ما هي تحليلات المواهب؟

وفقًا لـ Gartner's Hype Cycle 2021 لتكنولوجيا إدارة رأس المال البشري ، فإن استخدام تحليلات البيانات في الموارد البشرية وإدارة المواهب آخذ في الارتفاع ومن المتوقع أن يصل إلى مستويات التبني على نطاق واسع في العامين إلى الخمس سنوات القادمة (البحث الكامل متاح لعملاء Gartner).

يمكن للمنظمات المتنامية استخدام هذه التكنولوجيا الناشئة لاتخاذ أفضل قرارات التوظيف وتجاوز المنافسة عندما يتعلق الأمر باكتساب المواهب والاحتفاظ بها.

في هذا الدليل ، سنبحث في معنى تحليلات المواهب ونشارك الطرق التي يمكن لمديري التوظيف ، مثلك ، استخدام هذه التكنولوجيا لاتخاذ قرارات توظيف أفضل وأكثر كفاءة والاحتفاظ بأفضل المواهب.

هيا بنا نبدأ.

ما هي تحليلات المواهب؟

تحليلات المواهب ، التي يشار إليها أحيانًا باسم تحليلات الموارد البشرية أو تحليلات القوى العاملة أو تحليلات الأشخاص ، هي شكل من أشكال تحليلات البيانات التي تستخدم بيانات المتقدمين والموظفين لاكتساب رؤى حول عوامل مثل مشاركة الموظفين والأداء والاحتفاظ والتناقص.

في سياق إدارة التوظيف والمواهب ، تعد تحليلات المواهب مفيدة بشكل خاص أثناء عملية التوظيف ، واستراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين ، والتوظيف.

كيف يمكن لأقسام الموارد البشرية الاستفادة من تحليلات المواهب؟

في ضوء الاستقالة العظيمة ، يمكن القول إن الضغط لم يكن أكبر من أي وقت مضى على فرق الموارد البشرية لتوظيف أفضل المواهب بأكثر الطرق فعالية ممكنة والاحتفاظ بأفضل المواهب لأطول فترة ممكنة.

يمكن أن تساعد الاستفادة من تحليلات المواهب في التخلص من الكثير من التخمينات من هذه التحديات ، وستتمتع المؤسسات التي تستخدم تحليلات المواهب بنجاح لتوظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها بميزة تنافسية هائلة على تلك التي لا تفعل ذلك.

فيما يلي بعض المجالات حيث يمكن لأقسام الموارد البشرية الاستفادة من هذه التكنولوجيا لاتخاذ قرارات أفضل:

• الموارد البشرية الإدارية: يمكن لمسؤولي الموارد البشرية استخدام تحليلات المواهب لإنشاء تقارير وعروض تقديمية مفصلة بناءً على تحليل بيانات الموظفين مثل الوظائف المفتوحة ومعدلات الدوران.
• إدارة المواهب : يمكن لمتخصصي الموارد البشرية المكلفين بالتوظيف والتوظيف والاحتفاظ بالموظفين استخدام تحليلات المواهب لاتخاذ قرارات مدعومة بالبيانات حول مشاركة الموظف ، وفرص التعلم والتطوير ، وجميع العناصر الأخرى لدورة حياة الموظف.
• إدارة القوى العاملة (WFM): يمكن لمتخصصي الموارد البشرية استخدام تحليلات المواهب للتنبؤ بدقة بعبء العمل المستقبلي للمساعدة في تعيين مواهب جديدة وجدولة الموظفين في المجالات الأكثر أهمية.

ما هي مجالات الموارد البشرية التي تتأثر بتحليلات البيانات؟

الآن بعد أن أثبتنا أن تحليلات البيانات يمكن أن تكون نعمة كبيرة لمديري التوظيف وفرق الموارد البشرية ، فإن الخطوة التالية هي معرفة من أين نبدأ.

إن استخدام تحليلات البيانات لتحسين قرارات إدارة التوظيف والمواهب ليس سهلاً مثل تثبيت برامج إدارة المواهب الجديدة أو قلب مفتاح كبير على جهاز تحليل البيانات الخاص بك. أولاً ، تحتاج إلى بيانات نظيفة وثقافة الممارسات الجيدة لإدارة البيانات للتأكد من أن بياناتك دقيقة وموثوقة.

من أجل البدء على نطاق صغير وبناء طريقك ، إليك ثلاثة مجالات تركيز رئيسية لبدء جهود تحليل المواهب الخاصة بك بطريقة يمكن التحكم فيها.

من أهم المجالات حيث يمكن لتحليلات المواهب تحسين فعالية فرق الموارد البشرية هي تجربة الموظف ، أو كل ما يشعر به الموظف ويشعر به أثناء تجربته في العمل ، من المساحة المادية المحيطة به إلى التفاعلات مع الموظفين الآخرين.

تختلف تجربة الموظف عن مشاركة الموظف حيث يمكن أن يكون لدى الموظفين مستويات مشاركة منخفضة أو مستويات مشاركة عالية ولكن خبرتهم هي الأساس الذي يؤثر على مستويات المشاركة. على سبيل المثال ، إذا كان لدى الموظف فرص محدودة للتفاعل مع زملائه الموظفين (الخبرة) ، فقد يكون مستوى مشاركته منخفضًا.

بشكل عام ، تؤدي المشاركة الأعلى إلى تحسين أداء الموظف وإنتاجيته.

يمكن أن يساعد برنامج تحليلات المواهب فرق الموارد البشرية على تحديد الفرص المتاحة لتحسين تجربة الموظف في مجالات التعويضات والمزايا ، وفرص التعلم والتطوير ، وتبسيط العمليات الإدارية. يمكن لقادة الموارد البشرية جمع البيانات لإبلاغ هذه التحليلات عن طريق مسح الموظفين بانتظام وطرح أسئلة حول الرضا الوظيفي والثقة في القيادة والمكافآت.

إليك مقطع فيديو موجز يشرح المزيد حول العلاقة بين تحليلات المواهب وتجربة الموظف:

قد لا يكون الارتباط بين تحليلات المواهب وجهود التنوع والإنصاف والشمول (DEI) واضحًا على الفور ، ولكن التحليلات يمكن أن تساعد قادة الموارد البشرية على توجيه جهودهم لتحقيق أكبر تأثير.

تُمكِّن تحليلات البيانات فرق الموارد البشرية من أن تكون أكثر استراتيجية في نهجها لتحسين التنوع والإنصاف والشمول. تبدأ هذه العملية بجمع بيانات عن العرق والجنس والعمر والتوجه الجنسي وغير ذلك ، ثم استخدام تلك البيانات لتحديد الفرص لبناء قوة عاملة أكثر تنوعًا ، مثل التوظيف الاستراتيجي لمعالجة الفجوات في التمثيل ومجموعات موارد الموظفين لضمان الاحتياجات يتم استيفاءها.

تتضمن تطبيقات التحليلات المتقدمة لـ DEI استخدام معالجة اللغة الطبيعية (NLP) لاكتشاف اللغة المتحيزة في رسائل الشركة ، واستخدام التحليلات التنبؤية للتنبؤ بمستويات التنوع في المستقبل بناءً على التوظيف والتناقص. كل هذا يساعدك على ضبط تخطيط القوى العاملة حسب الضرورة.

إليك مقطع فيديو قصير يوضح مثالاً على كيفية إعداد لوحة معلومات متنوعة في برنامج التوظيف المتنوع:

سوق المواهب الداخلية (ITM) هو أداة تقنية تستخدم الذكاء الاصطناعي لمطابقة الموظفين الحاليين مع المشاريع التعاونية ، وفرص التعلم والتطوير ، وحتى الأدوار الجديدة بدوام كامل داخل مؤسستك.

الفكرة هي أنه إذا تمكنت من إيجاد طرق جديدة لإشراك الموظفين الحاليين أثناء تطورهم ونموهم داخل مؤسستك ، فيمكنك زيادة مهاراتهم مع زيادة مشاركة الموظفين وتقليل الاستنزاف غير المرغوب فيه. على سبيل المثال ، إذا كان لدى موظف في فريق المبيعات لديك اهتمام وخلفية لمتابعة دور في التسويق ، فيمكن أن تساعد ITM في إنشاء هذا الاتصال قبل أن ينفد الموظف ويبحث عن دور جديد خارج مؤسستك.

تسهّل أداة ITM "تشكيل فرق متعددة التخصصات لا تفكر في الأشخاص من خلال المسميات الوظيفية أو الأدوار ، ولكنها تفكر في الأشخاص من أجل المهارات والخبرات والإمكانات التي يجلبونها لحل مشكلة العمل" ، كما قال واطسون ستيوارت ، الرئيس العالمي لشركة حلول المواهب في بنك ستاندرد تشارترد في لندن ، أخبر SHRM.

إليك مقطع فيديو قصير يوضح كيفية البدء بسوق داخلي للمواهب:

برنامج يدعم تحليلات المواهب

يمكن تضمين برنامج تحليلات المواهب في عدة أنواع مختلفة من برامج الموارد البشرية ، بما في ذلك تحليلات الموارد البشرية وإدارة المواهب وإدارة الأداء وتخطيط التعاقب وإدارة القوى العاملة وبرامج الموارد البشرية على سبيل المثال لا الحصر.

بشكل أساسي ، يمكن اعتبار أي نوع من البرامج التي تساعد الفرق على إدارة المواهب وتتضمن وظائف تحليلات البيانات شكلاً من أشكال برامج تحليل المواهب.

حتى تعرف ما الذي تبحث عنه ، تتضمن بعض الميزات الشائعة لبرنامج تحليلات المواهب ما يلي:

• تخطيط التعويضات
• إدارة التوظيف
• مخططات ناجحة
• تتبع دوران

لست مستعدًا بعد لاعتماد برنامج تحليلات المواهب؟ فيما يلي بعض الأفكار لسد الفجوة

كما ترى في القسم أعلاه ، إذا كنت تستخدم برنامج الموارد البشرية من أي نوع ، فمن المحتمل أن يكون لديك بالفعل إمكانية الوصول إلى وظائف تحليلات المواهب. ولكن إذا كنت مهتمًا ببعض الطرق الأقل تقنية لاكتساب نظرة ثاقبة للتوظيف والاحتفاظ بأفضل المواهب دون الاستثمار في منصة مخصصة لتحليلات المواهب ، فإليك بعض الأفكار:

• مسح الموظفين الحاليين لديك. مجرد سؤال موظفيك عما يسعدون به وما الذي لا يسعدهم في العمل هو طريقة رائعة لاكتساب نظرة ثاقبة حول سبب بقاء بعض الموظفين ولماذا يغادر بعض الموظفين. سيعطيك هذا القدرة على تصحيح بعض نقاط الألم التي قد تجعل الموظفين يبحثون عن فرص جديدة.
• قارن رواتبك بمتوسط ​​السوق. لا يجب أن تحتاج إلى أداة تحليلات لمقارنة كشوف المرتبات الخاصة بك بالسوق الحالي. إذا كنت تدفع أقل بكثير من المتوسط ​​، فمن المحتمل أنك تفقد موهبة قيمة نتيجة لذلك. فيما يلي قائمة بمواقع معلومات الرواتب التي يجب الرجوع إليها.

ملاحظة: التطبيقات المذكورة في هذه المقالة هي أمثلة لإظهار ميزة في السياق وليس المقصود منها أن تكون مصادقات أو توصيات. تم الحصول عليها من مصادر يعتقد أنها موثوقة وقت النشر.