ما هو الإقلاع عن التدخين الهادئ: التعريف والأصل والنصائح

إن الاتجاه الهادئ للإقلاع عن التدخين يأخذ العالم في عاصفة - فالعمال يقاومون!

لقد ولت أيام الموظفين الصامتين الذين يتحملون وطأة سوء الإدارة ويعانون من نقص مذهل في الفرص الوظيفية. لم يعد العمال يأخذونها بعد الآن.

ونحن نعلم أن هذا يبدو بعيد المنال، ولكن تحمل معنا.

في هذه المقالة سوف نستكشف:

• ما هو الإقلاع الهادئ في عام 2023 وما بعده،
• كيفية التعرف على علامات الإقلاع عن التدخين بهدوء
• إذا كان الإقلاع عن التدخين هادئًا صحيًا، وأكثر من ذلك.

اربط حزام الأمان بينما نغوص عميقًا في الحياة الداخلية المثيرة للانهزاميين الهادئين.

ما هو الإقلاع عن التدخين بهدوء؟

وفقًا لتعريف صحيفة وول ستريت جورنال، فإن الإقلاع الهادئ - المعروف أيضًا باسم الإقلاع عن التدخين الناعم والإقلاع الصامت - هو نفس "عدم أخذ وظيفتك على محمل الجد".

على أية حال، فإن الإقلاع عن التدخين بهدوء هو مصطلح جديد يشرح كيف ولماذا يقوم الموظفون بالحد الأدنى من العمل. في أبسط صوره، العمال الذين يستقيلون بهدوء لا يستثمرون أي جهد ووقت في عملهم أكثر من اللازم.

ومع ذلك، فإن المنسحبين الهادئين يختلفون مع ذلك.

على سبيل المثال، قد يجادلون بأنهم ببساطة يحققون توازنًا صحيًا بين العمل والحياة. في الواقع، يعتقد العديد من المستسلمين الهادئين أن وضع حدود ثابتة وقضاء الوقت في الأنشطة الشخصية لا يعني كره وظيفتهم . بمعنى آخر، غالبًا ما يرفض المنسحبون الهادئون فكرة أن الحياة يجب أن تدور حول العمل.

وهنا ينشأ الارتباك - لم يتم حتى الآن وضع تعريف محدد للإقلاع عن التدخين بهدوء. ونتيجة لذلك، فإن هذا يترك مجالا واسعا لتفسيرات مختلفة.

ومهما كان التعريف الذي نفضله، فمن المحتمل أن هذه الظاهرة موجودة لتبقى بشكل أو بآخر. ولكن من أين أتى؟ دعونا نستكشف جذور الإقلاع عن التدخين الهادئ.

هل الإقلاع عن الصمت حقيقي؟ ما هي أصولها؟

على الرغم من كونه موضوعًا منتشرًا على نطاق واسع، إلا أن الإقلاع عن التدخين بهدوء ليس اتجاهًا إخباريًا آخر. في الواقع، يعتقد الخبراء أنها واحدة من أعظم تغييرات القوى العاملة في عصرنا.

يمكن القول إن أول ذكر شعبي للاستقالة الهادئة يأتي من المدرب المهني براين كريلي، الذي كان يعمل في مجال التوظيف في الشركات. نشر كريلي مقطع فيديو على TikTok يدعي فيه أن الاستقالة الهادئة تتعلق بـ "القيام بالحد الأدنى من المبلغ اللازم للحفاظ على منصبك".

ولكن هذا مجرد جانب واحد من العملة.

يناقش متخصصو الموارد البشرية أصول الإقلاع عن التدخين بهدوء. يقول البعض إنها تأتي من الاستقالة الكبرى - عندما ترك عشرات الملايين من الموظفين وظائفهم طوعا وبشكل مفاجئ في عام 2021. ومع ذلك، يزعم خبراء آخرون أن الاستقالة الكبرى بدأت في عام 2009، فقط لتصل إلى ذروتها خلال الوباء الأخير.

وأخيرا، ينسب البعض الفضل إلى الاقتصادي مارك بولجر في صياغة هذا المصطلح في عام 2009.

ومع ذلك، فمن المثير للاهتمام أن إحدى أوراق المؤتمر تنص على أن الإقلاع عن التدخين الهادئ كان له سلف في الصين.

في عام 2021، تضررت ثقافة العمل الجاد والموجهة نحو الإنتاج في البلاد بشدة بسبب تانغ بينغ (الذي يُترجم إلى "الكذب المسطح "). ويشير هذا المصطلح إلى الانفصال عن النسخة الصينية من ثقافة الزحام - وهي جو مكان العمل حيث يتم التركيز على الطموح الشديد والنجاح والإنتاجية على حساب الراحة والتوازن بين العمل والحياة.

وأيًا كان الأمر، فمن الذي يتحمل المسؤولية ــ أو الفضل ــ في انتشار طبيعة الإقلاع عن التدخين الناعم؟

على من يقع اللوم على استقالة الموظفين بهدوء؟

نريد أن نناقش مسألة قديمة قدم الزمن: هل تنشأ المشاكل بسبب سوء الإدارة أو سوء الموظفين؟

الحقيقة هي أن القادة يتحملون مسؤولية أكبر بكثير من موظفيهم عندما يتعلق الأمر بالاستقالة بهدوء.

مقال نشرته مجلة هارفارد بيزنس ريفيو يوضح هذه النقطة. يشير المؤلفون إلى أن بياناتهم تشير إلى أن "الاستقالة الهادئة لا تتعلق عادةً باستعداد الموظف للعمل بجدية أكبر وبشكل أكثر إبداعًا، بقدر ما تتعلق بقدرة المدير على بناء علاقة مع موظفيه حيث لا يحسبون الدقائق حتى وقت الاستقالة".

بمعنى آخر، إذا لم يكن المدير منخرطاً في العمل، فإن ذلك سيؤثر سلباً على الموظفين. وكما يشير تحقيق متعمق آخر أجرته مجلة هارفارد بزنس ريفيو، "فإن ما يقرب من ثلثي المديرين إما غير منخرطين في عملهم أو أماكن عملهم أو منعزلين عنه".

على الجانب الآخر، تشير البيانات الصادرة عن مركز بيو للأبحاث إلى أن 62% من الموظفين يقولون إنهم راضون جدًا عن مشرفهم أو مديريهم. ومع ذلك، فإن 34% فقط من الموظفين سعداء برواتبهم، بينما ذكر 33% فقط أنهم راضون عن الفرص المتاحة لهم لتطوير مهارات جديدة.

على أية حال، غالبًا ما يحدث الاستقالة الهادئة لأن الموظفين يشعرون أنهم يضيعون وقتهم وجهدهم في بيئة عمل سامة. يصف هذا المصطلح أماكن العمل التي يستمر فيها الصراع المستمر بين الموظفين والمديرين وعبر هاتين المجموعتين.

عند الحديث عن البيئات السامة، تقول ألكسيس هاسيلبرجر، مدربة إدارة الوقت والإنتاجية، إنها لا ترى أن الإقلاع عن التدخين أمرًا سيئًا في حد ذاته:

"لا أعتقد أن الإقلاع عن التدخين بهدوء أمر سلبي تماما، بل هو رد فعل معقول على الإنتاجية السامة والثقافة الرأسمالية".

إذا لم يكن ذلك مثيرًا للذهن، فانتظر حتى نلتقي بأشباه الإقلاع عن التدخين الهادئ. هذا هو التالي.

الإقلاع الهادئ مقابل إطلاق النار الهادئ مقابل القطع الهادئ

إن الإقلاع عن التدخين الهادئ أمر حقيقي مثل نظيراته المظلمة: إطلاق النار الهادئ والقطع الهادئ .

بعبارات بسيطة، الإقلاع عن التدخين بهدوء يدور حول:

• عدم التعامل مع زملاء العمل إلا عند الضرورة،
• تجنب المشاركة الكاملة في الاجتماعات، و
• القيام بالحد الأدنى في العمل.

ولكن على عكس الاستقالة الهادئة، فإن الفصل الهادئ والقطع الهادئ يأتي بعد الموظف. بمعنى آخر، إن المدير أو المشرف أو صاحب العمل هو الذي يعمل بنشاط على خلق ظروف عمل لا تطاق.

دعونا نتوسع أكثر في إطلاق النار الهادئ والقطع الهادئ.

من أجل البساطة، فإن الفصل الهادئ يتعلق بمنح الموظف الحد الأدنى من المزايا والأجور لإجباره على الاستقالة طواعية. لذلك، فإن المدير أو صاحب العمل يجعل الوظيفة غير مجزية لدرجة أن الموظف ليس لديه خيار آخر سوى المغادرة. والأمر الأقل وضوحًا هو أنه من المرجح أن يتم تجاوز الموظف في هذه الحالة للحصول على ترقية مستحقة.

من خلال الفصل الهادئ، يقوم أصحاب العمل عن عمد بخلق بيئة عمل معادية لطرد الموظفين.

في الواقع، تصدرت بعض الشركات عناوين الأخبار مؤخرًا بسبب ممارستها للتسريح الهادئ. ومن المؤسف أن العديد من الموظفين لا يتوقعون حدوث ذلك. ونتيجة لذلك، يجدون أنفسهم في موقف صعب عندما يحدث ذلك.

من ناحية أخرى، يعني القطع الهادئ أن الشركة تعيد تعيين موظفيها الحاليين إلى أدوار لا تناسب مجموعة مهاراتهم تمامًا. الهدف؟ لدفع العمال إلى أداء مهام العمل التي تحتاج الشركة إلى القيام بها لتقليل تكاليف التوظيف - دون أي رعاية لاحتياجات الموظف.

على سبيل المثال، قد يقوم المدير بإبلاغ الموظف بأن الشركة قد ألغت دوره الوظيفي. ومع ذلك، فإنهم يستمرون في القول إن الموظف يبقى في الشركة ويُمنح يومًا أو يومين للاختيار بين عدد قليل من المسميات الوظيفية غير المواتية بنفس القدر وبنفس الأجر.

من خلال التخفيض الهادئ، لا تقوم الشركات بتسريح الموظفين حقًا، لكنها تخفض تكاليفها بالتأكيد. ونتيجة لذلك، يُدفع العمال إلى ظروف عمل بائسة.

—

الآن بعد أن تطرقنا إلى الأشقاء الكئيبين للإقلاع عن التدخين الهادئ، دعونا نعيد التركيز على موضوعنا الرئيسي. في الواقع، ما مدى انتشار الإقلاع عن التدخين بهدوء؟

ما مدى شيوع الإقلاع عن التدخين بهدوء؟

الإقلاع عن التدخين بهدوء ينتشر كالنار في الهشيم.

ولدعم هذا الادعاء، تشير إحصاءات مشاركة الموظفين في الولايات المتحدة وكندا إلى أن 33% فقط من القوى العاملة تشارك بنشاط في مكان العمل. وكما يمكنك أن تتخيل، فإن نسبة الـ 67% المتبقية من المحتمل أن يكونوا منسحبين هادئين في طور التكوين.

وعلى نحو مماثل، كشفت منصة التوظيف مونستر عن بيانات مثيرة للقلق على نحو مماثل. يزعمون أن 60% من الموظفين ذكروا أنهم يستقيلون بهدوء أو على الأقل يفكرون في الأمر. السبب؟ العمالة بأجور زهيدة!

وبطريقة مماثلة، أثبتت بيانات أواخر عام 2022 الصادرة عن جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) بشكل لا لبس فيه أن الإقلاع عن التدخين بهدوء يتزايد بسرعة. في الواقع، يدعي مؤلفو الدراسة أن ما يصل إلى 51٪ من المتخصصين في الموارد البشرية يشعرون بالقلق إزاء ترك الموظفين لوظائفهم بهدوء.

بعد الكثير من البيانات المقنعة، فإن الإجابة القصيرة والرائعة هي نعم مدوية - يبدو أن الإقلاع عن التدخين بهدوء قد بدأ للتو.

إذًا، ما الذي يمكن للمديرين فعله للتعرف على علامات الإقلاع عن التدخين بهدوء؟ نحن سعداء للغاية لأنك سألت، لأننا سنركز الآن على ذلك!

ما هي علامات الإقلاع عن التدخين الهادئ؟

يؤكد برايان روبنسون، الحاصل على دكتوراه، في كتابه لمجلة فوربس، أن الإقلاع عن التدخين بهدوء يكلف الشركات 150 مليون دولار كل عام. حسنًا، يبدو أن هذا مال لا ينبغي عليهم التخلص منه.

لذا، من المفيد ملاحظة علامات الإقلاع عن التدخين في أقرب وقت ممكن - ومعالجتها.

إذا انتبهت، يمكنك بسهولة اكتشاف بعض العلامات الحمراء السائدة في سلوك المستسلمين الهادئين.

لشرح علامات الإقلاع عن التدخين بهدوء، تحدثنا إلى ممثلي الموارد البشرية وخبراء الإنتاجية والمدربين المهنيين.

باختصار، العلامات الأكثر دلالة على الإقلاع عن التدخين الهادئ تشمل:

• عزل،
• أخذ وقت أطول لفعل أي شيء متعلق بالعمل،
• انفصال الموظفين، و
• أخذ عدد غير عادي من الأيام المرضية.

دعونا نستكشف كل واحدة من هذه العلامات الحمراء بمزيد من التفاصيل - مشحونة بنصائح الخبراء.

العلامة رقم 1: العزلة

عندما يعزل الموظفون أنفسهم عن أعضاء الفريق الآخرين، فهذا طريق مؤكد لكارثة الفريق.

لتجنب انهيار الفرق، يتعين على المدير تقييم ما إذا كان حضور كل عامل على حدة في الاجتماعات الإلزامية يبدو كعلامة محتملة على الاستقالة الناعمة - أو إذا كان الموظف مهتمًا حقًا بالمساهمة.

إحدى الطرق لملاحظة علامات تفكك الفريق هي عندما نادراً ما يكون لدى الموظف أي شيء يضيفه أو يكون صبره غير واضح لرؤية نهاية الاجتماع.

مؤسس The New Workforce - منصة تعاونية للفرق في مختلف الصناعات - كريج كليمان يتحدث عن أهمية التعرف على الأوقات التي يبتعد فيها الموظفون عن تجمعات زملاء العمل بشكل غير مهتم:

"الموظفون الذين ينأون بأنفسهم تدريجياً عن أنشطة الفريق والتفاعلات الاجتماعية داخل مكان العمل قد يستقيلون بهدوء. وقد يتناولون الغداء بمفردهم أو يتجنبون أحداث الفريق.

بمعنى آخر، مجرد التسامح مع التجمعات ليس دليلاً على الانسحاب الناعم. على سبيل المثال، غالبًا ما يتجنب الأشخاص الخجولون التواصل الاجتماعي مع زملاء العمل، لكن هذا ليس دليلاً على أنهم ينسحبون بهدوء.

ومع ذلك، إذا تخطى بعض العمال الأنشطة المشتركة بشكل متكرر، فقد يكون ذلك علامة على الإقلاع عن التدخين بهدوء.

العلامة رقم 2: استغراق وقت أطول لفعل أي شيء متعلق بالعمل

المواعيد النهائية هي من بين أول ضحايا الإقلاع عن التدخين بهدوء. في الواقع، يهمل المستسلمون الهادئون أحيانًا واجباتهم الوظيفية لدرجة أنهم يحتاجون دائمًا إلى بضعة أيام إضافية لإنجاز مهامهم.

المواعيد النهائية ليست سوى قطعة واحدة من اللغز. فيما يلي بعض المؤشرات الصامتة الأخرى للإقلاع عن التدخين، وفقًا لكريس وونغ ، المدرب التنفيذي والمستشار:

"العلامات الشائعة للإقلاع عن التدخين بهدوء هي استغراق وقت أطول لإنجاز المهام، واستغراق وقت أطول للرد على رسائل البريد الإلكتروني/رسائل البريد الصوتي، وزيادة حالات الغياب."

عندما يحتاج الموظفون باستمرار إلى مزيد من الوقت لإنجاز مهمة ما، يجب على المديرين بدء محادثة مفتوحة حول سبب ذلك. إذا استمر المدير في ملاحظة نفس المشكلات المتعلقة بالفشل في الوفاء بالمواعيد النهائية، فمن الضروري إجراء تحليل شامل لتحديد مستوى تحفيز الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، قد ينسى الموظفون باستمرار إنجاز المهام الروتينية، وهي المهام التي سبق لهم أن أكملوها بجد.

العلامة رقم 3: فك ارتباط الموظف

عندما يستقيل الموظفون بهدوء، فإنهم غالبًا ما يركزون فقط على عملهم. بمعنى آخر، يميل المنسحبون الهادئون إلى تجنب المشاركة في مشاريع زملاء العمل. وبالمثل، فإن العمل التطوعي ليس خيارا.

باختصار، العلامة المميزة للانسحاب الهادئ هي الانفصال المزمن.

تعتقد فيكتوريا بوتابينكو، مسؤولة التوظيف العامة في شركة Jooble، أن عدم ارتباط الموظفين يتخذ أشكالًا عديدة:

"لم يعد الموظف الذي يعاني من الإقلاع عن التدخين بهدوء يسعى إلى التفوق أو مساعدة زملائه أو إثبات نفسه كعضو قيم في الفريق. بالإضافة إلى ذلك، فإنهم لا يتحدثون مع مديرهم حول طموحاتهم المهنية المستقبلية.

وبشكل أكثر تحديدًا، قد يكون عدم التحدث أثناء اجتماعات الفريق علامة على الإقلاع عن التدخين بهدوء.

يعتقد مؤسس The New Workforce الذي أشرنا إليه سابقًا، كريج كليمان، أن المديرين يمكنهم ملاحظة إشارات خفية حول ما إذا كان الموظف قد فقد الاهتمام بعمله:

"إن الانخفاض في طرح الأسئلة أو طلب توضيحات بشأن المهام يمكن أن يشير إلى أن الموظف فقد الاهتمام بعمله. وقد يقومون بالحركات دون محاولة فهم الصورة الأكبر.

العلامة رقم 4: أخذ عدد غير عادي من الأيام المرضية

عندما يستقيل الموظف بهدوء، فإنه في بعض الأحيان يأخذ قدرًا غير معقول من الإجازات المرضية. وهذا بدوره يؤدي إلى تغيب الموظف - الغياب المعتاد عن العمل.

ببساطة، قد يكون الموظف غير صادق بشأن عدد الأيام المرضية التي يحتاجها بالفعل للتعافي - مرارًا وتكرارًا.

من خلال العمل في CAKE.com، تعتقد أخصائية الموارد البشرية إينا بوبوفيتش أن المدير يمكنه معرفة ما إذا كان الموظف يسيء استخدام أيامه المرضية:

"إحدى الطرق هي أن العامل يأخذ إجازة مرضية أكثر بكثير من بقية زملائه. في الواقع، ربما يتجنبون الحديث عن صحتهم الحالية. كما أن استمرار الجودة الرديئة في العمل المنتج - مثل انخفاض الإنتاجية والنشاط الاستباقي - قبل أخذ إجازة مرضية يمكن أن يكون علامة واضحة.

لكن الأمور لا تنتهي هنا. تعتقد إينا بوبوفيتش أن إدارة العواطف أمر حيوي بنفس القدر:

"إن الابتعاد العاطفي عن العمل والافتقار إلى الحافز لاكتساب معارف ومهارات جديدة يمكن أن يشكل أيضًا علامات حمراء."

أمثلة على الإقلاع عن التدخين بهدوء

الأمثلة هي أفضل طريقة للتعرف على أي شيء. الذهاب الرقم، أليس كذلك؟!

في هذا الجزء، سنستكشف بعض السيناريوهات الواقعية للإقلاع عن التدخين بهدوء.

لنبدأ بكيفية إبعاد الموظفين عن فرص العمل التطوعي.

مثال رقم 1: يهمل الموظف التطوع للقيام بمهام جديدة

جزء من كل وظيفة في العصر الحديث هو مساعدة زميل العمل من حين لآخر من خلال التطوع للقيام بمهمة صغيرة هنا وهناك. وهذا ما يتوقعه الجميع.

ومع ذلك، فإن الإقلاع عن التدخين بهدوء يزيل هذا الشعور بالرفقة.

ويؤكد مدرب الإنتاجية ألكسيس هاسيلبرجر أن عدم التطوع للقيام بأنشطة إضافية في المكتب قد يكون مثالاً جيدًا على الإقلاع عن التدخين بهدوء:

"مثال على ذلك قد يكون الموظف الذي يعمل بجد خلال ساعات العمل ويحصل على جميع تسليماته في الوقت المحدد، لكنه لا يتطوع للعمل الإضافي."

ومع ذلك، غالبًا ما يتعارض العمل الجماعي مع طريقة العمل هذه. في الواقع، قد يحتاج أعضاء الفريق أحيانًا إلى زملائهم في العمل لمساعدتهم في مهام إضافية. وهذا عدم القدرة على المساهمة في الفريق من خلال القيام بمهمة إضافية هنا وهناك يشكل واحدة من أكبر عيوب الانسحاب الهادئ.

مثال رقم 2: الموظف لا يظهر التفاني في العمل

يتحدث خبير التوظيف ترافيس لينديموين، الذي يدير أيضًا مجموعة تكنولوجيا المعلومات المصاحبة، عن الدوامة الهبوطية للإقلاع عن التدخين بهدوء:

"قبل بضع سنوات، كنت أعمل في مشروع مع زميل، دعنا نسميه مايك. في البداية، كان مايك متحمسًا ومليئًا بالأفكار، ولكن مع مرور الوقت، بدأ يصبح أكثر هدوءًا في الاجتماعات، ويتخلف عن المواعيد النهائية، وبدا منعزلًا. في أحد الأيام، سألته كيف تسير الأمور، واعترف بأنه كان يشعر بالإرهاق والتقليل من قيمته، لكنه لم يرغب في إثارة ضجة.

يؤكد ترافيس لينديموين على هذا كمثال كلاسيكي للإقلاع عن التدخين بهدوء. وهو ليس وحده.

يعتقد المدرب التنفيذي كريس وونج أن الفشل في طرح أفكار جديدة يمكن أن يكون مثالًا قويًا على الإقلاع عن التدخين بهدوء:

"مثال بسيط على الاستقالة الهادئة هو الموظف الذي طرح في السابق أفكارًا جديدة أو رغبة في تحسين العمليات ولكن فجأة لم يجلب أي أفكار جديدة و/أو استغرق وقتًا أطول لإنجاز المهام لأنه ليس لديه نفس الشعور بالإلحاح أو الرغبة لاستكمال العمل."

مثال رقم 3: فشل الموظف في إظهار الحماس

ليس الحماس مطلوبًا للقيام بعملك بشكل جيد. ومع ذلك، يمكن أن تكون سمة مفيدة لأنها تحفز الموظفين على الأداء بشكل أفضل.

ولهذا الغرض، يرى الخبير كريج كليمان أن التحول من الموظف الاستباقي إلى الموظف السلبي يحدث في لمح البصر:

"المثال البسيط والصارخ إلى حد ما على الاستقالة الهادئة يمكن أن يكون الموظف الذي اعتاد أن يكون استباقيًا في البحث عن مشاريع وتحديات جديدة ولكنه أصبح مؤخرًا سلبيًا، ولا يفعل سوى ما تم تكليفه به صراحةً. ولم يعودوا يتطوعون للقيام بمهام إضافية أو يساهمون بأفكار مبتكرة لتحسين العمليات، مما يظهر عدم الحماس لدورهم.

مهما كانت علامات وأمثلة الإقلاع عن التدخين الهادئ، فإن معظم المديرين يريدون فهم كيفية منع حدوث الإقلاع عن التدخين الهادئ على الإطلاق.

نحن نتعمق في هذا الموضوع بعد ذلك.

كيفية منع الإقلاع عن التدخين بهدوء

كما هو الحال مع أي ظاهرة أخرى في مكان العمل، يمكنك القضاء على الإقلاع عن التدخين في مهدها من خلال بعض الإجراءات الحاسمة.

ولكن كيف؟

لقد اخترنا أدمغة عدد قليل من الخبراء لمعرفة ذلك بالضبط.

ونعم - ستجد هنا نصائح حول ما يمكن لأصحاب العمل والموظفين القيام به للمساعدة.

النصيحة رقم 1: تخلص من المهام غير الضرورية

الأول يبدو منطقيًا – لأنه كذلك. وبالمثل، فإن هذه النصيحة في الغالب موجهة لأصحاب العمل. لكن كيفية تنفيذ أصحاب العمل لهذا الاقتراح تؤثر بشكل مباشر على أداء موظفيهم وعبء عملهم.

تعتقد مدربة القيادة أيانا إي. جاكسون أنه يمكنك دائمًا تقليص بعض المهام غير الضرورية:

"لنتوقف لحظة لتقييم: ما الذي يجب أن نتوقف عنه؟ ما الذي لا يحتاج إلى الاستمرار؟ ما الذي يتعين علينا القيام به بشكل أقل؟ في كثير من الأحيان تكون القيادة في "وضع الإضافة" الدائم على حساب موظفيها بالكامل. نحن لا نتوقف للتفكير: ما الذي لم ينجح وعلينا أن نتوقف عنه؟ أين نحن من نقص الموظفين والموظفون المتبقين يقومون بعمل لا يحتاج إلى القيام به؟

وتستمر أيانا إي. جاكسون بالقول أننا يجب أن نكون حكماء في اختيار أولوياتنا:

"كل شيء ليس مهمًا أو أولوية، لكننا نركز بشدة على الإنتاجية، خاصة في ضوء العمل عن بعد ، بحيث ينتهي بنا الأمر مع الموظفين الذين يقومون بالحد الأدنى - الاستقالة الهادئة - بحكم طبيعة ممارسات العمل الخاصة بنا."

وبالمثل، يعتقد المدرب التنفيذي كريس وونغ أن الموظفين الإداريين يجب أن يخصصوا وقتًا لإعادة النظر في الإجراءات المرهقة:

"مثال بسيط على الاستقالة الهادئة هو الموظف الذي طرح في السابق أفكارًا جديدة أو رغبة في تحسين العمليات ولكن فجأة لم يجلب أي أفكار جديدة و/أو استغرق وقتًا أطول لإنجاز المهام لأنه ليس لديه نفس الشعور بالإلحاح أو الرغبة لاستكمال العمل."

إذا تم القيام بهذا السلوك بشكل صحيح، فإن سلوك صاحب العمل هذا يمكن أن يفيد الموظف، مما يحرر المزيد من الطاقة العقلية والوقت لإكمال المهام الحرجة الأخرى. بمعنى آخر، من المرجح أن ينخفض ​​عدد المنسحبين بهدوء في المؤسسة عندما يفهم أصحاب العمل أن إعادة النظر في أعباء عمل الموظفين تساعد الجميع على أن يصبحوا أكثر إنتاجية.

نصيحة رقم 2: ادفع للعمال ما يستحقونه

وفقًا لتحليل أجراه معهد ADP للأبحاث عام 2023، يزعم 42% من الإناث و46% من الذكور أنهم يحصلون على أجور منخفضة. وهذه إحصائية مذهلة، مما يشير إلى أن أصحاب العمل بحاجة إلى رفع مستوى أجورهم لزيادة رضا العمال.

يقول غاريث هويل، المدير الإداري لشركة Marketing Signals، إن أصحاب العمل بحاجة إلى أن يُظهروا لموظفيهم أنهم موضع تقدير وتقدير:

"أعلم أننا في منتصف أزمة تكلفة المعيشة. ولكن إذا كان عمالك يتقاضون أجوراً منخفضة ويعملون بجد، فقد يرغبون في المغادرة للحصول على أجر أفضل في مكان آخر. إذا لاحظت انخفاضًا في عمل موظفيك، فيمكنك تنفيذ نظام المكافآت بحيث يحصل العمال على نقاط في كل مرة يقومون فيها بعمل جيد، وهو ما يمكن أن يعادل المال.

عندما يلاحظ المديرون وجود موظفين ذوي أداء عالي، يجب عليهم التفكير في منحهم علاوة. وفي المقابل، سيشعر الموظف بمزيد من الرضا ومن المرجح أن تزيد الإنتاجية الإجمالية للفريق. ومع ذلك، لا يتعلق الأمر بالمال فحسب، وهذا هو ما يلي.

النصيحة رقم 3: تقدير الموظفين والثناء عليهم

لبناء الثقة وتعزيز الروح المعنوية، يجب على المديرين مدح ومكافأة الموظفين الذين قاموا بعملهم بشكل جيد بشكل منتظم.

وتماشيًا مع ذلك، تعتقد فيكتوريا بوتابينكو، مسؤولة التوظيف العامة في Jooble، أن التقدير لا يعني دائمًا المزيد من المال:

"الأمر لا يتعلق دائمًا بالحوافز المالية. في بعض الأحيان، يحتاج الموظفون إلى التقدير والاعتراف بمساهماتهم وردود الفعل الإيجابية من مديريهم. خلال الاجتماعات مع الموظفين، لا تكتفِ بمناقشة الأمور المتعلقة بالعمل وخصص وقتًا لشكرهم على جهودهم والثناء على إنجازاتهم.

عند الحديث عن الثناء، يوضح خبير التوظيف ترافيس لينديموين نقطة حول قوة علامة الامتنان البسيطة:

"تقدير وتقدير جهود فريقك. في بعض الأحيان، يحدث الإقلاع عن التدخين بهدوء عندما يشعر الناس بالتقليل من قيمتهم. إن كلمة "شكرًا" بسيطة أو الاعتراف بعملهم الشاق يمكن أن تقطع شوطًا طويلًا في رفع الروح المعنوية ومنع الإقلاع عن التدخين بهدوء.

لكن من الصعب تحديد من الذي بذل جهدًا إضافيًا.

وعلى هذا الصعيد، تُظهر لك تطبيقات مثل Clockify كيف يساهم كل عضو في الفريق في الفريق من خلال النظر في من هو الأكثر كفاءة في إكمال المهام. ونتيجة لذلك، قد تكون هذه إشارة للإدارة لتقديم ردود فعل إيجابية والثناء على الموظف المعني.

على سبيل المثال، يساعدك تقرير المهام في Clockify على مقارنة الوقت المجدول مقابل الوقت المتعقب لفهم اتجاهات ضبط الوقت بشكل أفضل.

علاوة على ذلك، يتيح تقرير المهام للمستخدمين:

• شاهد التقدم المحرز في مشاريع متعددة لعميل واحد، و
• قارن بين وتيرة التقدم للفرق المختلفة والموظفين الأفراد.

ومن خلال التعلم الدقيق لأي من الموظفين يؤدي أداءً أفضل من الآخرين، يمكن للمديرين بسهولة أن يقرروا من يجب أن يمتدحوا علنًا. وبصرف النظر عن ذلك، يمكن للإدارة أيضًا اتخاذ قرارات مقابلة بشأن الزيادات والمكافآت للعاملين ذوي الأداء العالي.

نصيحة رقم 4: قم بإجراء عمليات تسجيل وصول منتظمة

التواصل الصحي بين المشرفين والموظفين يقطع دائمًا شوطا طويلا.

على سبيل المثال، تشير دراسة استقصائية أجرتها SHRM إلى أن عمليات تسجيل الوصول المنتظمة تساعد في تهدئة القلق بين الموظفين.

كريج كليمان من The New Workforce مقتنع بأن الاجتماعات المتكررة مع المشرفين - أو موظفي الموارد البشرية - يمكن أن تحقق فوائد هائلة:

"قم بجدولة اجتماعات فردية مع الموظفين لمناقشة عبء العمل والتحديات والتطلعات المهنية. وهذا يوفر لهم منصة للتعبير عن أي مخاوف أو إحباطات ويسمح لك بمعالجة المشكلات بشكل استباقي.

في الواقع، يجب أن تعقد هذه الاجتماعات مرة واحدة في الأسبوع وتستمر لمدة 15-30 دقيقة. يمكن أن تكون عمليات تسجيل الوصول المنتظمة هذه بمثابة منفذ للمدير والموظف لمناقشة:

• الإنجازات والقضايا الأخيرة،
• التطوير الوظيفي،
• الأفكار والخطط، وحتى
• المواقف الشخصية للموظف (إذا رأى الموظف أنها مناسبة).

النصيحة رقم 5: كن منفتحًا وصادقًا مع زملائك في العمل

وهذا ينطبق على الموظفين وأصحاب العمل على حد سواء.

وفقا لتقرير صادر عن جامعة ولاية ميشيغان، "التواصل الشفاف هو تبادل المعلومات الجيدة والسيئة إلى الأعلى والأسفل والأفق بطريقة تسمح للجميع برؤية السبب وراء الكلمات".

ومع ذلك، يعتقد المدير الإداري غاريث هويل أنه لن يكون كل شخص صريحًا في اتصالاته اليومية:

"لن يكون الجميع منفتحين وصادقين معك بسبب الخوف من التداعيات. حاول خلق ثقافة يشعر فيها الموظفون بالسعادة للقدوم إليك أو إلى مدير آخر بشأن أي مشاكل حتى يمكن حلها بسرعة دون أن تتحول إلى استياء.

في الختام، تعتقد فيكتوريا بوتابينكو، مسؤولة التوظيف العامة، أن التواصل المفتوح والصادق هو حجر الزاوية لحل المشكلات:

"قم بالتواصل بشكل واضح ومتكرر مع موظفيك. ناقش مخاوفهم بشكل علني وعبّر عن استعدادك لتقديم الدعم والمساعدة في توزيع المهام. غالبًا ما يتطور الفصل الصامت من مشكلات الإرهاق.

بمعنى آخر، ينشأ الإقلاع عن التدخين الهادئ أيضًا عندما لا يقدم أصحاب العمل الدعم لموظفيهم وينخرطون في تواصل واضح معهم. يمكنك بسهولة تجنب مثل هذه المواقف — من خلال الحفاظ على شفافية الاتصال.

النصيحة رقم 6: امنح وقتًا للتطوير الوظيفي

تشير دراسة استقصائية أجرتها جمعية علم النفس الأمريكية عام 2023 إلى أن الغالبية العظمى من الموظفين الأمريكيين (91٪) يعتقدون أنه من المهم جدًا العمل في وظيفة تتمتع بفرص نمو ثابتة.

لا مفاجأة هناك!

ولكن ما يثير الدهشة هو النتيجة التي توصل إليها الاستطلاع بأن 47% فقط من أصحاب العمل يقدمون هذه الفرص.

تؤكد مدربة القيادة أيانا إي. جاكسون على أن أصحاب العمل بحاجة إلى توفير المساحة للموظفين لتطوير أنفسهم:

"يطالب الموظفون باستمرار بالتطوير الوظيفي والترقيات وبناء المهارات. نحن نحب المهام الممتدة. ما الذي لا نحبه؟ إعطاء الوقت للقيام بذلك. يجب على القيادة أن تمنح الموظفين الوقت والمساحة للتعلم والنمو. وهذا يعني قضاء ساعة أو ساعتين في الأسبوع لحضور التدريب - دون انقطاع.

إذا كنت ترغب في تتبع كيفية تقدم زملائك في العمل في مسار تطورهم المهني بشكل أفضل، فننصحك باستخدام نظام تتبع الوقت.

على سبيل المثال، تتيح لك ميزة الجدولة في Clockify إنشاء المعالم الرئيسية. يمكنك استخدام هذه الوظيفة لتتبع مدى تقدم موظفيك في تطورهم المهني.

وبصرف النظر عن ذلك، يمكنك اختيار مقدار الوقت الذي تعتقد أن العمال بحاجة إليه لإكمال هدف التطوير المهني. وبهذه الطريقة، يمكن لأصحاب العمل والموظفين معرفة مقدار الوقت الذي يحتاجونه تقريبًا لتعلم مهارة معينة أو تبني معرفة جديدة ذات صلة بوظيفتهم.

نصيحة رقم 7: أرسل استبيانات مشاركة الموظفين

في بعض الأحيان، يتعين على المديرين الحصول على بعض النصائح القوية من مرؤوسيهم المباشرين.

كل شهر أو نحو ذلك، يمكن للمشرفين وغيرهم من الموظفين الإداريين إرسال استبيانات لاختبار ما إذا كان فك الارتباط واسع النطاق يدمر القوى العاملة لديهم. تتضمن هذه الاستطلاعات عادةً أسئلة حول:

• الرضا الوظيفي،
• التزام الموظف وتحفيزه،
• تناسب الشركة،
• الشعور بالهدف في مكان العمل، وغيرها.

إن طرح هذه الأسئلة بانتظام يعني إجراء تخمينات مدروسة حول ما يفعله الموظفون.

ولكن لا تأخذ كلمتنا لذلك.

تعتقد مستشارة الموارد البشرية في Face2faceHR، راشيل ويفن، أن استبيانات مشاركة الموظفين يمكن أن تكون أداة مفيدة للتحقق من نبض القوى العاملة:

"عندما تكون الشركات مشغولة بتصنيع المنتجات وإبقاء العملاء سعداء، فغالبًا ما يتم التغاضي عن الموظف "الهادئ"، وهنا يأتي دور استطلاعات المشاركة. في حين أن بعض الأشخاص لا يملأونها، إلا أن هناك فرصة كشركة يمكنك من خلالها مراقبة معنويات وثقافة الشركة من خلال هذه المعلومات.

وبالمثل، تعتقد كاميلا لوبينو، مديرة شركة Kincentric - وهي شركة تركز على تجربة الموظفين وثقافتهم - أن الموظفين ليسوا فقط هم الذين يستفيدون من استطلاعات مشاركة الموظفين:

"تجني المؤسسات الفوائد الكاملة عندما تستمع إلى الموظفين (وتتصرف بناءً على ما يسمعونه). الأمر متروك للمديرين التنفيذيين في نهاية المطاف لقيادة تجربة متسقة للموظفين تؤدي إلى خلق قوة عاملة متفاعلة.

نصيحة رقم 8: فهم أنماط الإجازات المرضية

وفقًا لمكتب العمل الأمريكي، حصل ما يقرب من 8 ملايين موظف على إجازة مرضية في يناير 2022 وحده. ومع ذلك، لا يتم قضاء جميع الأيام المرضية في التعافي من المرض، حيث يستغل بعض الموظفين إجازاتهم المرضية ويقضون ذلك الوقت في أشياء أخرى.

إذا أخذ أحد الموظفين إجازات مرضية أكثر من غيره، فقد يشير ذلك إلى المدير بأن الموظف يفتقر إلى الحافز - أو يستقيل بهدوء.

اذا ماذا تستطيع ان تفعل حيال ذلك؟

بالنسبة للمبتدئين، يمكنك استخدام برنامج تتبع الوقت لإنشاء سياسة الإجازات المرضية. باستخدام PTO ومتعقب العطلات الخاصين بـ Clockify، ستتمكن من تحديد عدد محدد من الأيام التي يمكن للموظفين استخدامها للإجازات المرضية (وأنواع الإجازات الأخرى أيضًا).

بعد ذلك، ما عليك سوى تتبع عدد الأيام المرضية التي يأخذها الموظف، ثم مقارنتها بالآخرين في الشركة.

وبالمثل، يتيح لك نظام تتبع الوقت الصوتي مقارنة الأيام المتراكمة مقابل الأيام المستخدمة. وبهذه الطريقة، يمكن للمديرين معرفة ما إذا كان شخص ما يسيء استخدام إجازته.

الأسئلة المتداولة حول الإقلاع عن التدخين بهدوء

بعد ذلك، سنستكشف بعض الأسئلة المتداولة حول الإقلاع عن التدخين بهدوء، بما في ذلك الأسئلة المتعلقة بما يلي:

• محفزات الإقلاع عن التدخين الهادئ،
• النوايا وراء الإقلاع الهادئ،
• المخاوف الصحية فيما يتعلق بالإقلاع عن التدخين بهدوء، وأكثر من ذلك.

دعونا ندخل في كل من هذه.

ما الذي يؤدي إلى الإقلاع عن التدخين بهدوء؟

إن أكبر سبب للاستقالة الناعمة هو عدم الرضا الوظيفي .

لكن هذا مجرد مصطلح شامل كبير يعني أشياء كثيرة.

على وجه التحديد، السبب الملموس هو عدم تقدير الموظف. في الواقع، مثل هذا السلوك الإداري يمهد الطريق للانسحاب بهدوء. عندما يشعر الموظفون بالإرهاق وعدم التقدير، فمن المرجح أن يتركوا وظائفهم بهدوء.

وبالمثل، عندما يفتقر الأشخاص إلى المرونة في مكان العمل، فإنهم يميلون ببطء نحو ما يسمى بفترة الإقلاع عن التدخين الهادئة (المزيد عن ذلك لاحقًا).

هناك سبب قوي آخر للإقلاع عن التدخين بهدوء وهو عندما يتجاهل أصحاب العمل حاجة موظفيهم إلى التركيز على:

• يسافر،
• عائلة،
• مشاريع العاطفة، و
• مجالات أخرى خارج العمل.

من ناحية أخرى، عندما لا يشعر الموظفون بأنهم محاصرون في دورهم الوظيفي، فمن المرجح أن يساهموا في النتيجة النهائية لشركتهم.

هل الإقلاع عن الصمت مقصود؟

الاستقالة الهادئة هي استجابة الموظف الطبيعية والمتعمدة لمواقف العمل السامة والحوافز المنخفضة.

يعتقد تيم توتيرهي، مستشار الموارد البشرية الاستراتيجي ورئيس قسم الموارد البشرية في Plotline Leadership، أن الإقلاع عن التدخين بهدوء هو بالتأكيد قرار متعمد للتصرف بطرق معينة:

"الاستقالة الهادئة هي القيام بالضبط بما تم تعيينك للقيام به كما وعدت - لا أكثر ولا أقل. إنها مسألة تكلفة الفرصة البديلة. يمكن للموظف أن يعمل أكثر مجانًا ويأمل في الحصول على مكافأة نهائية. أو يمكنهم تخصيص هذا الوقت الإضافي للعائلة أو الأصدقاء أو الهوايات أو الأنشطة الجانبية التي تعود بالنفع بالفعل.

هل الإقلاع عن الهدوء كسل؟

عندما أدى الوباء الأخير إلى الاستقالة الهادئة بين أولئك الذين تقل أعمارهم عن 35 عاما - جيل الألفية والجيل Z - اعتقد العمال كبار السن أن الأمر مجرد كسل. ومع ذلك، هناك ما هو أكثر مما تراه العين.

في الواقع، تشير مقالة بحثية نُشرت عام 2023 حول إعادة تصور الإقلاع عن التدخين بهدوء إلى أن الإقلاع عن التدخين بهدوء كان "طريقة محسّنة للتعامل مع ضغوط العمل، وفك الارتباط، والإرهاق..." . "

لذا، سيكون من غير العدل الإشارة إلى أن الإقلاع عن التدخين بهدوء يعني أن الأجيال الشابة كسولة. وفي المقابل، فإن الإقلاع عن التدخين بهدوء هو ثورة جديدة في مكان العمل تضع احتياجات الموظفين في المقام الأول. بالطبع، هذا لا يعني أنه لا يوجد أشخاص كسالى يتكاسلون عن العمل، لكنهم ليسوا بالضرورة منسحبين هادئين.

هل الإقلاع عن التدخين صحي؟

نظرًا لأن الإقلاع عن التدخين بهدوء يستلزم القيام بالحد الأدنى من العمل، فمن الآمن افتراض أنه يقلل أيضًا من التوتر والإرهاق. يعتبر الإقلاع عن التدخين بمثابة ترياق للثقافة الصاخبة، حيث يمكن أن يوفر مساحة في اليوم لقضاء بعض الوقت مع العائلة والأصدقاء - ولكن أيضًا للعمل في مشاريع عاطفية.

ومع ذلك، فإن ما إذا كان الإقلاع عن التدخين بهدوء أمرًا صحيًا يعتمد حقًا على الفرد. على سبيل المثال، قد يستقيل بعض الموظفين بهدوء بسبب عدم وجود معنى في العمل.

على سبيل المثال، قد يشير القيام بالحد الأدنى إلى أن الموظف فقد الإحساس بالمعنى في العمل. ولهذا الغرض، أشارت مقالة مثيرة للاهتمام نشرتها هارفارد بزنس ريفيو عام 2023 إلى أن "المعنى هو أكثر أهمية بالنسبة لنا من أي جانب آخر من جوانب وظائفنا - بما في ذلك الأجور والمكافآت. عندما نعتبر عملنا ذا معنى، فإننا نصبح أكثر تفاعلاً والتزامًا ورضا.

ومع ذلك، فإن الافتقار إلى المعنى يمكن أن يؤثر سلبًا على رفاهية الشخص. على سبيل المثال، تشير مقالة نشرت عام 2022 في مجلة MIT Sloan Management Review إلى أن الافتقار إلى المعنى يمكن أن يخلق "مشاعر السخط والفراغ والحزن".

لذا، نعم، قد يكون الإقلاع عن التدخين بهدوء غير صحي إذا كان يعزز فقدان المعنى في العمل.

ما هي فترة الإقلاع عن التدخين الهادئة؟

المنسحبون الهادئون لا يصبحون منسحبين هادئين بين عشية وضحاها. ويحدث ذلك على مدى أسابيع أو أشهر من تراكم عدم الرضا عن مجالات العمل المختلفة.

ولكن عندما يبدأ الإقلاع عن التدخين بهدوء، فإن النهاية غالبًا لا تكون في الأفق.

مستشار الموارد البشرية تيم توتيري، الذي ذكرناه سابقًا، واثق من أن الإقلاع عن التدخين الهادئ ليس له تاريخ انتهاء محدد:

"ليس هناك فترة محددة. يستقيل الموظفون بهدوء بمجرد أن يدركوا أن العديد من الشركات قد ابتكرت عمليات الموارد البشرية للاستفادة من الموظفين. إنهم يستأجرونك للقيام بدور ويتوقعون منك على الفور أن تفعل أكثر مما يدفعون لك مقابله. تحقق من الوصف الوظيفي الخاص بك. لا شك أنك سترى عبارة مناسبة مدرجة في قسم المسؤوليات - "الواجبات الأخرى المعينة" القديمة.

وبالمثل، تعتقد مستشارة الموارد البشرية راشيل ويفن أن فترة الاستقالة الهادئة تعتمد على ثقافة الشركة:

"لا أعتقد أن هناك جدولاً زمنياً عندما يتعلق الأمر بالإقلاع عن التدخين بهدوء - فالأمر يعتمد على ثقافة العمل. العلامات التي يجب البحث عنها هي انسحاب الموظفين من المحادثات المتعلقة بالعمل، والالتزام بساعات عملهم الأساسية، وربما عدم الرغبة في القيام بمهام تقع خارج نطاق الوصف الوظيفي الخاص بهم.

الخلاصة: الإقلاع عن التدخين بهدوء يحدث عندما يشعر الموظفون بعدم الاعتراف وعدم التحفيز

الإقلاع عن التدخين الهادئ هو مصطلح محمل. ومع ذلك، هذا لا يعني أن المنسحبين الهادئين أصبحوا هادئين كما كانوا من قبل. وفي الواقع، فإنهم يعبرون بشكل متزايد عن مخاوفهم.

ولسبب وجيه.

في هذا المقال عن الإقلاع الهادئ، تناولنا علامات وأمثلة على الإقلاع الهادئ، بما في ذلك:

• عزل،
• الحد الأدنى من الأسئلة،
• أقل التوتر والإرهاق ،
• فك الارتباط العام ، و
• أخذ وقت أطول لفعل أي شيء متعلق بالعمل.

ولكن دعونا أيضًا نلخص بعض النصائح التي قدمها الخبراء الذين تحدثنا إليهم. يبدو أن معظمهم يعتقدون أن المديرين يجب عليهم:

• أجور العمال بشكل عادل،
• التعرف على موظفيهم باستمرار،
• إجراء عمليات تسجيل وصول منتظمة،
• منح الوقت للتطوير الوظيفي، و
• إزالة المهام وأعباء العمل غير الضرورية.

أخيرًا، ضع في اعتبارك دائمًا أن إنتاجية العمل هي طريق ذو اتجاهين. وبعبارة أخرى، يتعين على الموظف وصاحب العمل استثمار الجهود لإنجاح الأمور. سيكون كلا الجانبين في وضع أفضل - نحن نعد!

️ هل لديك أي نصائح أو اقتراحات أو أسئلة حول الإقلاع عن التدخين بهدوء؟ أرسل لنا بريدًا إلكترونيًا على [email protected] للحصول على فرصة للإجابة على أسئلتك أو عرض اقتراحاتك ونصائحك في التحديثات المستقبلية للمنشور. وأيضًا، إذا أعجبتك مشاركة المدونة هذه، شاركها مع شخص قد يستفيد من قراءتها.