الاحتفاظ بالموهبة وتقليل معدل دوران الموظفين من خلال المسار الوظيفي

لنبدأ بالحقائق الصعبة: في الولايات المتحدة وحدها ، ترك أكثر من 4.5 مليون موظف وظائفهم في مارس من عام 2022. وفي الوقت نفسه ، سجل عدد الوظائف المفتوحة في الولايات المتحدة رقمًا قياسيًا بلغ 11.55 مليونًا ، مما يعني أن هذه الوظائف مفتوحة وظائف تتجاوز عدد العاملين المتاحين بمقدار 5.6 مليون.

لقد أدرك قادة الموارد البشرية منذ فترة طويلة أن الافتقار إلى فرص وظيفية مستقبلية هو المحرك الرئيسي لدوران المنظمات. ولكن مع ذلك ، يعتقد أقل من ثلث الموظفين (30٪) أن لديهم مسارًا واضحًا للنمو الوظيفي في مؤسستهم (المصدر الكامل متاح لعملاء Gartner).

بالنظر إلى المنافسة التي يواجهها أصحاب العمل عند توظيف المواهب في بيئة العمل اليوم ، يحتاج قادة الموارد البشرية إلى بذل كل ما في وسعهم لتشجيع الموظفين على البقاء في مؤسستهم - بما في ذلك تنفيذ استراتيجية المسار الوظيفي.

إذا كنت من قادة الموارد البشرية وتكافح من أجل إثبات الجدوى التجارية للاستثمار في استراتيجية التعلم والتطوير لمؤسستك ، فحاول تقديم المسار الوظيفي كخيار. كما ستتعلم في هذا الدليل ، فإن المسار الوظيفي هو استراتيجية مربحة للجانبين وهي جيدة بلا شك للأعمال.

لذا ، لنبدأ بهذا: ما هو المسار الوظيفي بالضبط؟

ما هو المسار الوظيفي؟

المسار الوظيفي هو استراتيجية يقودها الموارد البشرية ترسم المسارات المحتملة للموظفين من خلال مؤسستك ، صعودًا ، عبر وظيفيًا ، وأفقيا. يتطلب هذا تحديد المهارات والخبرات التي يحتاج الموظف إلى اكتسابها من أجل الانتقال إلى دور جديد.

يعرّف Gartner في مسرد المصطلحات المسار الوظيفي على النحو التالي:

"عملية مواءمة فرص النمو الوظيفي للموظف مع أولويات المواهب التنظيمية. يتم توجيه المسار الوظيفي من خلال مهارات الفرد واهتماماته وأهدافه المهنية. كما أنها تعمل كمحفز لمشاركة الموظفين في برامج التعلم والتطوير التي تلبي الاحتياجات الحالية والمستقبلية للمؤسسة ".

من المهم أن نلاحظ حول تعريف Gartner أن المسار الوظيفي يُنظر إليه على أنه استراتيجية مشاركة الموظف بالإضافة إلى تكتيك التطوير ، لأن اهتمامات موظفيك تؤخذ في الاعتبار عند تحديد خيارات التقدم الوظيفي.

لماذا يعتبر المسار الوظيفي ممارسة مهمة؟

في استطلاع Capterra's Toxic Culture * من يناير 2022 ، طلبنا من متخصصي الموارد البشرية ترتيب 14 عاملاً يؤثر على الرضا الوظيفي لموظفيهم من الأكثر أهمية إلى الأقل أهمية. كان يُنظر إلى التعويضات والتوازن بين العمل والحياة على أنهما الأكثر تأثيرًا ، مع وجود فرص للتقدم في حياتهم المهنية ، وأمنهم الوظيفي ، ومرونة العمل التي تتبعهم عن كثب.

يوضح هذا الاكتشاف مدى أهمية فرص التطوير الوظيفي للموظفين ، وخلال الوقت الذي يكون فيه الدوران التطوعي في أعلى مستوياته على الإطلاق ، فإن الحصول على EVP (عرض قيمة الموظف) الصحيح أمر لا يحتاج إلى تفكير.

ولكن هناك المزيد من الفوائد للمسار الوظيفي لأصحاب العمل والموظفين ، كما هو موضح في الأقسام أدناه.

يتمتع أرباب العمل بزيادة في الاحتفاظ بهم من المسار الوظيفي

يخلق المسار الوظيفي تجربة أفضل للموظفين ، ويساعد بدوره في تحسين الاحتفاظ بالموظفين. أثبت استطلاع أجرته شركة Gartner صحة ذلك من خلال الكشف عن أن الشراكات المهنية التي يتم الترويج لها من خلال المسار الوظيفي زادت من نية الموظفين للبقاء بنسبة 33٪ (المصدر الكامل متاح للعملاء).

لكن إحدى الفوائد غير المعترف بها للمسار الوظيفي هي أنه يمكن أن يساعد في تشكيل تخطيط التعاقب الوظيفي.

في تخطيط التعاقب ، يقوم قسم الموارد البشرية بتقييم متطلبات المهارات المستقبلية جنبًا إلى جنب مع كفاءات الموظفين الحاليين من أجل تحديد المواهب التي لديها القدرة على تلبية احتياجات المهارات المستقبلية. من خلال المسار الوظيفي ، يتم تمكين الموظفين للتعبير عن اهتمامهم بأدوار الإدارة أو القيادة ، مما يساعد على إنشاء خط أنابيب من المواهب الداخلية التي يمكن تطويرها لتولي مناصب قيادية في المستقبل.

يحصل الموظفون على فرص التقدم الوظيفي من خلال المسار الوظيفي

في أواخر عام 2021 ، قمنا باستطلاع آراء أكثر من 600 موظف من أجل استبيان تجربة الموظفين في Capterra ** وسألناهم عن مدى احتمالية بحثهم عن وظيفة جديدة في المستقبل القريب على مقياس من واحد (غير محتمل على الإطلاق) إلى سبعة (مرجح للغاية) . اختار 43 بالمائة خمسة أو أكثر.

هذا دليل على شيء كنا نعزف عليه كثيرًا مؤخرًا في المحتوى المرتبط بالموارد البشرية: يترك الموظفون وظائفهم بمعدل ينذر بالخطر.

يحتاج قادة الموارد البشرية إلى اتخاذ إجراءات للاحتفاظ بالموهبة - أي جعل مكان عملهم مكانًا يريد الموظفون البقاء فيه. لكن استبيان Capterra's Toxic Culture * وجد أنه في حين أن الغالبية العظمى (87٪) من قادة الموارد البشرية يوافقون على أن برنامج التعلم والتطوير لموظفيهم (L&D) سيكون حاسمًا للاحتفاظ بالمواهب في عام 2022 ، فإن أقل من النصف (48٪) يزيدون بالفعل ميزانية L&D للسنة.

يقدم المسار الوظيفي حلاً ميسور التكلفة ، حيث أن الاستثمار الأساسي المطلوب هو وقت قادة الموارد البشرية والمديرين. والعائد من هذا الاستثمار ملحوظ - المسار الوظيفي يفتح الباب أمام الإرشاد والتطوير المهني والتدريب على المهارات وفرص التقدم الوظيفي للموظفين.

5 خطوات أساسية للتوجيه الوظيفي

قبل أن نرسل لك في طريقك ، سنقدم لك نظرة عامة موجزة عن عملية المسار الوظيفي.

لإلقاء نظرة أكثر تعمقًا على الخطوات الخمس المذكورة أعلاه ، تفضل بزيارة المحتوى الخاص بنا: هل تبحث عن نموذج مسار وظيفي؟ البحث ينتهي هنا.

من الأشياء الجديرة بالملاحظة حول بدء مبادرة المسار الوظيفي أنه بينما تبدأ في قسم الموارد البشرية ، اعتمادًا على حجم مؤسستك ، قد يكون من المنطقي تسليم بعض المسؤوليات إلى مديري الفريق.

على سبيل المثال ، إذا كان عدد القوى العاملة لديك أعلى من 50 ، فإن تقديم المشورة للموظفين الفرديين ليس مهمة مجدية لأخصائي الموارد البشرية وحده. بدلاً من ذلك ، يجب على مديري الفريق تحمل مسؤولية مناقشة التطلعات المهنية مع تقاريرهم ووضع خطط تطوير الموظفين التي تساعدهم على تحقيق أهدافهم.

أخيرًا ، لا تفوت قسم الأدوات والنصائح أدناه حيث سنقدم لك بعض الاقتراحات النهائية للموارد التي يمكن أن تساعدك على نشر هذه الإستراتيجية بسلاسة في مؤسستك.