3 Herausforderungen für Personalverantwortliche im Jahr 2022

Als HR-Experte hatten Sie in den letzten Jahren viel zu bewältigen (ja, wir sprechen von der globalen Gesundheitskrise). Und obwohl wir Ihnen gerne sagen würden, dass Sie sich zurücklehnen und entspannen sollen, weil sich die Dinge verlangsamen, ist die Wahrheit, dass es immer eine Reihe neuer Herausforderungen für HR-Profis gibt.

Die gute Nachricht ist, dass Sie jetzt damit beginnen können, Ihr HR-Team auf die kommenden Herausforderungen vorzubereiten – und indem Sie diesen Leitfaden lesen, verschaffen Sie sich bereits einen Vorsprung.

Im Folgenden haben wir drei Herausforderungen identifiziert, auf die sich Personalfachleute im neuen Jahr vorbereiten sollten. Dieser Artikel ist vollgepackt mit hilfreichen Ressourcen und wurde erstellt, um Ihnen einen Überblick über diese Herausforderungen zu geben und Ihnen zu zeigen, wie Sie sie erfolgreich meistern können.

Herausforderung Nr. 1: Personalvermittler brauchen Hilfe, um mit der schnellen Fluktuation Schritt zu halten

Es besteht eine gute Chance, dass Sie das letzte Jahr als „The Great Resignation“ und „Talent Wars“ bezeichnet haben. Diese Spitznamen wurden aufgrund der Bewegung von Mitarbeitern gewählt, die in diesem Jahr freiwillig ihren Arbeitsplatz verlassen. Dieser Trend hält immer noch an, und tatsächlich berichtete das Bureau of Labor Statistics, dass 4,4 Millionen Amerikaner diesen September ihren Job kündigten.

Anfang dieses Jahres haben wir 300 Mitarbeiter mit Rekrutierungsverantwortung befragt und sie gebeten, die Schwierigkeit, Arbeitssuchende zu finden, anzuziehen und einzustellen, auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht schwierig) bis 7 (extrem schwierig) zu bewerten. Die Mehrheit (65 %) entschied sich für eine 5 oder höher.

Insgesamt haben die meisten Unternehmen mehr Stellenangebote als sonst, und aufgrund eines weit verbreiteten Talentmangels haben Personalvermittler Schwierigkeiten, diese Stellen in ihrem typischen Time-to-Hire-Zeitfenster zu besetzen.

So unterstützen Sie Personalvermittler bei einem Talentmangel:

• Beginnen Sie mit der Personalplanung. Die strategische Personalplanung ist ein Prozess, der von HR-Experten geleitet wird, um den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf auf der Grundlage der Unternehmensziele zu bestimmen. Eine effektive Personalplanung kann Ihnen helfen, nicht ins Kreuzfeuer des War for Talents zu geraten.
• Investieren Sie in eine Recruiting-Plattform. Laut unserer Umfrage ist ein Mangel an Rekrutierungsressourcen einer der drei wichtigsten Faktoren, die die Rekrutierungsbemühungen behindern. Unser Recruiting-Software-Verzeichnis enthält fast 700 Produkte, darunter über 100 kostenlose Tools.
• Diversifizieren Sie, wo Sie Kandidaten finden. Wenn Ihr Talentpool flacher als je zuvor erscheint, sollten Sie erwägen, dort zu wechseln, wo Sie Kandidaten finden. Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) können Ihnen helfen, qualifizierte Kandidaten von einer Vielzahl von Stellenbörsen zu finden.

Herausforderung Nr. 2: HR-Führungskräfte müssen Mitarbeitern helfen, schnell neue Fähigkeiten zu erlernen

Heutzutage entwickeln sich die Qualifikationsanforderungen schnell. Tatsächlich berichtet Gartner, dass die Gesamtzahl der für einen einzelnen Job erforderlichen Fähigkeiten jährlich um 6,3 % zunimmt (vollständiger Inhalt für Kunden verfügbar).

Rekrutierung und Einstellung sind das, woran die meisten Organisationen zuerst suchen, um neue Fähigkeiten einzubringen, aber wenn man bedenkt, dass nur 16 % der Neueinstellungen über die Fähigkeiten verfügen, die für ihre aktuelle und zukünftige Rolle erforderlich sind, ist ein anderer Ansatz erforderlich.

In „3 Surefire Predictions for the Future of Talent Management“ prognostizieren wir, dass bis 2025 die Hälfte der neuen Fähigkeiten in einem Unternehmen intern entwickelt und nicht von außen eingestellt werden. Herkömmliche Mitarbeiterschulungen schließen jedoch Qualifikationslücken nicht immer schnell genug, da sich die Qualifikationsanforderungen bis zum Zeitpunkt der Erstellung und Bereitstellung der Schulung geändert haben.

Deshalb müssen HR-Profis herausfinden, welche Fähigkeiten für den Unternehmenserfolg heute (und in Zukunft) benötigt werden und wie sie diese rechtzeitig erwerben und anwenden können. Eine Qualifikationslückenanalyse hilft beim ersten Teil davon, und effektive Trainingsstrategien und -instrumente machen letzteres möglich.

So können Sie sich schnell verbessern:

• Führen Sie eine Qualifikationslückenanalyse durch. Eine Skills-Gap-Analyse ist ein Werkzeug zur Bestimmung der Lücken zwischen den Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter heute haben, und den Fähigkeiten, die sie benötigen, damit Ihr Unternehmen seine Ziele in Zukunft erreichen kann. Besuchen Sie unseren Leitfaden „A Better Way To Do a Skills Gap Analysis“ für einen Überblick über diesen Prozess und Ratschläge zur Durchführung der einzelnen Schritte.
• Verwenden Sie Microlearning als Trainingstool. Microlearning ist eine kostengünstige Möglichkeit, Ihre Mitarbeiter zu schulen. Es ist einfacher, Microlearning-Inhalte zu erstellen als einen formellen Schulungskurs, und die Mitarbeiter können sie auch schneller abschließen – was sie zu einer großartigen Option macht, wenn Sie Mitarbeitern schnell neues Wissen vermitteln müssen. Weitere Informationen finden Sie unter „3 erfolgreiche Microlearning-Beispiele, aus denen Sie lernen können“.
• Finden Sie die richtige Lernplattform. Ein Learning Management System (LMS) kann Ihnen dabei helfen, Schulungsinhalte für Ihre Mitarbeiter zu erstellen und zu verwalten. Einige dieser Plattformen verfügen sogar über eine eigene Bibliothek mit vorgefertigten Kursen. Wenn Sie noch kein LMS oder ein anderes Schulungstool haben, beginnen Sie Ihre Suche mit „5 digitale Lernplattformen zur Schließung von Qualifikationslücken im Unternehmen“.

Herausforderung Nr. 3: Mitarbeiter sind ausgebrannt und demotiviert

Die Mitarbeiter haben in letzter Zeit viel durchgemacht. Wir sprechen nicht nur über die Bewältigung einer globalen Gesundheitskrise – wir sprechen auch über die Hinwendung zu hybriden und Remote-Arbeitsumgebungen, die Antirassismusbewegung und den stetigen Strom freiwilliger Fluktuation, die die letzten zwei Jahre geprägt haben.

Sich unter diesen Umständen losgelöst zu fühlen, ist verständlich. Und selbst wenn die oben genannten Ereignisse einen Mitarbeiter nicht direkt betroffen haben, können die Auswirkungen ihrer Auswirkungen dennoch zu Burnout und Wechselmüdigkeit führen Veränderungsmüdigkeit ist ein allgemeines Gefühl der Apathie oder passiven Resignation gegenüber organisatorischen Veränderungen, das zu einem geringeren Engagement und geringerer Produktivität der Mitarbeiter führt. in Ihrer gesamten Belegschaft.

Burnout und Wechselmüdigkeit verringern das Engagement, die Produktivität und sogar die Mitarbeiterbindung. Gartner fand beispielsweise heraus, dass nur 15 % der ermüdeten Mitarbeiter eine hohe Absicht angeben, in ihrem Unternehmen zu bleiben , verglichen mit 34 % der nicht ermüdeten Mitarbeiter (vollständiger Inhalt für Kunden verfügbar).

Wenn Sie sich fragen, wie Sie verhindern können, dass externe Stressfaktoren das Mitarbeiterengagement in Ihrem Unternehmen beeinträchtigen, können Sie es nicht. Aber Sie können eine Unternehmenskultur des Einfühlungsvermögens, des Verständnisses und der Flexibilität fördern – genau das brauchen Mitarbeiter derzeit mehr als alles andere.

So unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter:

• Finden Sie heraus, wie sich Ihre Belegschaft fühlt. Wir empfehlen die Lektüre von „5 Burnout-Anzeichen für Mitarbeiter, die Sie nicht erkennen“. Sie können auch eine Umfrage durchführen und Ihre Mitarbeiter bitten, ihren Burnout- oder Change-Müdigkeitsgrad mitzuteilen und zu sagen, was ihnen ihrer Meinung nach helfen würde, sich engagierter zu fühlen.
• Binden Sie Ihre Mitarbeiter in Veränderungsinitiativen ein. In Zeiten der Disruption mag ein Top-Down-Ansatz die einfache Antwort sein, aber er ist nicht die effektivste. Sehen Sie sich Gartners „How to Reduce the Risk of Employee Change Fatigue“ an, um mehr darüber zu erfahren, wie Sie Mitarbeiter in Zeiten des Wandels motivieren können.

Jetzt: Wandeln Sie Herausforderungen in Chancen um, indem Sie sie direkt angehen

Obwohl es nie angenehm ist, an die Herausforderungen zu denken, die vor Ihnen liegen, bereiten Sie Ihr HR-Team dadurch besser darauf vor, darauf zu reagieren.

Wenn es offensichtlich ist, dass einer oder mehrere dieser Trends Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben, warten Sie nicht damit, sie anzugehen. Beginnen Sie noch heute mit der Implementierung von Änderungen, und Sie werden Ihren Konkurrenten voraus sein, die dies nicht tun.

Wenn Ihnen das gefallen hat, gibt es in unserem Talentmanagement-Blog noch mehr zu lesen. Wir recherchieren und veröffentlichen ständig Artikel, die die neuesten HR-Trends und Best Practices behandeln, um HR-Führungskräften wie Ihnen zu helfen.

Erhebungsmethodik

Die Capterra Recruiting Strategy Survey wurde im Juli 2021 durchgeführt. Wir haben 300 Antworten von Arbeitnehmern mit Rekrutierungsverantwortung bei US-Arbeitgebern gesammelt. Das Ziel dieser Umfrage war es zu erfahren, wie sehr Unternehmen mit Rekrutierung und Einstellung zu kämpfen haben und welche Lösungen sie in Betracht gezogen haben, um die Rekrutierungs- und Einstellungsergebnisse zu verbessern.

Die Capterra HR in the New Era Survey 2021 wurde im Januar 2021 durchgeführt. Wir haben Arbeitnehmer in US-amerikanischen Kleinunternehmen mit zwei bis 500 Mitarbeitern befragt. Die Antworten sind eine repräsentative Stichprobe (nach Alter und Geschlecht) der US-Bevölkerung. Wir haben die Fragen so formuliert, dass jeder Befragte die Bedeutung und das Thema vollständig verstanden hat.