Kontinuierliches Feedback funktioniert nicht ohne kontinuierliches Lernen

Den Mitarbeitern häufigeres Feedback zu geben, bedeutet nichts, wenn sie nicht über die Werkzeuge verfügen, um sich in ähnlichem Tempo zu verbessern.

Vorbei sind die Zeiten, in denen Unternehmen auf jährliche Leistungsbeurteilungen warteten, um die Mitarbeiter wissen zu lassen, wie es ihnen geht. Heutzutage verbreiten Unternehmen das Leistungsmanagement zunehmend über das ganze Jahr mit häufigen Manager-Check-ins und kontinuierlichem Feedback.

Es wäre verrückt zu sagen, dass diese Verschiebung eine schlechte Sache ist: Mitarbeiter sehnen sich schließlich nach mehr Feedback, und Gartner fand heraus, dass die Bereitstellung von kontinuierlichem Feedback die Leistung um bis zu 12 % verbessern kann.

Aber die Realität ist, dass kontinuierliches Feedback ohne kontinuierliches Lernen nicht funktionieren kann. Mitarbeiter können sich nicht in dem Maße verbessern, in dem sie Feedback erhalten, wenn ihnen aktualisierte Schulungstools und -prozesse fehlen. Mit der Zeit wird kontinuierliches Feedback weniger umsetzbar und das Leistungswachstum stagniert.

HR-Führungskräfte und Unternehmenstrainer haben die Verantwortung, Mitarbeitern die Werkzeuge an die Hand zu geben, um sich häufig ändernden Erwartungen gerecht zu werden. Aus diesem Grund haben wir mit Hilfe des Gartner-Berichts „Echtzeit-Leistungsmanagement braucht kontinuierliches Lernen“ drei Tipps zusammengestellt, wie Sie kontinuierliches Lernen in Ihrer Organisation fördern können (vollständige Studie für Gartner-Kunden verfügbar).

Fördern Sie kontinuierliches Lernen in Ihrer Organisation mit diesen 3 Tipps

1. Richten Sie Schulungsmaterialien an Kompetenzen aus, nicht an Compliance

Gleichzeitig bitten die Mitarbeiter um mehr Feedback, aber auch um mehr Anleitung. Sie möchten wissen, welche Schulungsmaterialien Ihr Unternehmen hat, die ihnen helfen können, wichtige Fähigkeiten zu entwickeln und eklatante Schwächen auszugleichen.

Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Schulungsmaterialien schnell zu finden und darauf zuzugreifen, ist für kontinuierliches Lernen von entscheidender Bedeutung (und darauf werde ich später noch eingehen), aber in erster Linie die richtigen Schulungsmaterialien.

Leider konzentrieren sich viele Kurskataloge von Unternehmen zu sehr auf Compliance (z. B. Cybersicherheitsschulungen oder Überprüfungen des Verhaltenskodex) und nicht genug auf den Aufbau von Kompetenzen. Wenn Sie in diesem Boot sitzen, ist das das erste, was sich ändern muss.

Aber woher wissen Sie, welche Kompetenzen priorisiert werden sollen? Es gibt ein paar Tools, die Sie nutzen können:

• Anforderungen der Arbeitsstelle. Als Teil Ihres Einstellungsprozesses sollte Ihr Unternehmen über dokumentierte Stellenspezifikationen für jede Rolle verfügen, in denen die Mindestanforderungen für die Position aufgeführt sind. Benutze sie! Finden Sie gemeinsame Qualifikationsanforderungen im gesamten Unternehmen.
• Kompetenzprofile oder -matrizen . Wenn Sie über ein Leistungsmanagementsystem verfügen, das es Managern ermöglicht, Kompetenzprofile ihrer Mitarbeiter zu erstellen, können diese Daten unglaublich hilfreich sein, um zu entscheiden, welche Schulungsinhalte priorisiert werden sollen.
• Umfragen. Fragen schadet nie. Lassen Sie Manager ihre Teams befragen, um herauszufinden, welche Fähigkeiten sie am eifrigsten entwickeln möchten.

Ein Beispiel für eine Kompetenzmatrix in Cornerstone Performance ( Quelle )

2. Erweitern Sie Ihr LMS mit zusätzlichen Tools

Learning-Management-Systeme (LMS) wurden entwickelt, um Unternehmensschulungen zu digitalisieren und die Verwaltung zu rationalisieren. Weißt du, wozu sie nicht gemacht sind? Machen Sie das Lernen für Mitarbeiter leicht sichtbar, zugänglich und verdaulich.

Wo Ihr LMS Sie jedoch im Stich lässt, können andere Plattformen, die in Ihr LMS integriert sind, die Lücke schließen und wichtige Funktionen zur Unterstützung des kontinuierlichen Lernens bereitstellen. Hier sind drei Arten von Plattformen, die Sie implementieren sollten:

Mobile Lernsoftware

Mobile Lernsoftware kann Ihre Schulungsmaterialien auf die Größe eines Smartphones verkleinern und gleichzeitig die Inhalte für mobile Geräte optimieren, damit sich die Mitarbeiter nicht frustrierend mit den Fingern zusammenkneifen und zoomen müssen.

Möchten Sie, dass Mitarbeiter mehr Schulungen außerhalb des Büros absolvieren? Eine mobile Lernsoftware ist unerlässlich.

Microlearning-Software

Anstatt Mitarbeiter von der Arbeit abzuziehen, um stundenlanges Training am Stück zu verbrauchen, können Sie mit Microlearning-Software Schulungsmaterialien aufschlüsseln, die den Mitarbeitern in 5- bis 10-minütigen Häppchen serviert werden.

Wenn sie auf spezifische Anforderungen am Arbeitsplatz kontextualisiert werden, können Mitarbeiter diese Mikrolektionen leichter in dem Moment nutzen, in dem sie sie brauchen.

Ein Mikrolernkurs in Traineaze (Quelle)

Learning Experience Platform (LEP)-Software

Die LEP-Software ist eine neuere Entwicklung im Bereich der Lerntechnologie und fungiert als nach vorne gerichtetes Portal, das sich auf Ihrem LMS befindet, um den Lernenden mehr Sichtbarkeit und Organisationsoptionen für Ihre Schulungsinhalte zu bieten.

Neben personalisierten Lernpfaden, die jedem Benutzer automatisch die relevantesten Inhalte empfehlen, ermöglichen LEPs den Mitarbeitern auch, Schulungsmaterialien, die ihnen gefallen, einfach miteinander zu teilen und ihre eigenen benutzergenerierten Inhalte (UGC) beizusteuern.

3. Brechen Sie Silos zwischen Leistung, Lernen und Nachfolgeplanung auf

Da kontinuierliches Feedback immer beliebter wird, verschwimmen einst isolierte Talentmanagementprozesse und überschneiden sich. In Ihrer eigenen Organisation ist Ihnen wahrscheinlich aufgefallen, dass Leistungsbeurteilungen, Mitarbeiterschulung und -entwicklung sowie Nachfolgeplanung nicht nacheinander, sondern gleichzeitig stattfinden. Auch in der Software verschwimmen diese Prozesse.

Anstatt gegen diese Veränderung anzukämpfen, nehmen Sie sie an. Indem Sie diese Prozesse eng aufeinander abstimmen und die Mitarbeiterentwicklung ganzheitlich angehen, verbessert sich Ihre Mitarbeitererfahrung und Sie können kontinuierliches Lernen besser unterstützen.

Wie sieht das in der Praxis aus? Zum einen könnte es bedeuten, eine umfassendere Talentmanagement-Suite zu implementieren, in der Anwendungen für Leistung, Lernen und Nachfolgeplanung enger miteinander verflochten sind. Es könnte auch bedeuten, mit Managern zusammenzuarbeiten, um individuelle Leistungsmetriken besser mit den allgemeinen Geschäftszielen und Beförderungspfaden in Einklang zu bringen.

Zugegeben, das wird von Organisation zu Organisation anders aussehen, aber die Mentalität ist dieselbe: Neue Rahmenbedingungen für die Bewertung und Entwicklung von agilen und vernetzten Mitarbeitern werden entscheidend sein, um die Bedürfnisse von Mitarbeitern, Führungskräften und dem Unternehmen zu erfüllen.

Möchten Sie mehr erfahren?

Der Übergang von seltenen Compliance-Schulungen zu einer Kultur des kontinuierlichen Lernens geschieht nicht über Nacht. Aber wenn Sie bereits ein System implementiert haben, um kontinuierlicheres Feedback zu liefern, sind Sie es Ihren Mitarbeitern schuldig, ihnen die Tools und die Unterstützung zu geben, die es ihnen ermöglichen, diese Erwartungen zu erfüllen.