دليل لتحول ثقافة الشركة: لماذا وماذا وكيف
نشرت: 2022-08-25اكتشف سبب أهمية ثقافة الشركة ، وماذا تعني ، وكيفية تغييرها للأفضل.
دراسة الثقافة ليست جديدة. في كتاب كلاسيكي ، حدد عالما الأنثروبولوجيا آل كروبر وكلايد كلوخون 164 تعريفًا للثقافة ... في عام 1952!
تلقت دراسة الثقافة التنظيمية أيضًا اهتمامًا هائلاً بالمبدأ الكلاسيكي: "الثقافة تأكل الإستراتيجية في وجبة الإفطار". على الرغم من أن Peter Drucker لم يقل هذا في الواقع ، فقد أيد هو والعديد من الآخرين هذه الفكرة بوضوح ، مع نشر أكثر من 100 كتاب [1] في السنوات الأخيرة والتي تحاول إعادة تعريف الثقافة - على سبيل المثال ، قانون الثقافة ، انتصارات الثقافة ، ثقافة فك الشفرة ، الثقافة هو الملك ... وهكذا دواليك.
مع وجود العديد من الأفكار الحديثة حول الثقافة ، اسمحوا لي أن أقدم كتيبًا بسيطًا لجدول أعمال ثقافة الشركة اليوم لمساعدة قادة الأعمال والموارد البشرية على التعامل مع قضية الثقافة: لماذا تهم الثقافة ، وماذا تعني الثقافة ، و - ربما الأهم من ذلك - كيفية الإنشاء أو التغيير ثقافة.
لماذا الثقافة مهمة
تُظهر الأبحاث أن مديري الشركات والمستثمرين والمديرين التنفيذيين للأعمال وقادة الموارد البشرية يعتقدون أن الثقافة مهمة وتشكل تحديًا متزايدًا لمؤسسات اليوم ، لا سيما مع هياكل العمل المختلطة عندما لا يلتقي الأشخاص بشكل روتيني وجهًا لوجه. [2]
في عالم ما بعد COVID - بعد أن تحول العديد من الموظفين إلى العمل من المنزل ، وغالبًا ما يكونون معزولين عن بعضهم البعض - انخفض التماسك الثقافي والاجتماعي ، مما أدى غالبًا إلى انخفاض درجات خبرة الموظف وزيادة تحديات الصحة العقلية. [3]
يقبل الجميع بسهولة وجود ثقافة المنظمة ولها تأثير. تشمل الاختلالات الثقافية السامة العداء ، وانعدام الثقة ، والأنانية ، ونقص التفكير ، والقادة غير الحساسين الذين يقللون من الإنتاجية ، والاحتفاظ بالموظفين ، وإعادة الابتكار الاستراتيجي ، وثقة المستثمر ، ورضا العملاء.
الثقافات الوفيرة لها تأثير إيجابي معاكس. [4] خلق الثقافة الصحيحة يمكّن المنظمات من الازدهار والفوز في السوق.
ماذا تعني الثقافة
للثقافة العديد من التعريفات ، حتى في إعدادات المنظمة. اسمحوا لي أن أقترح ثلاث موجات تاريخية للنظر في ثقافة المنظمة ، وموجة رابعة ناشئة:
- الموجة 1: الثقافة كقيم وسلوكيات. الأفراد والمؤسسات لديهم قيم تشكل السلوك. يمكن تحديد هذه القيم على أنها ثقافة المنظمة ، ويمكن تتبع السلوكيات لتحديد الثقافة.
- الموجة 2: الثقافة كنظم أو مناخ. تظهر ثقافة الشركة في كيفية إدارة المعلومات والقرارات والتنوع والمساءلة والعمليات الأخرى. تحدد هذه الأنظمة مناخ المنظمة.
- الموجة 3: الثقافة كنماذج أو قواعد. يتعرف أي شخص يدخل شركة على بعض القواعد أو التوقعات غير المعلنة حول كيفية إنجاز العمل. تصبح هذه الأنماط طرق عمل مقبولة.
تركز هذه الموجات الثلاث من الثقافة (القيم والأنظمة والأنماط) على ما يحدث داخل المنظمة. في بعض التسميات ، تكون جذور الشجرة مضمنة في القصص والتاريخ والطقوس ، المنطوقة وغير المنطوقة.
تزدهر هذه التعريفات الداخلية للثقافة عندما يجتمع الموظفون معًا لتبادل القيم وعمليات العمل وتجربة المعايير المشتركة.
- الموجة 4: الثقافة كهوية في السوق. تتمثل إحدى النظرات الناشئة للثقافة في التأكد من أنها الثقافة "الصحيحة" ، مما يعني أن الثقافة داخل المؤسسة تخلق قيمة لأصحاب المصلحة الخارجيين (العملاء والمستثمرين والمجتمعات).
من وجهة النظر الخارجية هذه ، تتعلق الثقافة بقيمة قيم المؤسسة للعميل أو المستثمر ومدى زيادة الأنظمة والأعراف الداخلية في تبني العملاء وثقة المستثمر وسمعة العلامة التجارية. هذه النظرة الخارجية للثقافة لا تتعلق بالجذور الأساسية للشجرة (والتي غالبًا ما يصعب تغييرها) بل تتعلق أكثر بأوراق الشجرة ، والتي تتغير مجازيًا في المواسم المختلفة.
تدمج وجهة النظر الخارجية هذه للثقافة الهدف والقيم والعلامة التجارية لإنشاء الثقافة "الصحيحة" ، الثقافة التي تخلق قيمة لجميع أصحاب المصلحة. في هذا التركيز الثقافي ، فإن خلق الموظفين للقيمة لأصحاب المصلحة الخارجيين يهم أكثر من مجرد كيفية تجربة الموظفين للعمل.
يبدأ تغيير الثقافة بتحديد ما تريد المنظمة أن تشتهر به في السوق. بعد ذلك ، نجعل تلك الهوية الخارجية حقيقية للموظفين داخل المؤسسة.
كيف تصنع أو تغير ثقافة
شاركت أنا وزملائي في العديد من التحولات الثقافية. في كثير من الأحيان ، يبدأون بخطاب المديح ولكن بعد ذلك يتلاشى مع القليل من التغييرات المستدامة.
عندما نرى التحول الثقافي ينجح ، يبدأ بدراسة الجدوى التجارية للثقافة (لماذا الثقافة مهمة) ، ثم يستخدم التعريف من الخارج إلى الداخل للثقافة (ما تعنيه الثقافة) قبل أن يتم تنفيذه في خمس خطوات.
الخطوة الأولى: تحديد الثقافة المرغوبة. اسأل القادة الداخليين والعملاء الخارجيين عما يجب أن تعرفه مؤسستك لتكون فعالة. تصبح هذه الهوية مرادفة للعلامة التجارية المرغوبة التي تشجع العملاء على الشراء والمستثمرين على الاستثمار.
الخطوة الثانية: بناء أجندة فكرية من أعلى إلى أسفل. يجب نقل الثقافة المرغوبة مرارًا وتكرارًا. قد تظهر هذه الرسالة الثقافية المشتركة في الخطب الداخلية ، ولقاءات البلدية ، ووسائل التواصل الاجتماعي ، وآليات الاتصال الأخرى. الرسائل البسيطة والمكررة تشكل أجندة فكرية للثقافة المرغوبة.
الخطوة 3: شجع أجندة سلوكية تصاعدية. تتدفق الأفكار والرسائل الثقافية - تتدفق السلوكيات والأفعال. اسأل مجموعات الموظفين في جميع أنحاء مؤسستك عما يمكنهم فعله أكثر أو أقل لجعل الثقافة المرغوبة حقيقية في أنشطتهم اليومية. الرسائل الثقافية تغير سلوكيات الموظفين.
الخطوة 4: تصميم وتقديم جدول أعمال من جانب إلى جانب. يتم دمج الثقافة في عملية المنظمة حول الأشخاص (التوظيف ، والتدريب ، والدفع) ، واتخاذ القرارات الاستراتيجية ، وتخصيص الموارد ، وخيارات الحوكمة الأخرى. يجب أن تعزز عمليات التنظيم الثقافة المرغوبة.
الخطوة الخامسة: إنشاء علامة تجارية للقيادة. يجب أن تتماشى الكفاءات القيادية الصحيحة مع الوعود المقدمة للعملاء ، وإنشاء علامة تجارية رائدة. غالبًا ما يفعل الموظفون نموذج القادة ، وعندما يفكر القادة ويتصرفون وفقًا لتوقعات العملاء ، فإن عملهم يعزز الثقافة المرغوبة. لقد شجعنا الشركات على إنشاء برامج إعلانية لتخصيص نسبة من ميزانيتها التسويقية الخارجية لتدريب القيادة الداخلية على نفس القضايا.
هذه الخطوات الخمس ليست نصًا مثاليًا لتغيير الثقافة ، لكنها تقترح كتابًا بسيطًا (وليس مبسطًا) للتعامل مع التغيير الثقافي الذي يخلق قيمة للعملاء ويحول التطلعات الثقافية إلى أفعال يومية.
الثقافة مهمة وهي جدول أعمال يستحق المتابعة
إذن ما الذي يقترحه هذا الكتاب الثقافي؟
- لا تتحدث فقط عن المثل الثقافية ، اربطها بقيمة العملاء والمستثمرين حتى يكون للثقافة تأثير على السوق.
- لا تقم فقط بتشخيص ما يحدث للثقافة ولكن قدم إرشادات حول ما يجب أن يحدث لإنشاء الثقافة الصحيحة.
- لا تقيس الثقافة بالخطاب ولكن بالنتائج من الموظفين والاستراتيجية والعملاء والمستثمرين.
- لا تدع الثقافة تصبح فكرة مجردة بل مجموعة من الأنشطة الملموسة والمتكاملة المبنية على الإجراءات الفكرية والسلوكية والعملية.
- لا تتردد في التأكد من أن القادة على جميع المستويات يفكرون ويتصرفون ويشعرون بالاتساق مع الثقافة المرغوبة.
مصادر
- قائمة أفضل 100 - كتب ثقافية ، TobySinclair.com
- تقرير بحثي: الثقافة ودور التدقيق الداخلي ، معهد تشارترد للمدققين الداخليين
- مخطط لأجندة الصحة العقلية الناشئة: لماذا وماذا وكيف لقادة الموارد البشرية والأعمال ، ديف أولريتش على LinkedIn
- لماذا عمل ديف أولريش وويندي أولريش ، مجموعة RBL