ما هي منصة سوق المواهب؟

في العام الماضي ، توقعت جارتنر أنه بحلول عام 2025 ، ستتبنى 20٪ من الشركات الكبيرة سوقًا داخليًا للمواهب لتحسين استخدام المواهب وسرعة حركتها . هذه مطالبة جريئة جدًا ، نظرًا لأن معدل اعتماد هذه الأنظمة لا يزال أقل من 5٪ (المحتوى الكامل متاح للعملاء).

ولكن على مدار العامين الماضيين ، دفع الوباء العالمي ونقص المواهب الشركات إلى التكيف باستمرار لتلبية احتياجات العمل المتغيرة ، مما أدى إلى إعادة الهيكلة التنظيمية ، وزيادة اعتماد العمال المؤقتين ، وتقليل التركيز على الأدوار المحددة.

تشير كل هذه التغييرات إلى ما يحمله مستقبل إدارة القوى العاملة: نهج أكثر مرونة وسرعة ومرونة.

تعتبر أسواق المواهب محفزات لهذا النوع من التغيير. أنها تسمح لك بوضع الموظفين بسرعة في الأماكن التي هم في أمس الحاجة إليها ، وبالتالي تحسين استخدام المواهب الداخلية وتحسين التنقل الوظيفي.

بمعرفة الإمكانات التي يمتلكونها ، يجب أن يهدف قادة الموارد البشرية إلى تثقيف أنفسهم حول هذه التكنولوجيا الحديثة. لقد أنشأنا هذا الدليل لتغطية الأساسيات ؛ يتضمن أمثلة من منصات سوق المواهب الحالية وتفاصيل الميزات والفوائد واعتبارات التبني التي تحتاج إلى معرفتها.

أسواق المواهب ، التي تسمى أيضًا أسواق المواهب الداخلية ، هي نوع من برامج إدارة المواهب التي يستخدمها المديرون أو متخصصو الموارد البشرية لنشر فرص العمل والإرشاد والتعيينات المؤقتة والمشاريع بدوام جزئي وأي مهام أخرى يمكن أن تساهم فيها المواهب الداخلية أو العاملون المؤقتون . بينما تنضج تقنية سوق المواهب بسرعة ، إلا أنها لا تزال بعيدة كل البعد عن اعتمادها على نطاق واسع.

تصف شركة Gartner أسواق المواهب الداخلية بأنها "... أنظمة قائمة على النظام الأساسي لدعم اقتصاد العمل المؤقت الداخلي داخل المؤسسة." يشير هذا إلى قدرة هذه الأدوات على مساعدة الشركات على حشد المواهب بسرعة وتبني أسلوب رشيق مرونة القوى العاملة هي استراتيجية تستخدم للاستجابة السريعة للعرض والطلب على العمالة ؛ إن امتلاك قوة عاملة رشيقة يعني أنه يمكنك بسهولة نقل المواهب من مكان يكون فيه الطلب منخفضًا إلى مكان آخر حيث يكون الطلب مرتفعًا. القوى العاملة (المحتوى الكامل متاح للعملاء).

مقارنة ببرامج الموارد البشرية الأخرى ، مثل مجموعات HRIS أو HCM ، يركز سوق المواهب الداخلي بشكل أقل على الأدوار والوظائف المحددة وأكثر على قدرات الموظفين والنتائج التي يقودونها.

تتضمن معظم حلول سوق المواهب المتاحة شكلاً من أشكال الخوارزمية التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي والتي تطابق الأشخاص في مؤسستك بذكاء مع المشاريع المفتوحة والتوجيهات والعربات. كما أنها تتضمن بشكل متكرر ميزات تدعم جهود التوظيف وتخطيط التعاقب.

أدناه ، سنقدم خمسة أمثلة على الميزات التي قد تجدها في منصة سوق المواهب.

• خطط التطوير الفردية (IDP): بالإضافة إلى مطابقة المواهب بالفرص بناءً على مهاراتهم الحالية ، تعمل منصات سوق المواهب على الكشف عن التطلعات المهنية لموظفيك بحيث يمكن ربطهم بالمشاريع والأشخاص داخل مؤسستك الذين سيعززون أهدافهم التنموية .

• تتبع المهارات: بمساعدة الذكاء الاصطناعي ، تجمع هذه المنصات معلومات حول مجموعات مهارات موظفيك وخبرات العمل السابقة من مصادر مثل السير الذاتية وسجلات التوظيف وملفات تعريف LinkedIn. يتم تحليل هذه المعلومات وتخزينها في قاعدة بيانات الموظفين بحيث يمكن استخدامها لمطابقة الموظفين بالفرص التي تتوافق مع قدراتهم.

• إدارة الأهداف: يمكن للمديرين استخدام هذه الأنظمة الأساسية لإنشاء وتعيين أهداف الموظفين التي تتوافق مع احتياجات وأهداف العمل. يمكنهم أيضًا تتبع تقدم موظفيهم نحو تلك الأهداف وتقديم ملاحظات في الوقت الفعلي.

• تخطيط التعاقب الوظيفي: غالبًا ما يتم نشر التحليلات التنبؤية في أسواق المواهب للتنبؤ بالوقت الذي ستحتاج فيه الأدوار الرئيسية إلى شغلها بسبب التقاعد أو الدوران أو الترقيات. يمكنك أيضًا استخدام المعلومات من قاعدة بيانات الموظفين لتحديد قادة المستقبل المحتملين ، والمساعدة في دعم الأهداف المهنية للموظفين والعمليات التجارية الأكثر سلاسة.

• إدارة التوظيف: من السمات المميزة لأسواق المواهب أنها تتضمن ميزات تساعد في توظيف المواهب (سواء داخلية أو خارجية أو كليهما) للوظائف والمشاريع المفتوحة. قد يقدم البعض وظائف بحث متقدمة تسمح للمديرين وموظفي التوظيف بالعثور بسهولة على موظفين يتمتعون بالمهارات التي يبحثون عنها ، بينما قد يركز البعض الآخر على جهود التسويق مثل حملات البريد الإلكتروني.

عند استخدامها بشكل استراتيجي ، يمكن لأسواق المواهب تحويل كيفية استخدام عملك للمواهب الداخلية والخارجية لتحقيق الأهداف التنظيمية. أدناه ، قمنا بتغطية بعض الفوائد المحددة للشركات التي تستخدم تجربة الحلول هذه.

• رشاقة القوى العاملة: تساعد أسواق المواهب الداخلية الشركات على تحقيق أقصى استفادة من مواهبها من خلال جمع المعلومات حول مهارات وقدرات العمال بالإضافة إلى العمل الذي يجب القيام به. تُستخدم هذه المعلومات لإقران الموظفين بالفرص التي تناسب خبراتهم واهتماماتهم ، مما يؤدي إلى تنقل أفضل للمواهب وتحسينها.
• رؤية المواهب: يمكن لأصحاب العمل استخدام هذه المنصات للحصول على صورة كاملة عن المهارات الفريدة والخبرة التي يجلبها موظفوك إلى مؤسستك. يمكن استخدامها أيضًا لتحديد فجوات المهارات وتحديد الأشخاص داخل فريقك الذين يمكن أن يكونوا مؤهلين لملء هذه الفجوات.
• خبرة الموظف: يستفيد الموظفون من تبني سوق المواهب لأنهم يقدمون ميزات تعمل على تحسين وصولهم إلى فرص التطوير والنمو ، وبالتالي تساعدهم على تعزيز أهدافهم المهنية.
• جمع البيانات: تم إنشاء أسواق المواهب للحصول على معلومات حول نوع العمل والمهام التي تتم إدارتها ، بالإضافة إلى المهارات والخبرة والمعرفة المطلوبة لتقديم هذا العمل بشكل جيد. كما أنها تنتج خريطة غنية للمهارات عبر العاملين داخل المنظمة - خريطة تكتمل أكثر فأكثر ، كلما طالت مدة استخدام الأداة. يمكن استخدام كل هذه البيانات والأفكار التي تأتي منها بواسطة وظيفة الموارد البشرية لديك لإبلاغ التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة.

إذا كنت مفتونًا بهذه الأنظمة وتفكر في تجربة واحدة في مؤسستك ، فضع هذه الاعتبارات الثلاثة في الاعتبار قبل الالتزام بعقد.

يعد الاستعداد التنظيمي أمرًا مهمًا لكي تعمل اقتصادات الوظائف المؤقتة الداخلية

بادئ ذي بدء ، ليس الهيكل التنظيمي لكل شركة مناسبًا جيدًا لاقتصاد العمل المؤقت الداخلي. أفضل بيئة عمل لأنظمة سوق المواهب هي بيئة احتضنت أسلوب تنظيم تكيفي وخالية من اكتناز المواهب يحدث اكتناز المواهب عندما يرغب المديرون في إدارة المواهب في فريقهم والتحكم فيها والاحتفاظ بها بشكل مباشر. لا يسمح المديرون لأعضاء الفريق بالمشاركة في العمل لفرق أخرى ويثبطون أعضاء الفريق عن البحث عن فرص خارجية. . الفرق التي يكون عملها قائمًا على المشروع أو منهجيات رشيقة مستخدمة هي أيضًا مرشحة رئيسية.

إذا كانت مؤسستك معزولة أو ذات طبيعة هرمية ، فيجب أن تبدأ بالتركيز على تحسين التنقل الداخلي لموظفيك. قم بالبناء على ذلك ، وخطط للتحرك نحو هيكل تنظيمي أكثر تكيفًا يمكنه دعم اقتصاد العمل المؤقت الداخلي في السنوات الخمس إلى العشر القادمة.

الشراء من القيادة العليا أمر ضروري

تكون أسواق المواهب أكثر فاعلية عندما يستخدمها كل شخص داخل المؤسسة ، سواء لنشر الفرص للآخرين أو لسرد أهداف التنمية الخاصة بهم. لهذا السبب ، يحتاج فريق القيادة العليا لديك إلى تعزيز اعتماد النظام الأساسي واستخدامه.

إذا كان معدل التبني منخفضًا بعد الطرح ، فاجمع التعليقات من الموظفين لتحديد ما الذي يمنع المستخدمين من تبني النظام الأساسي.

ستكون هناك حاجة إلى مصادر بيانات إضافية بمرور الوقت

الأوصاف الوظيفية وملفات تعريف الموظفين ليست غنية بالبيانات بمفردها بحيث تعمل أسواق المواهب بشكل فعال. بالطبع ، يمكن للموظفين الفرديين المساهمة عن طريق تحديث ملفات التعريف الخاصة بهم ، ولكن بدون موجز البيانات الخارجية ، مثل السير الذاتية أو سجلات التوظيف ، لن يكون لديك على الأرجح معلومات كافية لتمكين تبني سوق المواهب على مستوى المؤسسة. لهذا السبب ، يجب أن تخطط لزيادة تغذية البيانات بمرور الوقت ، بشكل مثالي من خلال دمج سوق المواهب الخاص بك مع أنظمة أخرى مثل نظام إدارة المشروع ونظام معلومات الموارد البشرية.

التالي: ابحث عن المزيد من المحتوى حول ممارسات الموارد البشرية المبتكرة

إن وجود وظيفة موارد بشرية تركز على المستقبل يزيد من مرونتك كعمل تجاري. في Capterra ، نحن نتحدث جميعًا عن التوقعات المستندة إلى البيانات ورؤى الصناعة ، لذلك إذا كنت أنت أيضًا ، فإننا نوصي بشدة بالاطلاع على أحدث الاتجاهات في عالم الموارد البشرية من خلال هذه القراءات ذات الصلة:

• 3 تحديات أمام متخصصي الموارد البشرية للتعامل معها في عام 2022
• إنشاء مكان عمل مختلط يناسب فريقك

... وقم بوضع إشارة مرجعية على مدونة إدارة المواهب الخاصة بنا لسهولة الوصول إلى أحدث محتوى لدينا.

ملاحظة: التطبيقات المحددة في هذه المقالة هي أمثلة لإظهار ميزة في السياق وليس المقصود منها أن تكون مصادقات أو توصيات. تم الحصول عليها من مصادر يعتقد أنها موثوقة وقت النشر.