Unternehmen müssen ihre Manager besser entwickeln
Veröffentlicht: 2022-05-07Laut einer Capterra-Umfrage ist die Mehrheit der neuen Manager nur minimal oder überhaupt nicht zufrieden mit dem Umfang der Managementschulung, die sie erhalten haben.
Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle für den Erfolg Ihrer Mitarbeiter und letztendlich Ihres Unternehmens selbst. Ein hochqualifizierter Manager kann die Produktivität der Mitarbeiter um bis zu 50 % steigern, während ein minderwertiger Manager das Fass zum Überlaufen bringen kann, das Ihre Besten und Klügsten dazu bringt, sich woanders einen Job zu suchen.
Manager sind so wichtig.
Trotzdem hat unsere jüngste Umfrage unter fast 250 US-Managern ergeben, dass viele Unternehmen in Bezug auf die Ausbildung und Entwicklung von Führungskräften viel zu wünschen übrig lassen. Manager wollen mehr Training, und einige wollen es so sehr, dass sie bereit sind, ein Jobangebot anzunehmen, das es verspricht, wenn eines kommt.
Hier stellen wir die Ergebnisse unserer Umfrage vor und zeigen auf, wie wenig Schulungsleiter erhalten, wie sie darüber denken und in welchen Bereichen sie sich mehr Schulungen und Unterstützung von ihrem Arbeitgeber wünschen.
Wir schließen mit Tipps, wie die richtige Software Ihnen helfen kann, bessere Manager zu entwickeln.
Wie wenig Weiterbildung bekommen Führungskräfte eigentlich?
Etwa 40 % der Manager haben im vergangenen Jahr zwei oder weniger Stunden an Managementschulungen erhalten. Bei neuen Managern sind die Zahlen noch schlechter.
Laut dem Training Industry Report 2018 hat das durchschnittliche Unternehmen im vergangenen Jahr fast 47 Stunden Schulungen pro Mitarbeiter durchgeführt – etwa eine volle Arbeitswoche.
Allerdings war nur ein kleiner Bruchteil davon darauf verwendet, unseren Befragten dabei zu helfen, bessere Manager zu werden: 40 % der Manager haben im vergangenen Jahr zwei Stunden oder weniger an Managementschulungen erhalten, und 65 % erhielten fünf Stunden oder weniger.
Eine Handvoll Faktoren sind schuld. Zum einen ein Mangel an Schulungsressourcen und der Fokus auf die Entwicklung von Führungskräften auf Organisationsebene. Manager berichten auch, dass sie zu viel Zeit mit administrativen Aufgaben verbringen und sich bei der Arbeit zu überfordert fühlen, was formale Schulungsbemühungen behindern kann.
Davon abgesehen erwarten viele Manager immer noch mehr von ihrem Unternehmen, da fast jeder Dritte (31%) mit dem Umfang der von seinem Arbeitgeber erhaltenen Managementschulungen nur minimal oder überhaupt nicht zufrieden ist.
Für neue Manager – definiert als Manager mit weniger als einem Jahr Führungserfahrung in ihrer Karriere – ist die Situation noch schlimmer, obwohl sie wohl die Gruppe sind, die am meisten Unterstützung benötigt. Die Mehrheit der neuen Manager gibt an, dass sie wenig Schulung erhalten und darüber nicht glücklich sind.
Fazit für Unternehmen:
Wie das Sprichwort sagt: Du bekommst, was du gibst. Organisationen, die ihre Manager weiterhin auf dem Trockenen lassen, wenn es um ihre Schulung und Entwicklung geht, werden unter den Folgen eines schlechten Managements für die Belegschaft leiden: geringe Produktivität, Engagement und Mitarbeiterbindung.
Wenn man hinzufügt, dass Führungstalente in Zeiten rekordniedriger Arbeitslosigkeit schwer zu bekommen sind und dass Unternehmen sowieso oft die falschen Kandidaten für Führungspositionen auswählen, sieht man ein Rezept für eine Katastrophe, wenn man nicht investiert richtiges Management-Lernen und -Entwicklung (L&D) heute.
Die meisten Manager würden ein Stellenangebot in Betracht ziehen, das ihnen mehr Managementausbildung garantiert
Schlechte Manager verursachen von sich aus Fluktuationsprobleme, aber unsere Umfrage ergab, dass eine schlechte Managemententwicklung auch dazu führen kann , dass vielversprechende Manager ihre Talente woanders einsetzen.
Auf die Frage, wie wahrscheinlich es wäre, dass sie ein Stellenangebot eines anderen Arbeitgebers in Betracht ziehen würden, das ihnen unter sonst gleichen Bedingungen eine bessere Managementausbildung garantiert, gaben 58 % der Manager an, dass sie solche Angebote mit hoher oder mittlerer Wahrscheinlichkeit in Betracht ziehen würden.
Dieser Wunsch nach mehr L&D wird bei Arbeitssuchenden immer wichtiger. Wachstumschancen sind laut LinkedIn nach der Vergütung der zweitwichtigste Faktor bei der Jobsuche. Eine separate Studie ergab, dass 68 % der Arbeitnehmer in der Vergangenheit aufgrund fehlender L&D-Möglichkeiten den Arbeitsplatz gewechselt haben.
Fazit für Unternehmen:
Die Ausbildung von Führungskräften ist in diesem Einstellungsmarkt sowohl ein Bindungsproblem als auch ein Kompetenzproblem. Wenn Sie nicht die L&D-Möglichkeiten bieten, nach denen Manager suchen, finden sie einfach eine Stelle bei einem Konkurrenten, der dies tut.
Eine ordnungsgemäße Nachfolgeplanung in Verbindung mit häufigen Entwicklungsgesprächen vermittelt den Managern, dass Sie zuhören und versuchen, ihre Bedürfnisse zu unterstützen, was dazu beitragen kann, dass sie Ihr Unternehmen nicht vorzeitig verlassen.
Vorstellungsgespräche und Einstellungen, Konfliktlösung und Mentoring sind die begehrtesten Bereiche für mehr Managementtraining
Unsere Umfrageergebnisse zeigen, dass Unternehmen mehr Ressourcen in die Führungskräfteentwicklung investieren müssen. Aber worauf sollten sie diese Ressourcen konzentrieren? Wo können Manager am meisten an Boden gewinnen?
Um dies herauszufinden, haben wir Befragte, die mit ihrem Umfang an Managementschulungen minimal oder überhaupt nicht zufrieden sind, nach den drei Bereichen gefragt, in denen sie am liebsten mehr Schulungen erhalten würden. Vorstellungsgespräche und Einstellungen (31 %), Konfliktlösung (27 %), Coaching/Mentoring (26 %) und Teambuilding (26 %) schnitten am besten ab.
Trotz des Stresses, den Organisationen auf sich nehmen, um die richtigen Leute einzustellen, und der fünfstelligen Kosten, die ein Unternehmen mit jeder Fehleinstellung auf sich nimmt, kämpfen Personalchefs oft immer noch mit diesem Aspekt des Jobs. Einer von fünf hat Bewerbern versehentlich eine illegale Interviewfrage gestellt, und Personalvermittler geben zu, dass der größte Engpass in ihrem Job die Zusammenarbeit mit Personalchefs ist.
Personalvermittler sollten nicht nur mit Einstellungsmanagern zusammenarbeiten, um sich darüber einig zu werden, wie ein großartiger Stellenkandidat für Ihr Unternehmen aussieht, sondern sie sollten Einstellungsmanager auch darin coachen, wie man Vorstellungsgespräche richtig führt und Kandidaten richtig einschätzt.
Menschen in Führungspositionen verbringen viel Zeit mit Konfliktmanagement. CFOs verbringen beispielsweise sechs Stunden pro Woche damit, Personalkonflikte zu managen. Um Manager in diesen Situationen erfolgreich zu machen, muss HR Managern Empathietraining anbieten, um eine wichtige Fähigkeit zur Konfliktlösung zu stärken, die mit der Zeit leider abnimmt. Leitlinien zu wichtigen Strategien zur Konfliktlösung werden ebenfalls empfohlen.
Was ist schließlich mit Mentoring? Während Mentoring in der Vergangenheit als ein Ad-hoc-Prozess angesehen wurde, der vom Wunsch eines Mitarbeiters nach Lernen und Wachstum angetrieben wird, sehen immer mehr Unternehmen Erfolg mit formalisierten Mentoring-Programmen, die Mitarbeiter proaktiv zusammenbringen. Einundsiebzig Prozent der Fortune-500-Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern Mentoring-Programme an.
Unsere Umfrageergebnisse zeigen, dass auch der Vorgesetzte des Managers eine wichtige Rolle spielt. Von denjenigen, die mit der erhaltenen Unterstützung bei der Ausbildung von Führungskräften sehr zufrieden sind, geben 96 % an, dass ihr aktueller Vorgesetzter bei der Betreuung mäßig oder äußerst hilfreich war. Für diejenigen, die überhaupt nicht zufrieden sind? Nur 24 % haben einen aktuellen Vorgesetzten, der ihnen als Mentor geholfen hat.
Fazit für Unternehmen:
Ein guter Manager ist wie ein Schweizer Taschenmesser für Ihr Unternehmen: Ausgestattet mit dem richtigen Werkzeug für den Job in einer Vielzahl von Szenarien. Es kann entmutigend (und kostspielig) sein, all diese notwendigen Managementfähigkeiten auf einmal in Angriff zu nehmen, weshalb Sie Prioritäten setzen müssen.
Aber vielleicht sind Ihre Manager eine Ausnahme von unseren Ergebnissen. Wenn ja, finde es heraus. Verwenden Sie Umfragen und Mitarbeiter-Feedback-Tools, um zu verstehen, wo Ihre Manager am meisten Probleme haben, damit Sie feststellen können, welche Schulungsressourcen und Unterstützung Sie zuerst anbieten sollten.
Wie Software dabei helfen kann, Managern das Training zu geben, das sie brauchen
Ob Manager extern eingestellt oder intern befördert werden, Unternehmen können es sich nicht leisten, sie einfach ins kalte Wasser zu werfen und zu hoffen, dass sie schwimmen lernen. Wie unsere Ergebnisse zeigen, müssen Sie konzertierte Anstrengungen unternehmen, um sicherzustellen, dass Manager die kontinuierliche L&D-Unterstützung erhalten, die sie erwarten – oder riskieren, dabei zuzusehen, wie sowohl der Manager als auch seine direkten Untergebenen ausscheiden.
Zu diesem Zweck können traditionelle Schulungsmethoden oder „Lernen am Arbeitsplatz“ nur bedingt helfen. Um ein effektives Managementtraining in großem Umfang anzubieten, sollte Ihr Unternehmen in die richtige Trainingssoftware investieren, die die Verwaltung vereinfacht und die Lernenden gleichzeitig besser einbezieht.
Hier sind nur einige Möglichkeiten, wie Software Ihrem Management-L&D-Programm zugute kommen kann:
- Software kann das Lernen besser personalisieren. Anstatt Managern einen einheitlichen Schulungskurs anzubieten, warum geben Sie nicht jedem Manager einen individuellen Lernpfad, der auf seinen Kompetenzen und Vorlieben basiert? Oder noch besser, warum geben Sie ihnen nicht Zugang zu Hunderten oder Tausenden von Massive Open Online Courses (MOOCs), die sie nach Belieben durchlaufen können? Software gibt Managern die Möglichkeit zu lernen, wie sie wollen.
- Software liefert Organisationen bessere Daten. „Bestanden oder nicht bestanden“ kann Ihnen nur so viel sagen. Mit der richtigen Schulungssoftware können Sie tiefer in Ihre Lernerdaten eintauchen, um zu verstehen, wo Manager Probleme haben, welche Formen der Schulung Manager am meisten mögen und wo Ihr L&D-Programm verbessert werden könnte.
- Software bietet Managern Lernen, wenn sie es am meisten brauchen. Lernerfahrungsplattformen (LEPs) werden immer besser darin, Managern Unterricht in ihrer natürlichen Umgebung zu geben. Durch Integrationen und KI können LEPs Mitarbeiter coachen, wenn sie eine E-Mail schreiben, ein Meeting vereinbaren oder mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern interagieren – und so sicherstellen, dass sie das nötige Lernen erhalten, wenn sie es brauchen.
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Informationen und demografische Daten für diese Umfrage
Capterra führte diese Umfrage im Juni 2019 unter in den USA ansässigen Managern durch, die mindestens einen Mitarbeiter direkt leiten. In Bezug auf das Geschlecht waren 60 % der Befragten männlich, 39 % weiblich und 1 % entschied sich, diese Informationen nicht offenzulegen. 58 Prozent waren zwischen 26 und 35 Jahre alt.
In Bezug auf die Unternehmensgröße kamen 40 % der Befragten aus kleinen Unternehmen mit 100 Mitarbeitern oder weniger, 33 % aus mittelständischen Unternehmen mit 101 bis 1.000 Mitarbeitern und 27 % aus großen Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern.