مراجعة الأداء: 6 طرق شائعة وتقييمات ذاتية

مراجعة الأداء هي عملية تقييم الموظفين وفعاليتهم. من أجل معرفة المزيد عن نقاط القوة والضعف للموظفين ، بالإضافة إلى أهدافهم ، يستخدم المديرون طرقًا متنوعة لمراجعة الأداء. بصرف النظر عن المديرين ، يمكن تضمين فريق الموارد البشرية في هذا التقييم ، إذا لزم الأمر.

في هذه المقالة سوف تتعلم:

• الخطوات الرئيسية لإنشاء تقييم الأداء ،
• ست طرق لتقييم الأداء ، و
• كيف تقيم نفسك.

الخطوات الرئيسية لإنشاء تقييم الأداء

قبل أن نبدأ في استكشاف الخطوات الرئيسية لتقييم الأداء المتميز ، سنشرح أهمية مراجعة الأداء في المقام الأول.

تعد مراجعة الأداء ، والمعروفة باسم التقييم ، أو التقييم أمرًا حيويًا لكل من المديرين والموظفين ، وإليك السبب:

• يمكن للمديرين تحديد إنجازات موظفيهم ، ولكن أيضًا المهارات التي يحتاجها العمال لتحسينها.
• يمكن للمديرين مقارنة أهداف الموظفين الفردية مع الأهداف التنظيمية العامة.
• يمكن أن يساعد تقييم الأداء المديرين في اتخاذ قرارات بشأن الزيادات والترقيات وخطط التعويضات.
• تزود كل مراجعة أداء للموظفين بتعليقات قيمة من مديريهم. وبالتالي ، سيكون لدى العمال فهم واضح لنجاحهم العام وسيكونون قادرين على التخطيط لأدائهم في المستقبل.

الآن ، إليك الخطوات الحاسمة التي يجب على كل مدير اتخاذها عند تقييم الموظف:

1. إنشاء ملف لكل موظف.
2. يتم تفصيلها ، و
3. كونها محددة.

إنشاء ملف لكل موظف

شاري هارلي هي المتحدث الرئيسي للاتصالات التجارية. في أحد أدلة الفيديو الخاصة بها حول كيفية مراجعة موظفيك ، أشارت إلى أنه يجب على المديرين إنشاء مستند منفصل لكل موظف. يجب أن تحتوي هذه المستندات على المعلومات الأساسية لكل موظف.

إذا كنت مديرًا ، فتأكد من أنه بدلاً من التحقق من موظفيك كثيرًا ، هناك طريقة أفضل لجمع البيانات حول موظفيك. على سبيل المثال ، الوصول إلى عملاء الموظفين أو البائعين. لمعرفة كيفية أداء العاملين لديك ، يمكنك طرح الأسئلة التالية على هؤلاء الأشخاص:

• كيف تصف أداء بن ديفيدسون؟
• هل هناك شيء تود تغييره بخصوص أدائه وماذا؟
• ما الذي يمكن لشركتنا أن تقدمه لك بشكل أفضل؟

هذا هو جوهر طريقة التغذية الراجعة 360 درجة ، والتي سنشرحها بمزيد من الدقة لاحقًا.

من ناحية أخرى ، يجب على الموظفين الاحتفاظ بـ "ملفي". وبالتالي ، على مدار العام ، يجب على العمال إضافة جميع إنجازاتهم هنا. على سبيل المثال ، يمكن أن تكون هذه رسائل بريد إلكتروني تحتوي على تعليقات إيجابية من العملاء أو الزملاء الآخرين. أيضًا ، يجب تضمين أي شيء يفخر به الموظفون هنا. بعد ذلك ، يجب على الموظفين إرسال "ملفات لي" إلى المشرفين عليهم. وبالتالي ، يمكن للمديرين دمج هذه الملفات في مراجعات الأداء الخاصة بهم.

يجري التفصيل

في الدليل المذكور أعلاه ، شدد شاري على ضرورة تفصيل تقييمات الأداء. وبالتالي ، يجب على المديرين التفكير في:

• ثلاث حالات مهمة عندما يكون أداء الموظف جيدًا بشكل استثنائي ، و
• أهم ثلاث مواقف يجب أن يقوم بها الموظف بشكل مختلف.

لذلك ، سيعرف الموظفون بالضبط ما يفعلونه بشكل رائع وما الذي يجب عليهم تحسينه.

أن تكون محددًا

عندما يتعلق الأمر بتقديم الملاحظات ، فإن الخصوصية هي المفتاح. تنطبق نفس القاعدة على مراجعات الأداء.

لذلك ، عند كتابة ثلاثة إنجازات وصراعات ، كن محددًا قدر الإمكان. بهذه الطريقة ، سيكون لدى موظفيك فهم واضح لأدائهم.

بدلاً من قول "إنتاج عمل أكثر دقة" لموظفك ، يقترح شاري استخدام هذه العبارات:

• تحقق من عملك.
• تأكد من التدقيق الإملائي.
• اطلب من شخص ما تصحيح عملك قبل تسليمه.

بالإضافة إلى ذلك ، تذكر أن كل مراجعة يجب أن تدور حول الأداء السابق للموظف ، وكذلك الخطط المستقبلية.

يجب عليك دائمًا الاحتفاظ بهذه الخطوات في ذهنك ، بغض النظر عن الطريقة التي ستستخدمها لمراجعات الأداء. يركز القسم التالي من هذه المقالة على طرق مختلفة لتقييم الأداء.

ما هي طرق تقييم الأداء؟

هناك العديد من الطرق لصياغة تقييم الأداء. في هذه المقالة ، سنغطي بعض الأساليب الأكثر شيوعًا.

طريقة التغذية الراجعة 360 درجة

يوضح اسم هذه الطريقة حقًا الغرض منها. لنتخيل أن الموظف هو مركز دائرة (مركز مراجعة الأداء). يمكننا أن نطلق عليه نظام يركز على الموظف. في بيئته ، هناك زملاء ، عملاء ، مشرفون ، إلخ. هؤلاء هم الأشخاص الذين هم على اتصال بهذا الموظف. وبالتالي ، فهم يعرفون الكثير عن سلوكه وأدائه في مكان العمل. لذلك ، عندما تحتاج إلى جمع بيانات حول هذا الموظف ، فإن هذه الاتصالات هي مصدر معلوماتك.

بصفتك مديرًا يقوم بإنشاء مراجعة التعليقات بزاوية 360 درجة ، يمكنك جمع انطباعات قيمة من خلال التواصل مع موظفيك:

• الأقران،
• المشرفين ،
• عملاء،
• الموردين ،
• الباعة و
• العملاء.

من الجدير بالذكر أنه خلال هذه العملية ، تظل المصادر مجهولة المصدر عادةً.

إذا كنت تتساءل كيف يجب أن تبدو الأسئلة في هذا النوع من التقييم ، فإليك ما يقترحه مزود الاستبيان Qualtrics. يعد الوعي الذاتي أحد المجالات في هذه المراجعة ، إلى جانب الاتصال والقيادة والعمل الجماعي وغيرها. كما ترى من المثال أدناه ، يمكن للشخص الذي تتم مقابلته إعطاء تقييمه لكل سؤال ، ولكن أيضًا إضافة أي تعليق إضافي.

المصدر: Qualtrics

فوائد هذه الطريقة هي:

• تقديم ملاحظات غير متحيزة من الموظفين نظرًا لوجود مصادر مميزة للبيانات.
• تحسين التواصل بين الموظفين والعمل الجماعي أيضًا.
• اكتشاف المشكلات التي قد تكون سبب نضال الموظف.

من ناحية أخرى ، إليك العيوب الرئيسية لهذه الطريقة:

• عادة ما تكون غير فعالة للمنظمات الصغيرة. نظرًا لوجود عدد أقل من المصادر ، فقد لا تكون هذه المصادر موضوعية كما ينبغي.
• يتطلب مزيدًا من الوقت لمعالجة البيانات من جميع المصادر.
• نظرًا لأن العملية مجهولة ، لا يمكن للمديرين الحصول على مزيد من المعلومات من المصادر.

الإدارة بالأهداف (MBO)

تم اختراع مصطلح الإدارة بالأهداف من قبل بيتر دراكر ، مستشار الإدارة الأمريكي النمساوي المولد ، في عام 1954. والهدف من هذه الطريقة هو تحديد أهداف الشركة ، بحيث يمكن للموظفين توجيه انتباههم إلى تنفيذ أهداف الشركة.

باستخدام هذه الطريقة ، يمكن للمديرين مقارنة إنجازات الموظف بهذه الأهداف المحددة. لذلك ، عندما يُظهر الموظفون نتائج ممتازة ، فإنهم يكافئون بالترقية أو زيادة الراتب. على العكس من ذلك ، إذا حقق الموظفون نتائج غير مثمرة ، فسوف يتلقون مزيدًا من التدريب. يمكن أن تكون فترة المراجعة ربع سنوية ونصف سنوية وسنوية.

عندما يتعلق الأمر بطريقة MBO ، تحتاج الشركات إلى أهداف ثابتة تتماشى مع طريقة SMART. لذلك ، يجب أن تكون أهدافهم:

• S - محدد ،
• م- قابل للقياس ،
• أ- قابل للتحقيق.
• ص- واقعي و
• T - حساس للوقت.

ولكن نظرًا لوجود العديد من المناصب والأدوار داخل الشركة ، فلن تكون هذه الأهداف متماثلة للجميع. لكل منصب في المنظمة ، هناك مجالات عامة للنتائج. وبالتالي ، فإن العمال الذين يقومون بنفس الوظيفة في الشركة مسؤولون عن نفس المجالات العامة للنتائج. تسمى هذه المناطق مناطق النتائج الرئيسية (KRA) .

دعنا نلقي نظرة على مثال مدير المشروع ، مع KRAs ونتائجها. كما نرى من الجدول أدناه ، فإن هذا الموظف لديه نتيجتان إيجابيتان ، ومجال واحد يحتاج إلى تحسين. لذلك ، سيخضع مدير المشروع هذا لبرنامج تدريبي في هذا المجال بالذات.

المزايا الرئيسية لطريقة MBO هي:

• يمتلك الموظفون فهمًا واضحًا لواجبات وظيفتهم.
• تعزيز الشفافية والتسلسل الهرمي في مكان العمل.
• من خلال أداء مهامهم ، يساهم الموظفون في نجاح الشركة. علاوة على ذلك ، سيشعر العمال بمزيد من الولاء للشركة.

ومع ذلك ، هناك بعض الجوانب السلبية لهذه الطريقة:

• قد تؤدي ظروف العمل والظروف الأخرى في بعض الأحيان إلى فشل الموظف.
• الافتقار إلى الفردية: بغض النظر عن ما هو متوقع ، من المتوقع أن يعمل الموظفون في طريقهم نحو الأهداف المحددة ، مما قد يجعلهم يشعرون وكأنهم آلة وليس كأفراد.
• قلة الإبداع والاستباقية لأن العاملين ملزمون فقط باتباع الأهداف الثابتة.

طريقة التوزيع القسري لتقييم الأداء

تُعرف هذه الطريقة أيضًا باسم طريقة Bell Curve أو الترتيب Stacked. كانت شركة جنرال إلكتريك في الثمانينيات من أوائل الشركات التي تبنت طريقة التوزيع القسري.

إليك كيفية عمل هذه الطريقة: يقوم مدير أو مشرف أو مدير بتقييم كل موظف. فيما يتعلق بكيفية أدائهم ، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث مجموعات. يسمى هذا النوع من التوزيع بصيغة 20-70-10:

• 20٪ من الموظفين هم المؤدون A ، أولئك الذين هم أعلى أداء في الشركة.
• 70 ٪ من الموظفين هم من أصحاب الأداء B - أولئك الذين لديهم أداء متوسط.
• 10 ٪ من الموظفين هم من أصحاب الأداء C - أولئك الذين لديهم مستويات منخفضة للغاية من الأداء.

يتم تقييم الموظفين في فئات مثل جودة العمل والمعرفة والموقف والاعتمادية والتعاون.

فيما يلي عدة جوانب إيجابية لهذه الطريقة:

• عملية متساوية لقياس أداء الموظف بغض النظر عن عدد العاملين في الشركة.
• الكشف عن قيادات جديدة للشركة. بمجرد اكتشاف المؤدين A ، يمكن لإدارة الشركة البدء في تدريب هؤلاء الموظفين على أدوارهم المستقبلية.
• سهل التنفيذ لأن العملية واحدة لجميع الموظفين.

ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة لها العديد من العيوب أيضًا:

• يمكن أن تسبب هذه الطريقة منافسة غير صحية وصراعات بين الموظفين.
• قد يشعر الموظفون أن أدائهم قد تم التقليل من شأنه ، خاصة إذا انتهى بهم الأمر في الفئة C. لذلك ، فإن هذا يؤثر سلبًا على الثقة بين أصحاب العمل والموظفين.

بصرف النظر عن هذه الجوانب السلبية ، هناك العديد من المتخصصين في الموارد البشرية الذين يعتبرون طريقة التوزيع القسري مثيرة للجدل ، لأن العديد من المنظمات في جميع أنحاء العالم تستخدمها عندما تحتاج إلى تقليل عدد الموظفين.

مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS)

تتضمن طريقة مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS) كلاً من التحليلات النوعية والكمية لأداء الموظف. الغرض من هذه الطريقة هو إجراء مقارنة بين أداء الموظف وأمثلة السلوك المحددة والمحددة مسبقًا (كيف يجب أن يتصرف هذا الموظف). كل وظيفة لها مجموعتها الخاصة من السلوكيات المحددة. لذلك ، يمكن أن تكون تقييمات الموظفين أكثر دقة.

ولكن ، قبل البدء في استخدام طريقة BARS للتقييم ، هناك بعض الخطوات الضرورية التي يجب عليك اتخاذها:

1. اكتب أمثلة على السلوك المناسب والفعال لوظيفة معينة. يمكنك استشارة فريق الموارد البشرية أو المشرفين لديك. تسمى هذه الأمثلة بالحوادث الحرجة.
2. بعد ذلك ، قم بإنشاء عدة فئات لهذه الأمثلة - ستكون هذه أبعاد الأداء. يمكن أن يكون لديك من 5 إلى 10 أبعاد.
3. بمجرد حصولك على أمثلة للسلوك بأبعاد الأداء المخصصة لها ، أعد التفكير في قرارك للتأكد من أنها منطقية. هذه هي الخطوة التي ستحتاج فيها إلى مساعدة من المديرين ذوي الخبرة الآخرين أو من فريق الموارد البشرية.
4. قم بعمل نظام تصنيف لجميع أمثلة السلوك.

هنا مثال. لنفترض أنك مدير "Sam's Coffee Shop" وتحتاج إلى تقييم موظفيك الذين يعملون في المنضدة. واجباتهم الرئيسية هي تحية العملاء ، وتلقي الطلبات ، ومعالجة المدفوعات. لذلك ، يمكنك تقييم العاملين لديك في هذه الفئات: خدمة العملاء ، والحضور ، والفعالية ، والمسؤولية ، وغيرها.

عندما يتعلق الأمر بخدمة العملاء ، يجب أن تكون على رأس سلمك أمثلة لسلوك الموظف الاستثنائي. على سبيل المثال ، الابتسام أثناء تحية العملاء الجدد واستخدام عبارات مثل:

• مرحبًا بكم في مقهى Sam's Coffee Shop.

• هل أستطيع أخذ طلبك؟

• استمتع بقهوتك.

• وداعا ويوم رائع!

بمعنى آخر ، أن تكون مهذبًا وودودًا مع العملاء ، بالإضافة إلى خلق جو إيجابي. من ناحية أخرى ، في الجزء السفلي من الميزان الخاص بك يجب أن تكون أمثلة على سلوك الموظف غير المهني وغير المقبول. على سبيل المثال ، أن تكون فظًا وغير مهذب مع العملاء ، والتحدث على الهاتف أثناء تلقي الطلبات ، وعدم الاتصال بالعين معهم.

نفس القاعدة تنطبق على فئة الحضور. يجب أن يكون السلوك المحدد مسبقًا في الجزء العلوي من المقياس هو الوصول إلى العمل في الوقت المحدد والمغادرة بعد انتهاء التحول. بصفتك مديرًا ، يمكنك أيضًا إنشاء نظام لتتبع وقت الموظف ، بحيث يمكن للعاملين لديك تسجيل الدخول في ساعات عملهم. بطبيعة الحال ، قد يكون هناك نمط غير لائق للسلوك هنا هو الموظف الذي لا يقوم بتسجيل الدخول لساعات عمل كافية ، والذي عادة ما يأتي متأخراً عن العمل.

لذا ، فهذه أمثلة محددة على الكيفية التي ينبغي على المرء أن يتصرف بها ولا ينبغي أن يتصرف بها عند العمل في منضدة المقهى. عند تقييم موظفيك ، ستقارن سلوكهم بهذه المعايير.

هناك مزايا طريقة البارس:

• وجود معايير تقييم شفافة وملموسة مع أمثلة محددة لسلوك الموظف.
• يمتلك الموظفون إطارًا واضحًا حول كيفية تحقيق النجاح في مكان العمل.
• يعزز مساواة الموظفين - يتم قياس أداء كل عامل بنفس الطريقة ، باستخدام نفس الهيكل.

ثم مرة أخرى ، هناك بعض العيوب أيضًا:

• يحتاج المديرون إلى وقت أطول لإنشاء نماذج مناسبة للتقييم.
• يحتاج المديرون إلى التدريب من أجل تنفيذ هذه الطريقة.
• قد لا تكون هذه الطريقة عملية للشركات التي لديها عدد أكبر من أنواع الوظائف المتنوعة.

طريقة مركز التقييم

تم تطوير طريقة مركز التقييم من قبل الجيش الألماني في عام 1930. والغرض من هذه الطريقة هو إنشاء مجموعة من التدريبات المتنوعة التي تحاكي المكونات المختلفة لبيئة العمل.

ولكن ، ما علاقة هذه التمارين بأداء الموظف؟ ها هو التفسير. الفكرة من وراء هذه التقنية هي معرفة كيف يتصرف الموظفون في مواقف معينة وكيف تؤثر هذه المواقف على أدائهم. لذلك ، في حالة الجيش الألماني ، كان هناك طبيب نفساني ، دكتور سيمونيت. كانت وظيفته مراقبة كيفية تنفيذ الضباط لمختلف المهام والتمارين. تم ترقية الضباط الذين أظهروا أداءً ممتازًا في وقت لاحق. لذلك ، تكون هذه الطريقة مفيدة عندما تحتاج إدارة الشركة إلى اتخاذ قرارات بشأن ترقيات الموظفين.

بصرف النظر عن هذا ، يمكن استخدام طريقة مركز التقييم أثناء عملية التوظيف ، في صناعات مثل الحكومة والمؤسسات التعليمية وما إلى ذلك. في معظم الحالات ، يتم إجراء مراكز التقييم بعد المقابلات الأولية مع المرشحين.

عندما يتعلق الأمر بالتمارين ، فهناك عدة أنواع:

1. تمرين داخلي: الهدف هنا هو قياس المهارات الوظيفية للمرشحين ، من أجل معرفة مدى ملاءمتهم للدور المطلوب.
2. تمرين العرض التقديمي: سيتلقى المرشحون موضوعًا مقدمًا ، ثم يتعين عليهم التحضير وتقديم عرض تقديمي.
3. تمرين المناقشة الجماعية: تعمل مجموعة من أربعة إلى ثمانية مرشحين معًا لحل مشكلة فيزيائية أو نظرية.
4. المقابلة القائمة على الكفاءة: يتم إعطاء المرشحين عدة أسئلة مستهدفة. يحتاجون إلى وصف موقف أظهروا فيه صفات مثل القيادة والعمل الجماعي وما إلى ذلك.
5. تمرين لعب الأدوار: يُطلب من المرشحين تخيل أنفسهم في وضع افتراضي ، على سبيل المثال ، كرئيس تنفيذي لشركة. بعد ذلك ، يجب عليهم شرح كيفية إدارة العمل كرئيس تنفيذي.

هناك العديد من المهنيين المشاركين في عملية التقييم ، وخاصة أرباب العمل والمشرفين وموظفي الموارد البشرية. أيضًا ، قد يتم تضمين الأفراد المدربين أو المستشارين أو الممثلين المحترفين ، خاصة عند إجراء تمارين لعب الأدوار.

فيما يلي الجوانب الإيجابية لأسلوب مركز التقييم:

• البيانات التي تم جمعها من هذه التمارين تجعل عملية الاختيار أسهل وأكثر دقة.
• المهارات التي يظهرها الموظفون أثناء عملية التقييم هي المؤشر الحقيقي لأدائهم الحالي والمستقبلي.

وإليك الجوانب السلبية لهذه الطريقة:

• تستغرق وقتًا طويلاً: نظرًا لأنها تتطلب التخطيط والموارد ، يمكن أن تستمر العملية بأكملها لعدة أشهر.
• عادة ما تكون باهظة الثمن لأنها تجمع محترفين من العديد من الصناعات.

لذلك ، يمكن أن تكون هذه الطريقة مفيدة جدًا للشركات التي تحتاج إلى توظيف عدد كبير من الموظفين. ومع ذلك ، لن تكون طريقة مركز التقييم خيارًا مثاليًا للشركات الصغيرة.

التقييمات النفسية

الغرض من هذه الطريقة هو تحليل الأداء المستقبلي للموظف. لنفعل ذلك،

يحتاج علماء النفس المؤهلون إلى تقييم العناصر الرئيسية لعمل الموظف ، وهي:

1. مهارات التعامل مع الآخرين
2. القدرات المعرفية
3. الصفات الفكرية
4. مهارات القيادة،
5. سمات الشخصية و
6. العوامل العاطفية.

أثناء عملية تقييم الموظف ، يقوم علماء النفس بإجراء اختبارات متنوعة ، مثل المقابلات المتعمقة والاختبارات النفسية والمناقشات الخاصة. من خلال النظر في كيفية أداء الموظف حاليًا ومن خلال مراجعة نتائج هذه الاختبارات ، يمكن لعلماء النفس توقع الأداء المستقبلي للموظف.

فوائد استخدام هذه الطريقة هي:

• الحصول على بيانات شاملة عن الموظفين وجميع مهاراتهم الحالية وعواطفهم ونوع شخصيتهم.
• الكشف عن إمكانات جديدة: أثناء إجراء الاختبار ، يمكن لعلماء النفس اكتشاف بعض صفات الموظفين غير المكتشفة. علاوة على ذلك ، قد يجلب هذا الاكتشاف إمكانيات جديدة للموظف.

قيود هذه الطريقة هي:

• إنها تستغرق وقتًا ويمكن أن تكون عملية معقدة للغاية. بعد كل شيء ، تقييم شخصية المرء وعواطفه ومهاراته هو بالتأكيد مهمة معقدة يجب القيام بها.
• قد تؤثر العوامل غير المتوقعة على نتائج الاختبارات. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف متوترًا أثناء التقييم ، فقد تكون النتائج غير منتظمة.

إذا كنت لا تزال غير قادر على تحديد طريقة المراجعة التي تناسب احتياجاتك ، فقد لخصنا هذه الأساليب الستة ، جنبًا إلى جنب مع مزاياها وعيوبها.

بغض النظر عن الطريقة التي تستخدمها ، قد تدرك أن نتائج الأداء لبعض الموظفين أقل من المستويات المناسبة. بصفتك مديرهم ، فأنت بحاجة إلى إيجاد طريقة لحل هذه المشكلة. يمكنك الوصول إلى فريق الموارد البشرية ويمكنكما معًا إنشاء العديد من المهام المتعلقة بالأهداف لهؤلاء الموظفين. الفكرة من وراء هذه المهام هي تحسين أداء الموظف. في الواقع ، تعد هذه الخطوات جزءًا من خطة تحسين الأداء - وهي وثيقة يوقعها الموظف إذا وافق على المشاركة في هذه العملية. إذا كان الأمر كذلك ، فسيكون للموظفين فترة محددة لإكمال هذه المهام.

بصرف النظر عن المديرين والمشرفين وعلماء النفس وغيرهم ، يمكن للموظفين أيضًا المشاركة في عملية مراجعة الأداء. سنناقش هذا الموضوع بشكل أكثر دقة في القسم التالي.

كيف تقيم نفسك؟

التقييم الذاتي هو مساهمة الموظف في مراجعة الأداء. بمعنى آخر ، التقييم الذاتي هو النظرة العامة التي يكتبها الموظفون عن أنفسهم. هذه التقييمات مفيدة للمديرين لأنه يمكنهم مقارنة آرائهم الخاصة حول أداء العامل بما يشير إليه الموظف في التقييم.

إذا كنت موظفًا لم يسبق لك كتابة مراجعة أداء ذاتي ، فإليك بعض النصائح لك.

فكر في أدائك السابق

يحتاج العمال إلى التفكير في الفترة الماضية ، على سبيل المثال ، العام الماضي. بعد ذلك ، يحتاجون إلى العثور على إجابات لهذه الأسئلة:

• ما المهام أو الإجراءات أو الأنشطة التي سارت بشكل جيد خلال الفترة الماضية؟
• ما المهام التي تم وضع علامة عليها على أنها غير ناجحة؟
• ما الذي يجب فعله بشكل مختلف في المستقبل؟

حاول أن تكون واقعيًا قدر الإمكان. تجنب تغطية أنشطتك بالسكر أو التقليل من جهودك السابقة.

تتبع إنجازاتك وصراعاتك

لقد ذكرنا بالفعل أهمية "ملف me". الفكرة هنا هي جمع كل إنجازاتك.

يجب أن يحتوي هذا الملف على جميع التعليقات الإيجابية التي تلقيتها ، ورسائل التقييم عبر البريد الإلكتروني ، ومهامك الناجحة ، وما إلى ذلك ، لذا ، إذا لم يكن لديك مثل هذا المستند ، فابدأ في العمل عليه اليوم.

يجب أن تتماشى إنجازاتك مع أهداف فريقك. فكر في دورك داخل الفريق وكيف تلعب مساهماتك دورًا مهمًا في نجاح الفريق.

علاوة على ذلك ، يمكنك أن تطلب من مديرك أو مشرفك ما إذا كان يجب أن تتضمن مراجعة الأداء الذاتي هذه أي تحليلات. إذا كان الأمر كذلك ، فحاول أن تكون محددًا قدر الإمكان عند الكتابة عن إنجازاتك. على سبيل المثال ، لاحظ أنك تمكنت من توقيع عقود مع 10 عملاء جدد ، وهو ما يمثل زيادة بنسبة 20٪ مقارنة بالفترة السابقة.

ومع ذلك ، من المهم أيضًا تضمين جميع التحديات التي واجهتك خلال الأشهر القليلة الماضية. تأكد من توضيح سبب تطلب مهام معينة بالنسبة لك ، بحيث يمكن لمديرك مساعدتك في حل هذه المشكلات في المستقبل.

قم بتضمين أهدافك وخططك المستقبلية

لإظهار استباقيتك ، قم بتضمين أهدافك المستقبلية في مراجعتك. لكن ، حاول أن تكون عقلانيًا وأن تتضمن فقط الأهداف التي يمكن تحقيقها ، اعتمادًا على موقعك داخل الشركة ومهاراتك وخبراتك.

بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان هناك أي طريقة يمكن لمديرك من خلالها مساعدتك في تحسين مهاراتك واكتساب معرفة جديدة ، فلا تخف من السؤال. يمكن أن تكون جلسة تدريبية أو مؤتمرًا أو ورشة عمل عبر الإنترنت مخصصة للموضوع الذي تهتم به.

تدقيق قبل إرسال رأيك

بمجرد الانتهاء من كتابة تقرير التقييم الذاتي الخاص بك ، تأكد من مراجعته بعناية قبل إرساله إلى مديرك. تذكر أن تقوم بالتدقيق الإملائي وإجراء التعديلات إذا لزم الأمر. من غير المقبول وجود أخطاء مطبعية ونحوية.

علاوة على ذلك ، يجب أن يطلب من زميلك أو صديقك أو أحد أفراد أسرتك تصحيح المراجعة. من المحتمل أنهم سيلاحظون خطأ قد فاتك ، أو سيشيرون إلى ما إذا كانت نغمتك غير مناسبة.

خاتمة

بصفتك مديرًا يجري تقييمًا للأداء ، يجب أن يكون لديك ملف منفصل لكل موظف. بهذه الطريقة ، يمكنك تتبع أدائه / أدائها طوال العام. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تحتوي كل مراجعة أداء على بيانات مفصلة ومحددة حول العاملين لديك.

هناك طرق متنوعة لإنشاء مراجعات الأداء. يمكنك الاختيار من بين بعض الأساليب الأكثر شيوعًا التي تناولناها في هذه المقالة. ضع في اعتبارك أن الطريقة التي تستخدمها يجب أن تتناسب مع نوع عملك وعدد الموظفين وعوامل أخرى.

بصرف النظر عن هذه الأساليب ، يمكن لموظفيك إنشاء تقييمات للأداء الذاتي أيضًا. عند كتابة مثل هذه المراجعة ، يجب على العمال التفكير في أدائهم السابق. يجب أن يقدم هذا التقييم كل منجزاتهم وصراعاتهم. علاوة على ذلك ، يجب على الموظفين التفكير في الأهداف والخطط المستقبلية.

بعد كل شيء ، تزود هذه المستندات المديرين ببيانات قيمة من موظفيهم. لذلك ، فإن تقييمات الأداء الذاتي للموظفين مهمة للمديرين أيضًا.