungen kann nicht genug betont werden. Ebenso wichtig wie die Bereitstellung von Feedback ist es für Führungskräfte, auf das Feedback der Mitarbeiter zu hören und darauf zu reagieren.

Mitarbeiterfeedback hat sich zu fortlaufenden Zuhörstrategien entwickelt, die in der heutigen Welt Vertrauen zwischen Managern und Mitarbeitern aufbauen. Tägliches Mitarbeiter-Feedback führt zu einem deutlich höheren Engagement und einer ganzen Reihe weiterer Vorteile.

Schauen wir uns an, warum Mitarbeiterfeedback wichtig ist, einige Beispiele aus der Praxis für Mitarbeiterfeedback und wie Manager handeln und Maßnahmen ergreifen können, um eine Kultur des Zuhörens zu schaffen.

Was ist der Mitarbeiter-Feedback-Zyklus?

Für die Führungskraft besteht der Mitarbeiter-Feedback-Fortschritt aus drei Teilen:

• verstehen, was der Mitarbeiter tut;
• Feedback geben;
• Feedback erhalten.

Den Arbeitsablauf der Mitarbeiter verstehen

Wenn es um Mitarbeiterfeedback geht, ist es wichtig, ein gutes Bild davon zu haben, was alle im Team vorhaben.

Mit der wöchentlichen Statusberichterstellungssoftware können Sie sich einen guten Überblick über die Arbeit Ihres Teams verschaffen. Das wöchentliche Statusreporting ist nicht nur die einfachste Form der Mitarbeiterverwaltung, sondern bietet auch die Möglichkeit, durch wöchentliche Bewertungen oder Like-/Kommentarfunktionen, die jeder kennt, unmittelbares Mitarbeiter-Feedback zu geben.

Den Mitarbeitern Feedback geben

Wenn es um die Führung von Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen geht, können Sie sich nicht nur auf jährliches oder vierteljährliches Feedback verlassen. Mitarbeiter benötigen regelmäßiges Feedback.

Wenn Sie für größere Teams oder Abteilungen verantwortlich sind, kann es als Zeitverschwendung erscheinen, wöchentliches Feedback zu geben. Feedback muss jedoch nicht unbedingt in einem Einzelgespräch oder in anderen zeitaufwändigen Formaten erfolgen.

Das Mitarbeiter-Feedback kann ein Text sein, der nur aus zwei Sätzen besteht, oder ganz einfach durch Klicken auf den „Gefällt mir“-Button, um zu zeigen, dass Sie sich dessen bewusst sind und mit dem, was sie tun, einverstanden sind.

12 Strategien für effektives und umsetzbares Mitarbeiterfeedback

Welche Rolle Sie auch immer in Ihrem Unternehmen innehaben, Sie werden sicherlich irgendwann aufgefordert, Feedback zu geben. Loben ist einfach, denn über ein schönes Kompliment freut sich jeder. Konstruktive Kritik hingegen ist schwer zu äußern … und viel schwieriger zu hören und zu akzeptieren.

Stillschweigen scheint die einfachste Option zu sein, aber auf lange Sicht wird es für Sie und Ihre Kollegen schwieriger sein, weil die Probleme weiter schwelen werden. Wenn es an der Zeit ist, sich zu äußern, atmen Sie tief durch und wenden Sie die folgenden Strategien an, anstatt einen schnellen Ausweg zu wählen.

Hier sind 12 Tipps, die Managern und Führungskräften helfen sollen, regelmäßig und effektiv Mitarbeiterfeedback zu erhalten, das zu positiven Ergebnissen führt.

1- Vermeiden Sie unerwünschte Ratschläge

Nur ein Drittel der Menschen hält das Feedback, das sie erhalten, für wertvoll. Da es in der Regel nicht verlangt wird, kann es bei der Person, die es erhält, große Spannungen auslösen.

Wenn Ihr direkter Mitarbeiter nicht ausdrücklich um Feedback bittet, stellen Sie unbedingt Fragen dazu, wann, wie und ob er Feedback erhalten möchte.

Sie geben Ihrem Mitarbeiter mehr Kontrolle und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass er auf das von Ihnen gegebene Feedback reagiert, wenn Sie dies tun. Ermöglichen Sie den Mitarbeitern, die Kontrolle über die Feedback-Agenda zu übernehmen, indem Sie ihnen das gute Gefühl geben, dass sie frei sind, danach zu fragen.

2- Geben Sie zeitnahes „Live“-Feedback

Haben Sie jemals etwas wochen- oder monatelang für sich behalten, bevor Sie jemandem tatsächlich erzählt haben, was Sie denken? Sie wären nicht der Erste, der das tut, aber es ist nie das Beste (glauben Sie mir, ich weiß es aus Erfahrung).

Wenn Sie warten, können aus kleinen Problemen große werden, und wenn Sie beginnen, auf die Probleme hinzuweisen, die Wochen, Monate oder sogar Jahre zurückliegen, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass die Person, die das Feedback erhält, in die Defensive geht. Sie haben ihnen auch die Möglichkeit genommen, sich in der Zeit, in der Sie Ihr Feedback zurückgehalten haben, weiterzuentwickeln.

Die Arbeit ist jetzt digital und remote. Wie sammle ich also rechtzeitig Feedback?

Sie könnten dies von zu Hause aus, im nächsten Café oder am Strand lesen (wir haben es alle getan).

Und wir alle wissen, dass Plattformen wie Teams oder Slack zwar die Remote-Kommunikation erleichtern, es aber nicht dasselbe ist, als würde man zum Nebentisch gehen und seinen Kollegen eine Frage stellen.

Das Gleiche gilt für Feedback.

Nicht jedem gefällt es, das, was er sagen möchte, auf einem Kanal oder in einer digitalen Gruppe zu teilen.

Und es ist nicht effizient, jedes Mal, wenn etwas Neues passiert, alle Mitarbeiter aufzufordern, ein Google-Formular auszufüllen.

Mach dir keine Sorge.

Wir haben diesen Prozess für Arbeitgeber, Manager und Arbeitnehmer einfacher gemacht.

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3- Seien Sie taktvoll, aber beschönigen Sie nichts

„Sandwiching“ ist eine gängige Technik für konstruktive Kritik, ich empfehle sie jedoch nicht. Die Idee besteht darin, Kritik mit Komplimenten zu überlagern, um den Schlag der Kritik abzumildern.

Ehrlich gesagt kommt mir das unaufrichtig vor, und das merken die meisten Leute.

Anstatt also die Kritik einzuklemmen, geben Sie sie direkt und freundlich weiter!

Lassen Sie Ihre Kollegen wissen, dass Sie sie nicht als Einzelperson kritisieren, und wenn Sie ihr Vorgesetzter sind, stellen Sie sicher, dass ihnen klar ist, dass ihr Job nicht in Gefahr ist (es sei denn natürlich … in diesem Fall sollte dies der Fall sein). Es ist nicht das erste Mal, dass Sie das Thema besprechen).

4- Zeigen Sie echtes Einfühlungsvermögen

„Wenn Sie Feedback geben, das eine erhebliche Lücke in der Selbstwahrnehmung aufdeckt, ist besondere Vorsicht geboten. Wenn Sie derjenige sind, der das schlechte Verhalten Ihres Kollegen ertragen muss, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Frustrationen beiseite legen können, um das Einfühlungsvermögen zu gewinnen, das Sie für dieses Gespräch brauchen. Bereiten Sie sich darauf vor, Ihrem Kollegen etwas Zeit zu geben, seinen anfänglichen Schock über Ihr Feedback zu verarbeiten, bevor Sie auf ihn zugehen. Denken Sie daran, dass Sie sich von der scharfen Reaktion auf Ihre Nachricht nicht beeinflussen lassen dürfen.“

Ron Carucci

5- Machen Sie deutlich, dass Sie im selben Team sind

Es gibt zwei Ansätze für Mitarbeiterfeedback:

Sie gegen sie: Sie sollten sich mit ernstem Gesichtsausdruck zu ihnen setzen und die Beziehung so angehen, als wäre es ein Nullsummenspiel, bei dem nur einer von Ihnen gewinnt. Oder…

Sie + sie vs. das Problem: Sie könnten es als eine Win-Win-Situation betrachten, in der Sie alle zusammenkommen, um das Problem anzugehen und gemeinsam an der Lösung zu arbeiten.

Letzteres bietet eindeutig die größte Wachstumschance. Es bietet den notwendigen psychologischen Schutz, um ein offenes Umfeld zu fördern und den Weg für eine echte Veränderung zu ebnen.

6- Seien Sie konkret und stellen Sie den Kontext bereit

Bei der Bearbeitung eines Problems ist es wichtig, konkrete Beispiele dafür anzugeben, wo das Problem aufgetreten ist. Geben Sie so genau wie möglich an, wann und wo Sie das Problem zum ersten Mal bemerkt haben und warum es problematisch ist.

Das vage Feedback kommt einem vielleicht bekannt vor, denn seien wir ehrlich: Die meisten von uns argumentieren auf diese Weise. Das ist etwas, was wir normalerweise mit unseren Freunden, unserer Familie und unseren Partnern tun, aber es ist selten produktiv.

Das präzise, ​​umsetzbare Feedback ist viel vorteilhafter, da es alle dazu ermutigt, gemeinsam an einer echten Lösung zu arbeiten. Genau darum geht es beim Feedback.

7- Warten Sie nicht auf eine vierteljährliche Überprüfung

Den größten Einfluss auf die Leistung hat das Feedback der Mitarbeiter direkt nach einer Veranstaltung.

Das Engagement der Mitarbeiter steigt sprunghaft, wenn sie wöchentlich Feedback erhalten. Wenn Probleme nicht angegangen werden, können sie außer Kontrolle geraten. Das hat zur Folge, dass Sie bis zur vierteljährlichen Leistungsbeurteilung mit vielen Problemen zu kämpfen haben, die hätten vermieden werden können, wenn sie früher angesprochen worden wären.

Ein weiterer Nachteil beim Speichern von Feedback für den nächsten Leistungsüberprüfungsprozess besteht darin, dass die Probleme ignoriert werden und die Möglichkeit, nützliches Feedback zu geben, verstrichen ist.

Tägliches oder wöchentliches Feedback hilft Ihnen dabei, dem Aktualitätsfehler zu entgehen, der sich hauptsächlich auf aktuelle Arbeiten bezieht und viel zu selten vorkommt, um dem Arbeitsablauf des Mitarbeiters zu entsprechen. Dadurch wird die Überwachung und Überprüfung der Arbeit eines Kollegen für alle Beteiligten erheblich einfacher.

8- Achten Sie auf Machtungleichgewichte

Das ist Ihnen wahrscheinlich auch schon passiert … Ihr Chef sagt: „Darf ich Sie in meinem Büro sehen?“ und sofort bekommt man ein unangenehmes Gefühl im Magen...

Ihre Nebennieren schütten Cortisol aus, wenn Ihr Gehirn eine Gefahr erkennt (das Stresshormon). Ihr Geist verschließt sich gegenüber neuen Ideen, während Blut in die primitiven Teile Ihres Gehirns strömt und Sie auf die Flucht oder den Kampf vorbereitet. Das haben wir alle erlebt, aber man vergisst leicht, wie es ist, wenn man in einem Gespräch die Oberhand hat.

9- Halten Sie es privat

Kritisieren Sie niemals öffentlich.

Selbst Lob lässt sich besser in einem privaten Treffen überbringen. Manche Menschen mögen es aus verschiedenen Gründen wirklich nicht, im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit zu stehen. Vielleicht denken Sie sogar darüber nach, Ihren Mitarbeitern schriftliches Feedback zu geben. Dadurch haben Sie mehr Zeit, sorgfältig nachzudenken und überlegter zu reagieren.

Feedback ist nicht nur für den Empfänger unangenehm; es kann auch für den Geber unangenehm sein. Sie können dazu beitragen, den zugrunde liegenden Druck etwas zu lindern, indem Sie den Standort in eine ungezwungenere Umgebung verlegen.

10- Machen Sie das Gespräch zu einer Einbahnstraße

Jemanden darüber zu belehren, wie er sich verbessern sollte, ist ungefähr so ​​effektiv wie mit einer Mauer zu sprechen. Wenn Sie sensible Themen ansprechen, vergessen Sie nicht, wie wichtig Respekt ist, und sprechen Sie nicht mit jemandem, wenn es viel produktiver ist, das Gespräch zu eröffnen und mit ihm zu reden.

Ermutigen Sie den Empfänger, auf Ihr Feedback zu reagieren und weitere Fragen zu stellen. Wenn das Problem erkannt wurde, werden Sie und Ihr Kollege zusammenarbeiten, um eine Lösung oder eine geeignete Vorgehensweise zu finden.

11- Konzentrieren Sie sich auf die Leistung, nicht auf die Persönlichkeit

Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten eines Mitarbeiters (was er tut) und nicht auf seine Persönlichkeitsmerkmale (wer er ist). Betrachten Sie die folgenden zwei Beispiele aus „Das Geheimnis konstruktiver Kritik“ und überlegen Sie, welche Art von Feedback Sie erhalten möchten.

Beispiel 1: „Ihre Arroganz verursacht ein Problem.“

Beispiel 2: „Wenn Sie mich vor einem Kunden unterbrechen, verursacht das ein Problem.“

Beispiel 2 ist eine viel bessere Herangehensweise an Kritik, da es sich auf die Handlungen der Person konzentriert, während Beispiel 1 sich über den Charakter der Person lustig macht, was ihr nicht dabei hilft, sich zu ändern.

12- Halten Sie das Gespräch am Laufen, indem Sie nachhaken

Die Bewertung ist schwierig und erfordert viel Nachdenken und Mühe. Betrachten Sie Feedback-Interaktionen nicht als einmalige Angelegenheit, sondern setzen Sie sich mit Ihrem direkten Vorgesetzten in Verbindung und zeigen Sie Wertschätzung, wenn Sie Fortschritte sehen.

Dies zeigt Ihr Interesse an ihren Fortschritten und ermutigt sie, die gute Arbeit fortzusetzen.

Mitarbeiterfeedback ist ein wichtiger Teil der Entwicklung und des Wachstums. Diese Tipps werden Managern und Führungskräften dabei helfen, diese besser umzusetzen, was zu einer kollaborativeren, kommunikativeren und leistungsfähigeren Kultur führt.

Wenn Sie bessere Ergebnisse erzielen möchten, arbeiten Sie an Ihrem Feedback.

Abschluss

Um auf die Idee zurückzukommen, dass das Einholen von Feedback die goldene Regel für Teamarbeit und das Erreichen von Größe ist, schlage ich vor, dass nicht nur Manager, sondern auch alle anderen Parteien eines Teams Wert auf Feedback legen sollten.

Wie ich im gesamten Artikel betonen wollte, ist nicht nur das Feedback wichtig, das Sie haben, sondern auch die Art und Weise, wie Sie dieses Feedback an die anderen weitergeben. Deshalb sollte das Geben und Empfangen von Feedback rundum erlernt sein.

Ich hoffe, dieser Artikel war hilfreich für diejenigen, die Schwierigkeiten haben, Feedback zu bekommen und zu geben!