العمل من المنزل يجعل ثقافة الشركة أقل سمية

هذا التقرير هو الدفعة الثانية في سلسلة حول ثقافة الشركة في الوضع الطبيعي الجديد. في الجزء الأول ، نظرنا إلى تدهور صداقات العمل .

علاوة على منح الموظفين مزيدًا من المرونة وتوفير المال على المساحات المكتبية ، اكتشفت الشركات التي انتقلت إلى العمل الهجين والعمل عن بُعد فائدة إضافية ربما لم تكن تتوقعها: الحد من السلوكيات السامة في مكان العمل مثل التنمر والعنصرية والجنس. تحرش.

هذا وفقًا لاستطلاع Capterra للثقافة السامة لعام 2022 ، حيث أخبرنا عدد كبير من قادة الموارد البشرية في المؤسسات الذين انتقلوا إلى العمل الهجين أو عن بُعد أنهم تلقوا عددًا أقل من الشكاوى من السلوكيات السامة بعد التحول ، وشعروا أن ثقافتهم أصبحت أقل سمية بشكل عام. . كما انخفض أيضًا عدد قادة الموارد البشرية الذين وصفوا ثقافتهم بأنها "سامة إلى حد ما" أو "شديدة السمية" بمقدار النصف تقريبًا بعد التحول (47٪).

مع كون ثقافة العمل السامة الدافع الأساسي لـ The Great Resignation ، هل يمكن لشيء بسيط مثل السماح للموظفين بالعمل من المنزل في كثير من الأحيان تقليل السمية في مؤسستك والمساعدة في الاحتفاظ بأفضل الموظفين لديك؟ كما سنوضح في هذا التقرير ، يحتاج قادة الموارد البشرية إلى إقران ترتيبات عملهم بالسياسات والأدوات الصحيحة ليكونوا فعالين. إذا فعلوا ذلك ، فإن التخفيض الحقيقي في سلوك الموظف السام ليس ممكنًا فحسب - إنه محتمل.

يقول قادة الموارد البشرية إن العمل الهجين / عن بعد يقلل من سلوك الموظفين السام

الثقافة السامة مشكلة منتشرة ومكلفة لأصحاب العمل. في دراسة أجريت عام 2019 ، وجدت SHRM أن واحدًا من كل خمسة عمال أمريكيين ترك وظيفته في السنوات الخمس الماضية بسبب بيئة العمل السامة ، مما أدى إلى خسارة تلك المنظمات بما يقدر بنحو 223 مليار دولار من تكاليف دوران الأعمال. بالإضافة إلى تكلفة الاستنزاف ، فإن الموظفين الذين يظلون في بيئة سامة يكونون أقل إنتاجية بشكل ملحوظ.

مع وجود الثقافات السامة التي تغذي الآن أكبر هجرة جماعية للعمال في التاريخ الحديث ، أصبح أرباب العمل يائسين للحصول على إجابات ، ومن المحتمل أن يجلس حل قابل للتطبيق تمامًا تحت أنوفهم. هل يمكن أن يجعل السماح للموظفين بالعمل من المنزل - وهو أمر تخطط 82٪ من المؤسسات للسماح به على المدى الطويل - أن يجعل ثقافة الشركة أقل سمية؟

لمعرفة ذلك ، قمنا باستطلاع آراء ما يقرب من 200 من قادة الموارد البشرية في المؤسسات حيث انتقل الموظفون من العمل طوال الوقت في الموقع (في مكتب أو متجر أو أي موقع مركزي آخر) إلى العمل في بعض الوقت أو كل الوقت عن بُعد. قبل الانتقال ، قال ما يقرب من الثلث (32٪) إن ثقافة مؤسستهم كانت سامة "إلى حد ما" أو "للغاية". بعد الانتقال ، انخفض هذا الرقم إلى 17٪ فقط - انخفاض مذهل بنسبة 47٪.

كان مديرو الموارد البشرية في الشركات البعيدة أكثر ميلًا للقول إن ثقافتهم كانت سامة قبل التحول من أولئك العاملين في الشركات الهجينة (41٪ مقابل 23٪). ومع ذلك ، شهدت كل من الشركات البعيدة والهجينة انخفاضًا مشابهًا في عدد قادة الموارد البشرية الذين وصفوا ثقافتهم بأنها سامة بعد التحول (46٪ مقابل 52٪).

لا يشعر قادة الموارد البشرية فقط بالاختلاف في ثقافتهم منذ التحول إلى العمل الهجين / عن بعد ، بل يلاحظونه أيضًا في بريدهم الوارد. منذ الانتقال إلى العمل الهجين / عن بعد ، قال 70٪ من قادة الموارد البشرية إنهم تلقوا عددًا أقل من الشكاوى من الموظفين حول السلوكيات السامة.

مرة أخرى ، نرى أن الشركات البعيدة استفادت أكثر من هذا التحول: 74٪ من قادة الموارد البشرية في الأعمال البعيدة أبلغوا عن تلقيهم شكاوى أقل ، مقارنة بـ 65٪ من الشركات المختلطة.

لكن الفائزين الحقيقيين بالانتقال إلى العمل الهجين / عن بعد هم الشركات الصغيرة. مقارنة بـ 27٪ فقط من قادة الموارد البشرية في الشركات متوسطة الحجم (101-500 موظف) و 26٪ في الشركات (أكثر من 501 موظفًا) ، قال 46٪ من قادة الموارد البشرية في الشركات الصغيرة الهجينة / البعيدة (100 موظف أو أقل) إنهم تلقوا بشكل كبير شكاوى أقل من السلوك السام بعد التحول .

منذ التحول إلى هجين / بعيد ، يلاحظ العمال أيضًا سلوكًا أقل سمية

نظرًا لأن الموارد البشرية لديها وجهة نظر محدودة في المنظمة ، وغالبًا ما لا يتم اكتشاف السلوك السام إذا لم يتم الإبلاغ عنه ، فقد قمنا أيضًا بمسح أكثر من 500 موظف انتقلوا من العمل في الموقع بالكامل إلى العمل عن بُعد على الأقل لبعض الوقت لاكتساب وجهة نظرهم .

في حين أن النتائج أقل خطورة من نتائج قادة الموارد البشرية لدينا ، إلا أن النتائج التي توصلنا إليها لا تزال تشير إلى أن الانتقال إلى العمل الهجين / عن بُعد كان مفيدًا في تقليل السلوكيات غير المرغوب فيها. بشكل عام ، قال 38٪ من الموظفين إنهم لاحظوا سلوكًا أقل سمية في مكان العمل منذ الانتقال إلى العمل الهجين / عن بعد. قال 13٪ فقط إنهم لاحظوا المزيد من السلوكيات السامة ، بينما قال ما يقرب من النصف (49٪) إن مقدار السلوك السام هو نفسه تقريبًا كما كان من قبل.

بتقسيم هذه النتائج بشكل أكبر ، نلاحظ بعض الاتجاهات:

• على غرار قادة الموارد البشرية ، لاحظ المزيد من الموظفين عن بُعد انخفاضًا في سلوك العمل السام بعد الانتقال مقارنةً بالموظفين الهجينين (47٪ مقابل 31٪).
• على عكس قادة الموارد البشرية ، لاحظ عدد أكبر من الموظفين في الشركات التجارية (47٪) انخفاضًا في سلوك العمل السام بعد الانتقال إلى العمل الهجين / عن بُعد مقارنةً بالموظفين متوسطي الحجم (36٪) أو موظفي الشركات الصغيرة (29٪).
• بشكل عام ، كلما كان العامل أكبر سنًا ، زاد احتمال ملاحظته انخفاضًا في سلوك العمل السام بعد الانتقال إلى العمل الهجين / عن بُعد.
• كانت النساء اللواتي انتقلن إلى العمل عن بعد / هجين أكثر عرضة مرتين للقول إنهن لاحظن سلوك عمل أقل سمية بشكل ملحوظ من الرجال (20٪ مقابل 8٪).

التنمر والتحرش الجنسي يشهدان أكبر انخفاض من الانتقال إلى العمل الهجين / عن بعد

لفهم جوانب الثقافة السامة التي تحسنت أكثر من خلال الانتقال إلى العمل الهجين / عن بعد ، سألنا كل من قادة الموارد البشرية والموظفين عن تسعة سلوكيات سامة محددة ، تتراوح من الخبيث (مثل النميمة) إلى الواضح (على سبيل المثال ، الصراخ أو القتال ).

من خلال جميع السلوكيات التسعة ، أبلغت غالبية المجموعتين عن رؤية السلوك السام أقل من ذي قبل أو عدم رؤيته مطلقًا. من خلال ترتيب السلوكيات بناءً على أي انخفاض شهدته أكبر بعد الانتقال إلى العمل الهجين / عن بعد ، وجدنا أن اثنتين تظهران في المراكز الثلاثة الأولى لكل من قائد الموارد البشرية ومجموعات الموظفين: التنمر والتحرش الجنسي.

السلوكيات السامة مع انخفاض أكبر من الانتقال إلى العمل الهجين / عن بعد

نظرًا لأن التمييز على أساس الجنس والعنصرية - السلوكان الأكثر انخفاضًا وفقًا لقادة الموارد البشرية والموظفين ، على التوالي - غالبًا ما يؤثران على بعض العاملين أكثر من غيرهم ، فقد ألقينا نظرة فاحصة على نتائجنا. الخبر السار هو أن الموظفات كن أكثر عرضة للقول إن التحرش الجنسي أصبح أقل انتشارًا بعد الانتقال إلى العمل الهجين / عن بعد مقارنة بالموظفين الذكور (73٪ مقابل 64٪). وجدنا أيضًا أن العاملين من الأقليات العرقية كانوا من المرجح أن يقولوا أن العنصرية أصبحت أقل انتشارًا مثل العمال البيض / السببيين (66٪ مقابل 68٪).

لماذا العمل الهجين / عن بعد أقل سمية؟ إنها ليست مجرد مسافة

في جميع المجالات ، وجدنا أن التحول إلى العمل الهجين / عن بعد يقلل من سلوك الموظفين السام. السؤال الكبير هو لماذا؟ من ناحية أخرى ، لا يمكن إنكار أن تنسيقات العمل الهجين / عن بُعد تضع مسافة مادية أكبر بين الموظفين ، مما قد يقلل بشكل كبير من عدد المشاحنات الجسدية في العمل.

لكن معظم السلوكيات السامة في العمل ليست جسدية ، ويمكن أن تحدث في كثير من الأحيان عبر القنوات الرقمية (مثل البريد الإلكتروني أو أدوات التعاون مثل Slack) كما يحدث عند التفاعل وجهًا لوجه. ومن خلال هذه التفاعلات الرقمية ، نعتقد أن عاملين يلعبان دورًا مهمًا في تقليل السلوك السام في تنسيقات العمل الهجين / عن بُعد: سهولة الإبلاغ ومراقبة السلوك الأكثر كثافة.

الإبلاغ عن السلوك السام يكون أقل ترويعًا عند العمل عن بُعد

ببساطة ، يشعر الموظفون الذين يعملون من المنزل براحة أكبر في الإبلاغ عن السلوكيات السامة مقارنة بمن يعملون في المكتب. تخبرنا بياناتنا بنفس القدر: يقول العديد من الموظفين عن بُعد / الهجين مرتين إن الانتقال إلى العمل عن بُعد / الهجين جعلهم يشعرون براحة أكبر عند الإبلاغ عن سلوكيات العمل السامة إلى الموارد البشرية مقابل أقل راحة (26٪ مقابل 13٪) ، مع إبلاغ 61٪ نفس القدر من الراحة قبل الانتقال وبعده.

الخوف من الانتقام عند الإبلاغ عن سلوك سام له ما يبرره في كثير من الحالات. نمت نسبة الشكاوى المتعلقة بالانتقام إلى اللجنة الأمريكية لتكافؤ فرص العمل (EEOC) من 36٪ من جميع الرسوم في عام 2009 إلى 56٪ في عام 2020.

إذا كان على العامل أن يسير إلى مكتب الموارد البشرية حيث قد يراه المعتدي أو الجاني الآخر ، فسيكونون أقل عرضة للإبلاغ عن السلوك السام. ومع ذلك ، فإن العمل عن بُعد يمنح الموظفين المزيد من الخيارات السرية للإبلاغ عن سوء السلوك ، مثل البريد الإلكتروني أو نموذج الخط الساخن المجهول.

هذه الأساليب ليست مثالية (وجد تقرير عام 2019 أنه تم إثبات ما يقرب من ثلث نصائح الموارد البشرية المجهولة فقط) ويحتاج قسم الموارد البشرية لديك إلى أن يكون دؤوبًا في متابعة الادعاءات والتحقيق فيها ، ولكن كلما زادت الخيارات المتاحة للموظفين للإبلاغ عن سوء السلوك ، أفضل. هذا ما يوفره العمل الهجين / عن بعد.

أدوات المراقبة الرقمية تحافظ على الموظفين في أفضل سلوكياتهم

في العام الأول من جائحة COVID-19 ، علمنا أن غالبية الشركات الصغيرة (53٪) قد استثمرت في تكنولوجيا مراقبة الموظفين لمراقبة موظفيهم بشكل أفضل. كان الهدف واضحًا: باستخدام أدوات تسجيل ضربات المفاتيح وأجهزة التقاط الشاشة وأنواع أخرى من أدوات المراقبة الرقمية ، أراد المديرون وقادة الأعمال الآخرون ضمان بقاء الموظفين منتجين خارج المكتب أثناء انتقالهم إلى تنسيقات العمل الهجين / عن بُعد.

لكن هذا الاعتماد الجماعي لتكنولوجيا المراقبة كان له فائدة إضافية تتمثل في تقليل السلوك السام. من بين قادة الموارد البشرية الهجين / البعيدين في المؤسسات الذين يستخدمون أدوات المراقبة في استطلاعنا ، قال 92٪ أن الأدوات تساعد في تقليل سلوك العمل السام في مؤسستهم. و 77٪ من الموظفين الخاضعين للمراقبة يقولون الشيء نفسه.

على عكس السلوك السام الشخصي - والذي قد لا يتم تسجيله أو رؤيته من قبل الأشخاص المناسبين - يمكن بسهولة إثبات السلوك السام في المساحات الرقمية من قبل العمال (الذين يمكنهم حفظ الأدلة على أجهزة الكمبيوتر الخاصة بهم) وإثباته من قبل أقسام الموارد البشرية (الذين يمكنهم الذهاب من خلال المحفوظات والتسجيلات في أدوات المراقبة لمشاهدة السلوك المعني).

قد لا تعمل أدوات المراقبة على تعزيز الإنتاجية كما كان يقصد أصحاب العمل (53٪ من موظفي الشركات الصغيرة الخاضعين للمراقبة الذين أجرينا معهم الاستطلاع يقولون إن مراقبة الموظفين ليس لها أي تأثير على مدى صعوبة العمل) ، لكنهم بالتأكيد يشجعون العمال على أن يكونوا في أفضل سلوكياتهم.

إذا كنت قد انتقلت إلى نظام هجين / بعيد بالفعل ولكن ليس لديك أي أدوات لمراقبة الموظفين ، ففكر في الحصول على بعضها. فقط تأكد من إبلاغ القوة العاملة لديك بأن الأدوات تهدف إلى تثبيط سوء سلوك العمال بدلاً من التخلص من أصحاب الأداء المنخفض.

المحصلة النهائية لعملك

دعنا نعود إلى سؤالنا الأصلي: هل يمكن لشيء بسيط مثل السماح للموظفين بالعمل من المنزل في كثير من الأحيان أن يجعل ثقافتك أقل سمية؟ الجواب المختصر هو: ليس في حد ذاته.

يمكن أن تنبع الثقافة السامة من عدد قليل من التفاح الفاسد أو العفن الجهازي الموجود أعلى وأسفل مخطط المؤسسة. سيساعد الانتقال الهجين أو عن بُعد في الأول - تقليل الحوادث المعزولة بين زملاء العمل - ولكنه لن يفيد كثيرًا بالنسبة للأخير ، حيث غالبًا ما يتم الاحتفال بالسلوك السام أو تجاهله.

يمكن أن تتفاقم بعض جوانب الثقافة السامة ، مثل الإرهاق ، في الإعداد الهجين أو البعيد حيث تكون الخطوط الفاصلة بين العمل والحياة غير واضحة. أخيرًا ، كما يظهر الاستطلاع الذي أجريناه ، يحتاج الموظفون إلى خيارات متعددة للإبلاغ عن السلوك السام ، ويثقون في أن مؤسستك ستراقب بالفعل المساحات الرقمية لضمان اكتشاف سوء السلوك.

إليك الأخبار السارة على الرغم من ذلك: حتى الشركات الموجودة في الموقع التي لا يمكنها العمل الهجينة أو البعيدة على الإطلاق يمكنها وضع هذه الممارسات موضع التنفيذ. تعامل مع السلوكيات السامة على محمل الجد ، وامنح الموظفين طرقًا متعددة للإبلاغ عن زملائهم في العمل ، وابدأ في مراقبة سوء المعاملة والبلطجة بدلاً من الإنتاجية ، وسيبدأ أي عمل تجاري في رؤية نتائج إيجابية.

المنهجية

تم إجراء استطلاع Capterra للثقافة السامة لعام 2022 في يناير 2022 بين 195 من قادة الموارد البشرية في الشركات الأمريكية مع ستة موظفين على الأقل انتقلوا من العمل في الموقع في الغالب إلى العمل الهجين أو عن بُعد في الغالب. يُعرَّف قائد الموارد البشرية بأنه أي موظف موارد بشرية يتولى دور مدير الموارد البشرية أو أعلى في مؤسسته. كان الهدف من هذا الاستطلاع هو معرفة كيفية تأثير الانتقال إلى العمل الهجين والعمل عن بعد على سلوكيات الموظفين السامة.

تم إجراء استطلاع Capterra لثقافة الشركة لعام 2021 في ديسمبر 2021 بين 524 موظفًا في الشركات الأمريكية مع ستة موظفين على الأقل انتقلوا من العمل في الموقع في الغالب إلى العمل الهجين أو عن بُعد في الغالب. كان الهدف من هذا الاستطلاع هو معرفة كيفية تأثير تنسيقات العمل الهجين والبعيد على العوامل المختلفة لثقافة الشركة.

تم إجراء استبيان مراقبة الموظفين لعام 2021 من Capterra في يناير 2021. قمنا باستطلاع آراء 969 موظفًا في الولايات المتحدة من الشركات التي تضم اثنين إلى 250 موظفًا - 534 أقل من المستوى الإداري (يُعرف باسم "الموظفون") و 435 على المستوى الإداري وما فوق (يُعرف بـ " القادة "). كان الهدف من هذا الاستطلاع هو معرفة مدى اعتماد الشركات الصغيرة لتقنية مراقبة الموظفين ، ولأي أغراض ، في بداية جائحة COVID-19.