لجذب المواهب ، تعمل 65٪ من الشركات على زيادة أجور التوظيف الجديدة - وإحباط الموظفين الدائمين في هذه العملية

في مواجهة نقص العمالة المدمر إلى جانب أعلى معدل تضخم منذ 40 عامًا ، لم يكن أمام الشركات خيار كبير في عام 2022 سوى رفع عروضها الأولية للموظفين الجدد. "علاوة التوظيف الجديدة" هذه تحل مشكلة واحدة على الأقل: ملء فرص العمل المهمة. لكن هذا الحل يخلق أيضًا مشكلة جديدة تمامًا ، حيث يشعر الموظفون الدائمون بالإحباط بسبب كسب أموال أقل من الموظفين الجدد الذين يتمتعون بمهارات وخبرات مماثلة.

لفهم هذه الظاهرة بشكل أفضل ، استطلع استطلاع كابتيرا New Hire Premium لعام 2022 ^[*] 654 مدير توظيف و 635 موظفًا على مستوى الموظفين في الشركات الأمريكية. أدناه ، سنقوم بتحليل نتائج الاستبيان الخاص بنا ، ونقدم المشورة للمديرين التنفيذيين للموارد البشرية وقادة الشركات الآخرين حول كيفية التنقل في هذا الموقف الصعب لإدارة المواهب.

غالبية الشركات تدفع علاوة على المواهب الجديدة

مع وجود ثلاثة ملايين أميركي أقل في القوى العاملة اليوم مقارنة بما قبل COVID وعدد الوظائف الشاغرة التي لا تزال قريبة من مستويات قياسية ، كان سوق العمل بالفعل لا يعمل لصالح الشركات.

أضف تضخمًا مرتفعًا إلى هذا المزيج ، ووجد أرباب العمل أنفسهم بحاجة إلى إنفاق المزيد لتوظيف المواهب. في الاستطلاع الذي أجريناه ، قال اثنان من كل ثلاثة مديرين للتوظيف (65٪) إن مؤسستهم تقدم حاليًا للموظفين الجدد رواتب ابتدائية وأجور أعلى من المعتاد لمكافحة التضخم ونقص العمالة.

حقق مديرو التوظيف في المؤسسات التي رفعت رواتبهم أو أجورهم ذلك بنسبة 9٪ في المتوسط ​​، لكن ما يقرب من واحد من كل ستة (16٪) ذهب إلى حد رفعهم بنسبة 15٪ أو أكثر.

من بين الصناعات التي يمثلها ما لا يقل عن 30 إجابة في استطلاعنا ، وجدنا أن شركات الإنشاءات أقل احتمالًا لزيادة أجور التأجير الجديدة (50٪) في حين أن خدمات تكنولوجيا المعلومات وشركات البرمجيات هي الأكثر احتمالية لزيادة أجور التأجير الجديدة (74٪) ).

وبينما تظل احتمالية قيام الشركات بزيادة رواتب التوظيف الجديدة متسقة نسبيًا عبر أحجام الأعمال التجارية ، فإننا نجد أنه كلما زاد حجم الأعمال التجارية ، زاد استعدادهم للدفع. الشركات التي لديها 100 موظف أو أقل والتي رفعت أجور التوظيف الجديدة فعلت ذلك بمتوسط ​​8.8٪ ، مقارنة بـ 10.3٪ في تلك التي لديها أكثر من 5000 موظف.

يدرك الموظفون الحاليون أن الموظفين الجدد يتقاضون رواتب أكثر

في الماضي ، إذا أراد أصحاب العمل ذلك ، يمكنهم بسهولة زيادة أجور التوظيف الجديدة وترك الموظفين الحاليين أكثر حكمة. ولكن في عام 2022 ، هناك ثلاثة عوامل تجعل من الصعب على الشركات إخفاء الفروق في الأجور عن الموظفين أكثر من ذي قبل:

عادة ما تكون الأخبار التي تظهر في الصفحة الخلفية ، فإن التحولات التاريخية الأخيرة في العرض والطلب على العمالة تصدرت عناوين الصحف ، وجعلت الموظفين أكثر وعياً بقيمتهم المتزايدة في الاقتصاد الحالي.

توفر مواقع الويب مثل Glassdoor و Payscale للموظفين مزيدًا من المعلومات أكثر من أي وقت مضى حول مقدار الأموال التي يجب أن يكسبوها مقابل مهاراتهم وخبراتهم في منطقتهم المحلية.

لم تكن مناقشة الأجور في العمل من المحرمات كما كانت في السابق: قال واحد فقط من كل ثلاثة موظفين في استطلاعنا إنهم لا يناقشون ويقارنون مقدار الأموال التي يكسبونها مع زملائهم في العمل.

نتيجة لذلك ، أصبح الموظفون اليوم أكثر وعياً بحقيقة أن الموظفين الجدد في شركتهم يجنون المزيد من الأموال في الوقت الحالي .

عندما سئلوا كيف يعتقدون أن التضخم ونقص المواهب قد أثروا على أجر البداية أو الراتب الذي يقدمه صاحب العمل للتعيينات الجديدة ، يعتقد 45٪ من الموظفين على مستوى الموظفين أنهم أعلى من المعتاد (يعتقد 34٪ ​​أنهم متماثلون تقريبًا ، و 20٪ يعتقدون أنهم أقل). عندما سُئل الموظفون الذين يعتقدون أن رواتبهم أعلى عن مقدار ما يعتقدون أنه تم رفع رواتب التوظيف الجديدة ، جاء متوسط ​​التقدير إلى 7.7٪.

على الرغم من أن الموظفين على مستوى الموظفين في استبياننا يقللون من أهمية تأثير علاوة التوظيف الجديدة مقارنة بالأرقام الفعلية التي أبلغ عنها مديرو التوظيف ، إلا أن الوعي بالموقف لا يزال واسع الانتشار بما يكفي بحيث يجب على أصحاب العمل الاستعداد لبعض المحادثات التي يحتمل أن تكون صعبة مع العمال المؤقتين حول الأجر. .

تقوم الشركات بتدقيق أجور الموظفين بشكل متكرر ، لكن الموظفين لا يحصلون دائمًا على الزيادة التي يطلبونها لمعالجة التناقضات

دفع أجر الإيجار الجديد ، والعمال يعرفون ذلك. احتمال الصراع على الأجور موجود. ومع ذلك ، في نفس الوقت الذي تدفع فيه الشركات المزيد مقابل المواهب الجديدة ، فإنها تتخذ أيضًا خطوات لضمان بقاء التعويض عادلاً عبر المؤسسة. من بين مديري التوظيف في الاستطلاع الذي أجريناه والذين أشاروا إلى أن مؤسستهم زادت أجور التوظيف الجديدة ، قال 72٪ أن مؤسستهم تقوم أيضًا بمراجعة التعويضات بشكل متكرر لتحديد الفروق في الأجور بين الموظفين.

تؤتي هذه الاستراتيجية الاستباقية ثمارها ، حيث إن المنظمات التي تجري عمليات تدقيق في كثير من الأحيان تقوم أيضًا بتحديد التناقضات بشكل متكرر وتوزيع الزيادات على الموظفين الحاليين لإصلاحها.

من ناحية أخرى ، عندما يكون الموظفون هم من يرفعون العلم بشأن الفروق في الأجور ، فإن أصحاب العمل لا يكونون متحمسين للعمل. من بين 23٪ من الموظفين على مستوى الموظفين الذين طلبوا زيادة خلال الـ 12 شهرًا الماضية بسبب التفاوت الملحوظ في الأجور بينهم وبين الموظف الجديد ، قال 34٪ فقط إنهم تلقوا المبلغ الكامل الذي طلبوه. ستة وثلاثون في المائة حصلوا على أقل مما طلبوا ، و 30 في المائة لم يتلقوا أي زيادة على الإطلاق.

من المفهوم أن أصحاب العمل لا يريدون الاستسلام لكل طلب في هذا السيناريو. في بعض الحالات ، قد لا يكون التناقض في الأجور موجودًا ، فقد يطلب الموظف أموالًا أكثر مما هو معقول ، أو قد يقرر أصحاب العمل ببساطة أن أداء الموظف لا يستحق الزيادة الكاملة لمعالجة هذا التناقض.

ولكن مع تمتع العمال بجميع النفوذ في الوقت الحالي ، فإن عواقب عدم إعطاء الموظفين ردودًا مرضية فيما يتعلق بأي تباين في الأجور مع التعيينات الجديدة قد تكون شديدة.

/ شاهد ما يقوله المستخدمون عن أفضل أنظمة إدارة التعويضات مع Capterra Shortlist

خذني هناك

3 استراتيجيات لإنهاء الحلقة المفرغة لعلاوة الاستئجار الجديدة

بالنسبة للعديد من الشركات ، ليس من الممكن معالجة كل تباين في الأجور ناتج عن ارتفاع رواتب الاستئجار الجديدة. ببساطة لن تكون ميزانية التعويض موجودة لدعمها. وعندما لا يكون الموظفون راضين عن رواتبهم ، فهم على استعداد للاستقالة.

لا يقول 68٪ فقط من مديري التوظيف في استطلاعنا أن واحدًا على الأقل من تقاريرهم المباشرة قد طلب زيادة في الراتب أو هدد بالتخلي عن وظيفتهم بسبب تباين في الأجور مع تعيين جديد خلال الـ 12 شهرًا الماضية ، ولكن 66٪ من الموظفين أخبرنا أيضًا أنهم فكروا على الأقل في البحث عن وظيفة جديدة خلال الاثني عشر شهرًا الماضية لأنهم يعتقدون أن بإمكانهم جني المزيد من المال في مكان آخر.

لذلك تبدأ حلقة مفرغة: يتعين على الشركات دفع المزيد من الموظفين الجدد ، مما يتسبب في تباينات في الأجور مع الموظفين الحاليين. يتعرف هؤلاء الموظفون الحاليون على التناقض ، لكن لا يحصلون دائمًا على الزيادة التي يريدون معالجتها. أخيرًا ، استقال هؤلاء الموظفون للذهاب إلى مكان آخر يعرض على الموظفين الجدد المزيد من المال - بدء الصراع بأكمله من جديد.

إذا لم تتمكن من معالجة كل تناقض في الأجور بشكل كامل مع تعيين جديد ، فإليك ثلاثة بدائل:

1. مكافأة الحيازة بطرق أخرى

إذا لم تتمكن من مكافأة فترة العمل بأجر أعلى ، فيمكنك مكافأتها بمزايا ومزايا أخرى بدلاً من ذلك. سواء كان الأمر يتعلق بمزيد من PTO ، أو مسار تقدم واضح للترقية ، أو منح الموظفين خيارات أسهم مخفضة تستحق بعد فترة من الوقت ، فهناك عدد من الطرق الأخرى لإخبار الموظفين أنه يستحق ذلك.

2. الحصول على بيانات قوية وراء قرارات الدفع

قد لا يحب الموظفون أنهم يتقاضون أقل من تعيين جديد ، لكن من المأمول أن يفهموا على الأقل السبب ويقل احتمال استقالتهم إذا كان بإمكانك تقديم مبرر مدعوم بالبيانات. أشر إلى أرقام الأداء ، والاختلاف في الشهادات ومجموعات المهارات ، أو حتى تكلفة المعيشة المحلية إذا كان لديك موظفون عن بُعد يقيمون في مناطق أخرى.

3. انتظر

على الرغم من أن سوق العمل لا يزال شديد السخونة ، إلا أن هناك إشارات متزايدة على أن الاقتصاد يتجه نحو الركود. عندما يحدث ذلك - وتقلص الشركات من التوظيف - لن يستقر رواتب الموظفين الجدد فحسب ، بل لن تتاح للموظفين الحاليين فرصة كبيرة للحصول على تعويض أفضل في مكان آخر. إذا كنت تستطيع التحلي بالصبر ، فإن القوة في مفاوضات الراتب يجب أن تنقلب في النهاية لصالح شركتك.

المنهجية

* أجري استبيان كابتيرا New Hire Premium لعام 2022 في يوليو 2022 ، حيث تم جمع ردود من 1289 موظفًا أمريكيًا في الشركات التي يعمل بها 6 موظفين على الأقل. جاء 654 إجابة من مديري التوظيف الذين كان لهم دور في تعيين تقرير مباشر واحد على الأقل في الأشهر الـ 12 الماضية ، في حين جاءت الردود الأخرى البالغ عددها 635 من العاملين على مستوى الموظفين. كان الهدف من هذا الاستطلاع هو معرفة مقدار دفع المزيد من المؤسسات للتعيينات الجديدة ، وكيف أثر ذلك على الرضا عن التعويض بين الموظفين الدائمين.