الاستقالة الكبرى: الإبحار في أزمة منتصف المهنة

لقد رأينا جميعًا أو سمعنا على الأقل عن "أزمة منتصف العمر". عادةً ما يكون هناك تغيير مفاجئ في السلوك لدى شخص في منتصف العمر. قد يتسبب هذا السلوك في تخلي البعض عن المسؤوليات بدلاً من المزيد من المتعة أو المكافآت أو الرضا.

لكن هل كنت على علم "بأزمة منتصف المهنة" المتنامية بسرعة؟ عادةً ما يكون هناك تغيير مفاجئ في السلوك لدى شخص في منتصف حياته المهنية. قد يتسبب هذا السلوك في تخلي البعض عن المسؤوليات بدلاً من المزيد من المتعة أو المكافآت أو الرضا.

خلافًا للاعتقاد العام ، فإن شريحة الموظفين في منتصف حياتهم المهنية ، وليس شريحة الموظفين المبتدئين أو المبتدئين ، هي أكبر مجموعة تترك الوظائف اليوم . إنهم يقودون الاضطراب في تيار الاستقالة الكبرى. بينما ترك أكثر من ستة ملايين موظف وظائفهم في فبراير 2022 ، كان 20٪ منهم موظفين في منتصف حياتهم المهنية. وفقًا لدراسة بحثية جديدة من Hinge Research Institute بعنوان Navigating The Mid-Career Talent Crisis ⏤ A Report For The Professional Services ، فإن هذه النسبة ترتفع إلى 30٪ عندما تنظر إلى أولئك الذين شملهم الاستطلاع والذين تركوا أو غيروا وظائفهم في العام الماضي.

حول الدراسة البحثية الجديدة

استطلع بحث Navigating The Mid-Career Talent Crisis أكثر من 284 متخصصًا يعملون حاليًا في صناعة الخدمات المهنية. استحوذ الموظفون في منتصف حياتهم المهنية على 91 من ردود الاستطلاع. أكمل المشاركون في البحث استبيانًا عبر الإنترنت تضمن أسئلة كمية ونوعية. تم إنتاج هذا البحث من قبل معهد Hinge Research Institute وهو متاح مجانًا.

من هم الموظفون متوسطو العمر الوظيفي؟

الموظفون في منتصف حياتهم المهنية هم أولئك الذين يحملون ألقاب مدير أو مدير أول أو قائد / مدير مشروع أو ما يعادله. تراوحت اعمارهم من 30 الى 45 سنة. وشمل قسم الموظفين القياديين من يحملون ألقاب مدير أو مدير أول أو شريك أو نائب رئيس. تضمن قسم كبار الموظفين التنفيذيين ألقاب رئيس تنفيذي أو رئيس أو شريك إداري أو مؤسس أو مدير.

لماذا يقود المحترفون متوسطو العمر هذا الاتجاه؟

لسنوات ، اعتمدت الشركات والشركات والجمعيات والمنظمات الأخرى على الموظفين في منتصف حياتهم المهنية لحل المشكلات ودفع الأمور إلى الأمام. كان أعضاء الفريق في منتصف حياتهم المهنية في وضع غير مستقر لقبول واستراتيجيات وأهداف القيادة والإدارة العليا - وفي الوقت نفسه كانوا مسؤولين أيضًا عن ضمان تحقيق موظفيهم لتلك الأهداف.

علاوة على ذلك ، فإن من هم في منتصف حياتهم المهنية هم الذين يتحملون عبء خلق بيئة داعمة ، وممتعة ، وذات رؤية ، ومدفوعة بالأهداف ، وأكثر من ذلك. لسوء الحظ ، مع كل الظروف الصحية والاجتماعية والاقتصادية والسياسية غير المستقرة التي نشأت في هذه الأوقات ، فإن الموظفين في منتصف حياتهم المهنية مرهقون ومجهدون ... مما يجعلهم أكثر حساسية لتحديات أوضاع العمل والفرص الأخرى وأولويات الحياة. في بحثنا ، كان أقل من نصف الموظفين في منتصف حياتهم المهنية راضين عن وظائفهم.

في الواقع ، بالنسبة للبعض ، الإحباط أو الرغبة في تغيير الظروف قوية لدرجة أنهم يدفعون المهنيين في منتصف حياتهم المهنية (30 ٪) إلى ترك وظائفهم دون الحصول على عرض عمل آخر .

ما هو الدافع وراء عدم الرضا؟

هناك سببان يبرزان قبل كل شيء على أنهما السببان وراء ترك الموظفين في منتصف حياتهم المهنية لوظائفهم: 1) الإحباط من القيادة / الإدارة (75.9٪) و 2) الرغبة في ثقافة شركة أفضل (72.4٪). حصل هذان السببان على مرتبة أعلى من "الرغبة في الحصول على راتب أعلى" بنسبة 44.8٪ ، أو "عدم القدرة على الحصول على ترقية" بنسبة 31٪ ، أو لأي سبب آخر.

حان الوقت الآن لإجراء أبحاث أو استبيانات عن الموظفين لجمع المزيد من المدخلات حول ثقافة شركتك والاقتراحات حول كيفية تحسينها. قد يكون هذا هو الوقت المناسب أيضًا للاستثمار في تقييم القيادة والتدريب. ضع في اعتبارك أن الكثير من الأشخاص يرتقون إلى مناصب قيادية بسبب أدائهم وإنجازاتهم - ليس لأن لديهم مهارات اتصال أو إدارة رائعة.

عند التعمق في قضايا القيادة ، لم يشعر الموظفون في منتصف حياتهم المهنية الذين منحوا ثقافة الشركة تصنيفًا منخفضًا (6 أو أقل) بالارتياح لمشاركة الأفكار مع قيادتهم (94٪) ، ولم يروا قيادة شفافة (82٪) ، وفعلوا ذلك لا يشعرون أن قيادتهم قدمت مسارات ترويجية واضحة (79٪). هذه أرقام نسبية كبيرة تتعلق بالقيادة ويجب معالجتها إذا كنت ترغب في تجاوز أزمة المواهب في منتصف حياتك المهنية. ابدأ بإجراء استطلاع داخل مؤسستك لمعرفة ما إذا كنت تحصل على نتائج مماثلة أو إذا ظهرت مخاوف أخرى تتعلق بالقيادة.

اذن تم تحديد الازمة كيف يمكنك تقليلها؟

لتبدأ ، كن استباقيًا ولكن لا تبالغ في رد فعلك. تناولها على مراحل أو مراحل. كلما زادت المعلومات والتعليقات التي يمكنك جمعها ، زادت قدرتك على التخطيط والاستعداد والاستجابة. ضع في اعتبارك أن هناك ثلاثة مكونات تخريبية لهذا الاتجاه:

1. قد يغادر الموظفون الذين استثمرت فيهم واعتمدت عليهم دون إخطار يذكر أو بدون إشعار - التأثير على المواعيد النهائية والتبعيات والمخرجات
2. قد يدفع هؤلاء الموظفون المغادرون الموظفين الآخرين إلى التفكير في المغادرة
3. قد يستغرق إعادة ملء هذه المراكز المفتوحة وقتًا طويلاً أو قد لا يحدث على الإطلاق

المفتاح لتقليل أزمة منتصف المهنة هو إحداث التغيير قبل أن يصل المتخصصون في منتصف الأزمة إلى "نقطة اللاعودة". إذا تمكنوا من رؤية أنه يتم سماعهم ويتم إجراء تغييرات ، فقد لا يصلون إلى نقطة الانجذاب وربما يمكنك حملهم على التراجع من مرحلة الباحث النشط إلى مرحلة الباحث السلبي إلى مرحلة الموظف الراضي في النهاية. تركز الكثير من محفزات مغادرة الموظفين في منتصف حياتهم المهنية على عدم احترامهم أو سماعهم أو تحديهم أو تقديرهم.

واحدة من أفضل وأسرع الطرق لتحسين ثقافة الشركة وخلق بيئة من السمع والتقدير هي من خلال إقامة أحداث اجتماعية شخصية مرتبطة بالعمل على أساس منتظم. لقد عادت ساعة التخفيضات وجهًا لوجه للشركات! انها حقيقة. كانت هذه أعلى خدمة أو برنامج موصى به من قبل المتخصصين في منتصف حياتهم المهنية بنسبة 43.1٪. ضع في اعتبارك أن هذه الأحداث يجب أن تكون وجهًا لوجه. احتلت الأحداث الاجتماعية الافتراضية المرتبة الأدنى في قائمة التوصيات بنسبة 4.2٪. ربما يكون السبب في ذلك هو أن شريحة الموظفين هذه على وجه الخصوص يجب أن تتفاعل مع العديد من شرائح الموظفين الأخرى لدرجة أنهم سئموا من الاجتماعات الافتراضية اليومية. إنهم يريدون العودة إلى الأيام التي يمكنهم فيها نسيان أو الضحك بشأن مشكلاتهم مع الآخرين الذين يفهمون مشكلاتهم بشأن مشروب مختلط أو نصف لتر من البيرة أو كأس من النبيذ.

هناك طريقة سريعة أخرى لتحسين ثقافة الشركة وهي توفير يوم للصحة العقلية. اجعلها عطلة عائمة. هذه طريقة ملموسة وذات مغزى لتظهر للموظفين ، وخاصة المهنيين في منتصف حياتهم المهنية ، أنهم موضع تقدير وتقدير. احتلت أيام الصحة العقلية المرتبة الثانية في البرامج التي يمكن أن تساعد في تحسين ثقافة الشركة من قبل الموظفين في منتصف حياتهم المهنية. عند النظر إلى ردود شرائح الموظفين الثلاثة التي بحثناها ، فإن المتخصصين في منتصف حياتهم المهنية قيموا أيام الصحة العقلية بنسبة 36.1٪ أكثر من القيادة (18.5٪) وكبار التنفيذيين (8.8٪).

أين يتعرف الموظفون الجدد المحتملون على ثقافة شركتك؟

على الرغم من بذل قصارى جهدك ، فقد ترك العديد من الموظفين في منتصف حياتهم المهنية شركتك ويجب الآن استبدالهم. نظرًا لأن ثقافة الشركة تمثل اعتبارًا مهمًا للعديد من آفاق العمل والمرشحين في منتصف حياتك المهنية ، فأين تحتاج للتأكد من نقل ثقافة شركتك وعرضها بوضوح؟ أفضل إجابة وفقًا لبحثنا هي موقع الويب الخاص بك. احتلت "تصفح موقع الشركة" (79.8٪) مرتبة أعلى من "وسائل التواصل الاجتماعي" (60.7٪) ، أو "تقييمات Glassdoor" (58.3٪) ، أو "البحث عبر الإنترنت عن مقالات حول الشركة" (50٪) ، أو "مناقشة الثقافة" مع المشاركين في المقابلة "(29.8٪).

إذن ، كيف تظهر ثقافة شركتك على موقع الويب الخاص بك اليوم؟ تراجع وقيم. هل تظهر ثقافتك على أنها جذابة ، ومهتمة ، وموجهة لهدف ، ومحترمة ، وموجهة نحو الفريق ، وأكثر من ذلك؟ هي صفحات الويب الخاصة بهم التي يمكن تشديدها أو إعادة تنسيقها لإخبار قصة أفضل وأوضح. هل يمكن تحسين التنقل من أجل رحلة أفضل؟ هل هناك مكونات يمكنك إضافتها إلى موقع الويب الخاص بك حتى يبقى الزوار على موقع الويب الخاص بك لفترة أطول؟ يتم إجراء الكثير من الانطباعات الأولى والأخيرة من زيارة موقع الويب. تأكد من قيامك بكل ما في وسعك للتأكد من أن المرشحين المحتملين يرغبون في إجراء مقابلة مع شركتك.

الخطوات التالية

على الرغم من أن هذه المقالة لا تغطي جميع النتائج الواردة في الدراسة البحثية Navigating The Mid-Career Talent Crisis ، إلا أنها توفر أساسًا قويًا لك لبدء الاستماع والتكيف مع اهتمامات موظفيك في منتصف حياتك المهنية. فيما يلي ثلاث خطوات يجب اتباعها:

1. اعلم أن العديد من موظفيك في منتصف حياتهم المهنية سوف يفكرون في المغادرة هذا العام. إنها حقيقة. لقد كان يحدث شهرًا بعد شهر. حتى أولئك الذين يشعرون بالرضا عن ثقافة الشركة يتعرضون للإغراء. حان الوقت الآن لطرح خطة استبقاء مرحلية قد تشمل التدريب وعمليات الاتصال المحسنة والأحداث الاجتماعية الشخصية والمزيد. أظهر لفريقك في منتصف حياتك المهنية أنك تستمع إليهم وتقدرهم.
2. لا تقلل من شأن أيام الصحة العقلية أو برامج DEI. كما ذكرنا سابقًا ، يتعرض المهنيون في منتصف حياتهم المهنية للتوتر أكثر من أي وقت مضى. عند السؤال عن البرامج التي تساعد في تحسين ثقافة الشركة ، احتلت "أيام الصحة العقلية" المرتبة الأولى. احتلت برامج التنوع والإنصاف والشمول (DEI) المرتبة الثانية (26٪) على قائمة البرامج التي يرى الموظفون في منتصف حياتهم المهنية أنها تحسّن ثقافة الشركة.
3. أعد تقييم رسائل موقع الويب الخاص بك. أصبح التركيز على ثقافة الشركة أقوى من أي وقت مضى وموقع الويب الخاص بك هو الموقع الأعلى تصنيفًا الذي تصل إليه آفاق العمل للتعرف على ثقافة المنظمة. كيف تأتي ثقافتك عبر؟ اطلب من الأصدقاء وأفراد الأسرة زيارة موقع الويب الخاص بك وإعطائك انطباعاتهم. في الوقت الحاضر ، هناك العديد من التقنيات التي يمكنك استخدامها لإبراز ثقافتك على موقع الويب الخاص بك. تأكد من أن موقع الويب الخاص بك هو موقع ويب عالي الأداء.

هناك الكثير لتتقبله في هذه الدراسة البحثية الجديدة. قد لا تشعر مؤسستك بالتأثير السلبي لأزمة منتصف المهنة حتى الآن. هذا عظيم. لم تشعر باضطراب العمل ولديك الوقت للتكيف والتخطيط لذلك. في كثير من الأحيان نجد أنفسنا في مواقف نقول فيها ، "أتمنى لو كنت قد علمت بها" أو "أتمنى أن يكون لدي المزيد من الوقت للاستعداد لها." استفد من هذه الفرصة. قم بتنزيل الدراسة البحثية المجانية اليوم وتعرف على المزيد حول المهنيين في منتصف حياتهم المهنية بما في ذلك كيفية بحثهم عن وظائف جديدة. وتذكر ، ليس عليك القيام بكل هذا بمفردك. يمكن أن توفر المفصلة الخبرة لمساعدتك في احتياجات موقعك على الويب أو البحث أو المحتوى.