العمل الإضافي الإلزامي: ما تحتاج إلى معرفته

تقترب عطلة فدرالية ، وقد قررت التخطيط لقضاء عطلة نهاية الأسبوع التي طال انتظارها. ومع ذلك ، يتصل مديرك ويقول إنه يحتاج منك للعمل لساعات إضافية لأن العطلة ستكون مزدحمة بشكل استثنائي.

هل يجب عليك العمل لساعات إضافية حتى لو لم تكن راضيًا عن العمل الإلزامي؟

في منشور المدونة هذا ، سنساعدك:

• اكتشف بالضبط العمل الإضافي الإلزامي ،
• تعرف على ما إذا كان العمل الإضافي الإلزامي قانونيًا ،
• استكشف حقوقك في تعويض العمل الإضافي ،
• تعرف على إيجابيات وسلبيات العمل الإضافي ،
• اكتشف ماذا يحدث إذا رفضت العمل الإضافي الإلزامي ، و
• احصل على نصائح لتجنب العمل الإضافي الإلزامي كصاحب عمل وموظف.

ما هو العمل الإضافي الإلزامي؟

العمل الإضافي الإلزامي (أو العمل الإضافي القسري) هو ممارسة إلزام الموظفين بالعمل أكثر من 40 ساعة في أسبوع العمل القياسي.

بغض النظر عن مدى صعوبة تصديق ذلك ، يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفين العمل لساعات إضافية دون تقديم أي إشعار مسبق أو طلب موافقة الموظف.

ومع ذلك ، وفقًا لقانون معايير العمل العادلة (FLSA) ، يتعين عليهم تعويض موظفيهم بمقدار 1.5 مرة من أجرهم العادي عن جميع ساعات العمل الإضافية.

عادة ما يكون العمل الإضافي الإلزامي مطلوبًا في الأوقات التي يكون هناك نقص في العمالة ، أو طلب غير متوقع ، أو عندما يحين موعد الانتهاء من مشروع معين.

ومع ذلك ، لا تزال الشركات بحاجة إلى اتباع لوائح FLSA فيما يتعلق بالعمل الإضافي.

تختلف قواعد FLSA أيضًا من حيث تصنيف الموظف على أنه:

• مُعفى - أولئك الذين لا يتأهلون للحصول على تعويض عن العمل الإضافي حتى لو عملوا أكثر من 40 ساعة في الأسبوع ، مثل المديرين التنفيذيين والإداريين ، أو
• غير معفي - أولئك الذين يتأهلون للحصول على أجر مناسب لجميع ساعات العمل الإضافي.

متى يكون العمل الإضافي الإلزامي قانوني؟

بموجب FLSA ، يعتبر العمل الإضافي الإلزامي قانونيًا بشرط أن يستوفي أصحاب العمل الشروط التالية:

• يجب على صاحب العمل تعويض الموظف 1.5 مرة عن أي ساعة تتجاوز 40 في أسبوع العمل القياسي ،
• يجب على صاحب العمل التأكد من أن إجبار العمل الإضافي لن يعرض الموظف للخطر بأي شكل من الأشكال ، و
• قد يكون صاحب العمل مقيدًا بعدد الساعات الإلزامية التي يمكنهم طلبها من الموظفين الأعضاء في النقابة.

لقد تواصلنا مع David Reischer ، محامي التوظيف في LegalAdvice.com ، لمعرفة ما سيقوله حول هذا الموضوع:

"لا يوجد قانون فيدرالي يمنع صاحب العمل تمامًا من المطالبة بساعات عمل إضافية إلزامية من قبل موظفيهم. ومع ذلك ، قد تكون هناك قوانين فيدرالية تضع سقوفًا لعدد الساعات التي يمكن للفرد أن يعمل فيها كصداقة أثناء العمل ".

بالإضافة إلى ذلك ، يوضح مايكل إلكينز ، مؤسس شركة قانون العمل والتوظيف MLE Law ، هذا الأمر:

"يمكن إجبار الموظفين حسب الرغبة على العمل بأي جدول يراه صاحب العمل مطلوبًا ، والذي قد يشمل العمل لأكثر من 40 ساعة في أسبوع عمل معين. طالما أن صاحب العمل لا يجبر العمل الإضافي لبعض الأغراض التمييزية ، فهذا قانوني تمامًا ".

علاوة على ذلك ، يلاحظ ترافيس تاتكو ، شريك قانون العمل في Capell Barnett Matalon & Schoenfeld LLP ، ما يلي:

"لا توجد قيود على عدد ساعات العمل طالما أنها تتماشى مع افتراض العمل حسب الرغبة حيث يمكن للموظف ترك وظيفته ، أو يجوز لصاحب العمل إنهاء عمل الموظف ، لأي سبب أو بدون سبب ، مع استثناءات معينة (على سبيل المثال ، عقد عمل لمدة محددة ؛ فصل غير لائق بناءً على أسباب تمييزية أو ضد السياسة العامة). "

لذلك ، يمكن لأصحاب العمل مطالبة موظفيهم قانونًا بالعمل الإضافي طالما أنهم لا يميزون ويتبعون القوانين ذات الصلة ويقدمون أجرًا عن العمل الإضافي.

هل العمل الإضافي الإلزامي قانوني في كاليفورنيا؟

على عكس الولايات الأخرى (مثل ألاباما أو أريزونا أو فلوريدا) التي تتبع قواعد العمل الإضافي الفيدرالية ، يوجد في ولاية كاليفورنيا قانون العمل الإضافي للولاية. يحق لأصحاب العمل في كاليفورنيا فرض ساعات عمل إضافية إلزامية بشرط تعويض الموظفين عن جميع ساعات العمل الإضافي.

تشرح محامية التوظيف في قانون Walker ، Lorrie Walker ، هذا الأمر بمزيد من التفصيل:

"في كاليفورنيا ، يتمتع صاحب العمل بسلطة إملاء جدول الموظفين ، بما في ذلك ساعات عمل الموظف وما إذا كان الموظف يعمل ساعات إضافية. علاوة على ذلك ، يسمح قانون ولاية كاليفورنيا لأصحاب العمل بتأديب الموظفين الذين يرفضون العمل لساعات إضافية إلزامية ، بما في ذلك إنهاء الخدمة ".

ينص ووكر كذلك على أنه ، بالنسبة لبعض الصناعات ، حددت لجنة الرفاهية الصناعية في كاليفورنيا القواعد واللوائح المسماة " أوامر الأجور" التي تحكم حقوق الموظفين ، بما في ذلك العمل الإضافي.

" على سبيل المثال ، يسمح أمر الأجور رقم 13 المتعلق بالعاملين في الصناعة الزراعية بأصحاب العمل بمطالبة الموظفين بالعمل لمدة تصل إلى 72 ساعة في الأسبوع. ومع ذلك ، يجب أن يكون أي وقت إضافي بعد ذلك طوعيًا. يمكن أن تتطلب الصناعات الأخرى العمل الإضافي الذي يتجاوز 72 ساعة في الأسبوع في حالات الطوارئ. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن لصاحب العمل في كاليفورنيا إجبار الموظف على العمل في اليوم السابع على التوالي دون إعطاء الموظف يومًا راحة. "

بشكل عام ، تقترح قوانين العمل الإضافي الإلزامية في ولاية كاليفورنيا أنه يجب دفع أجر لجميع الموظفين غير المعفيين 1.5 مرة من معدل رواتبهم العادي عن جميع الساعات التي تزيد عن 40 ساعة في أسبوع العمل. علاوة على ذلك ، ينبغي أن يُدفع لهم ضعف معدل أجرهم المعتاد إذا عملوا بعد 12 ساعة في اليوم أو 8 ساعات في اليوم السابع من أسبوع العمل.

لماذا العمل الإضافي الإلزامي (دائمًا تقريبًا) قانوني؟

بشكل عام ، العمل الإضافي الإلزامي قانوني لأنه لا توجد أي قوانين تمنع أصحاب العمل من طلب العمل الإضافي.

في الواقع ، لا تحدد FLSA عدد الساعات التي قد يُطلب من الموظف العمل فيها في أسبوع عمل واحد. فهو ينص فقط على قواعد الحد الأدنى للأجور لساعات العمل العادية والإضافية التي يجب على أصحاب العمل اتباعها.

يصبح العمل الإضافي الإلزامي غير قانوني إذا لم يدفع صاحب العمل السعر المناسب لجميع ساعات العمل الإضافية.

ومع ذلك ، فإن بعض الاستثناءات تعني أن العمل الإضافي الإلزامي يعتمد على حالة وطبيعة الوظيفة.

يوضح ديفيد ريشر بالتفصيل ما يلي:

"ستختلف القوانين الفيدرالية وقوانين الولاية اعتمادًا على نوع العمل المحدد ومخاوف السلامة لمطالبة الموظف بالعمل لساعات طويلة جدًا ووضع سلامة اللاعب وسلامة الآخرين في طريق الأذى."

على سبيل المثال ، في 18 ولاية أمريكية (مثل ألاسكا أو كاليفورنيا أو إلينوي أو كونيتيكت أو ماساتشوستس ، على سبيل المثال) ، يعد العمل الإضافي الإلزامي للممرضات غير قانوني ومحمي بموجب التشريع. تمشيا مع ذلك ، لا يمكن لأصحاب العمل إجبارهم على العمل خارج جدول عملهم المعتاد.

متى يكون العمل الإضافي الإلزامي غير قانوني؟

العمل الإضافي الإلزامي لا يعتبر دائمًا قانونيًا. لمعرفة المزيد حول مثل هذه الاستثناءات ، اتصلنا بريتشارد دريتسر في Fennemore Craig ، الذي ينصب تركيزه الأساسي على مجال قانون العمل والتوظيف. يقول إن الموظفين قد يرفضون العمل الإضافي دون فقدان وظائفهم إلا في حالات قليلة (إذا تمت معاقبتهم ، فلهم الحق في رفع دعوى قضائية).

دعنا نستكشف كل من هذه المواقف أدناه.

إذا كان العمل الإضافي الإلزامي يعرضك لخطر الإصابة أو ينتهك معايير السلامة ، فأنت محمي من ذلك

يقول ريتشارد دريتسر إن العمل الإضافي الإلزامي يمكن اعتباره غير قانوني في الحالة التالية:

"إذا كان العمل الإضافي قد يخلق خطرًا على الصحة أو السلامة. على سبيل المثال ، مطالبة الموظف بالتطهير من فيروس كورونا أو معالجة مادة الأسبستوس ".

لقد تواصلنا أيضًا مع دوغلاس براكن ، محامي قانون العمل لدى كين راسل كولمان لوجان ، الذي يتمتع بخبرة واسعة في قضايا التوظيف الناشئة بموجب قانون الولاية والقانون الفيدرالي. كما أكد ما يلي:

" العمل الإضافي الإلزامي قد لا يكون قانونيًا حيث قد يؤدي إلى خطر على السلامة. إذا كان العمل الإضافي يشكل خطرًا على الصحة أو السلامة ، فقد ينتهك قانون السلامة والصحة المهنية (OSHA) أو أي قانون اتحادي أو قانون ولاية آخر. "

أعطى دوغلاس أيضًا مثالًا على مثل هذه المواقف:

"لأسباب تتعلق بالسلامة الواضحة ، هناك قوانين تحد من ساعات عمل سائقي الشاحنات. وبالمثل ، قد توفر OSHA بعض الحماية من ساعات العمل الطويلة والإرهاق الذي قد يؤدي إلى الإصابة. لكنها لا تزال لا توفر أي قيود محددة على عدد الساعات التي يمكن للموظف العمل فيها. وبدلاً من ذلك ، تفرض إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) غرامات على أصحاب العمل الذين يخلقون ظروف عمل غير آمنة ".

كما نرى ، يجب ألا يشكل العمل الإضافي الإلزامي خطرًا على سلامة الموظف وصحته. خلاف ذلك ، يعتبر غير قانوني.

لذلك ، إذا كانت الظروف التي يعمل بموجبها الموظف لساعات إضافية تزيد من مخاطر الصحة والسلامة ، يجب على صاحب العمل ألا يفكر في طلب العمل الإضافي.

بعد كل شيء ، وجد أن العمل لساعات طويلة يجعل الناس أقل يقظة وأكثر إرهاقًا.

إذا كان العمل الإضافي الإلزامي ينتهك القواعد المتعلقة بأجر العمل الإضافي ، فيسمح لك برفضه

كما ذكرنا سابقًا ، يجب تعويض الموظفين الذين يعملون لساعات إضافية بشكل مناسب (1.5 مرة أجرهم المعتاد بالساعة) عن جميع الساعات الإضافية التي يقضونها. وهذا يعني أنه إذا حاول أصحاب العمل انتهاك القانون المتعلق بأجر العمل الإضافي بأي شكل من الأشكال ، فإنهم يعرضون شركتهم لخطر العقوبات.

تتضمن بعض الانتهاكات الشائعة التي قد يقومون بها ما يلي:

• إساءة تصنيف الموظفين غير المعفيين على أنهم معفيين . كما نعلم بالفعل ، فإن الموظفين غير المعفيين مؤهلين للحصول على تعويض عن العمل الإضافي - لذلك ، عندما يخطئ أصحاب العمل في تصنيفهم ، فإنهم لا يتلقون أجر العمل الإضافي الذي يحق لهم الحصول عليه.
• سحب أجر العمل الإضافي من راتب الموظف لسوء الأداء. يُسمح لأصحاب العمل فقط برفض دفع ساعات العمل الإضافية عندما لا يظهر الموظف في العمل لمدة يومين أو أكثر على التوالي. ومع ذلك ، لا ينطبق هذا إذا كان الموظف مريضًا ، أو طلب إجازة ، أو كان يتعامل مع إعاقة.
• عدم دفع فترات الراحة لتجنب تعويض العمل الإضافي. يجب تضمين فترات الراحة في راتب الموظف ، بغض النظر عن عدد ساعات العمل الإضافية التي يعملون فيها في أسبوع العمل القياسي.

إذا فشل صاحب العمل في تعويضك عن العمل الإضافي بشكل عادل ، فيمكنك تقديم شكوى إلى قسم الأجور والساعات التابع لوزارة العمل (WHD) ، أو حتى رفع دعوى مدنية ضدهم.

إذا كانت لديك حالة طوارئ عائلية ، فيمكنك رفض العمل لساعات إضافية

وفقًا لريتشارد دريتسر ، يمكن للموظف رفض العمل لساعات إضافية إذا كان لديه حالة طوارئ عائلية بموجب قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA).

تشمل حالات الطوارئ الأسرية التي تخول العمال الحصول على إجازة بموجب قانون إدارة الأسرة والطوارئ ما يلي:

• تبني،
• حمل،
• رعاية التبني ،
• مرض شخصي خطير ،
• صحة أو رعاية أحد أفراد الأسرة ، أو
• الخدمة العسكرية الفعلية.

لذلك ، وفقًا لوزارة العمل الأمريكية ، يُسمح للموظفين بأخذ إجازة غير مدفوعة الأجر - مثل الإجازة الطبية - وضمان أمنهم الوظيفي. هذا يعني أن صاحب العمل الخاص بك لا يمكنه جدولة عملك الإضافي أو حتى طردك لرفضك ، لأنك في إجازة عائلية / طبية ، ومحمي بموجب القانون. يحق للموظفين المؤهلين الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا في السنة ويمكنهم العودة إلى العمل بعد نهاية تلك الفترة دون أي تداعيات.

قال إلكينز أيضًا:

"من المحتمل ألا يواجه الموظف الموجود في إجازة FMLA الاضطرار إلى العمل لوقت إضافي لأن الموظف في إجازة."

علاوة على ذلك ، لا يمكن فصل الموظفين بسبب أخذ إجازة FMLA. ومع ذلك ، لا يزال بإمكان صاحب العمل فصل الموظف أثناء إجازة FMLA أو العودة منها ، وذلك لعدة أسباب - مثل:

• لا يتقدم بطلب للحصول على إجازة معتمدة من FMLA ،
• ضعف أداء الموظف قبل إجازة FMLA ،
• سوء سلوك الموظف أو الاحتيال ، و
• دليل يؤكد أن الموظف كان سيُطرد بغض النظر عن إجازة FMLA.

يوضح ترافيس تاتكو مزيدًا من التفاصيل حول هذا:

"يمكن لـ FMLA حماية الموظفين من الاضطرار إلى العمل ، لكن FMLA ينطبق فقط في مواقف محددة ، بما في ذلك أصحاب العمل الذين لديهم 50 موظفًا أو أكثر. وتحتاج إلى السبب الطبي أو الأسري المحدد الأساسي بموجب FMLA لتقديم طلب للموظف لأخذ إجازة FMLA ".

للتأهل للحصول على إجازة FMLA ، يجب على الموظف:

• العمل لدى صاحب عمل مغطى ،
• أن يكون قد عمل في الشركة لمدة 12 شهرًا على الأقل ،
• أكملت ما لا يقل عن 1250 ساعة عمل خلال الـ 12 شهرًا السابقة للإجازة ، و
• لا تأخذ إجازة FMLA إلا إذا كانوا يعملون لدى شركة تضم 50 موظفًا أو أكثر في نطاق 75 ميلاً.

إذا كنت من ذوي الاحتياجات الخاصة ، فيمكنك أيضًا اختيار عدم العمل لساعات إضافية

يقول ريتشارد دريتسر أيضًا أنه يمكن للموظفين رفض العمل الإضافي إذا كان لديهم إعاقة بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA).

تحمي ADA الموظفين ذوي الإعاقة من التمييز في مكان العمل وتجعل فصلهم من العمل غير قانوني بسبب إعاقتهم ، طالما أنهم قادرون على أداء الوظائف الأساسية للوظيفة.

لذلك ، يجب على أصحاب العمل إجراء تعديلات معقولة على الوظيفة أو مكان العمل التي من شأنها أن تسمح لهم بأداء الوظيفة بغض النظر عن إعاقتهم. وهذا يعني تعديل العمل الإضافي الإلزامي المقرر للموظف لاستيعاب إعاقتهم بشكل معقول.

يؤكد ترافيس تاتكو أيضًا أن الموظف الذي يعاني من إعاقة يمنع الموظف من العمل الإضافي قد يكون محميًا بموجب نفس القانون.

"ومع ذلك ، فقد قضت بعض المحاكم بأن العمل الإضافي قد يكون وظيفة وظيفية أساسية مطلوبة لوظائف معينة كضرورة عمل ، وفي مثل هذه الحالات ، قد يظل الموظف غير القادر طبيًا على العمل لساعات إضافية غير محمي".

لفهم هذا الموقف بشكل أفضل ، ذكر إلكينز ما يلي:

"لا يزال الأفراد المؤهلون من ذوي الإعاقة بموجب قانون ADA بحاجة إلى أداء الوظائف الأساسية لوظائفهم. ما لم يكن لدى الموظف مكان إقامة لا يضطر إلى العمل فيه لساعات إضافية ، فمن المحتمل أن يواجه الموظف المشمول بقانون ADA تأديبًا لرفضه العمل في الساعات التي حددها صاحب العمل ".

عندما يعتبر العمل الإضافي وظيفة وظيفية أساسية وضرورة عمل ، لا يُطلب من أصحاب العمل تعديل أو إلغاء هذه المعايير بموجب قانون ADA. هذا يعني أنه حتى لو كان الموظف يعاني من حالة طبية يمكن أن تتأثر سلبًا من خلال العمل لساعات إضافية ، فلا يزال من الممكن إنهاء خدمته من منصبه الحالي إذا لم يكن بإمكانه ببساطة أداء الوظائف الأساسية للوظيفة.

علاوة على ذلك ، قد يظل أصحاب العمل قادرين على إنهاء عمل شخص ما وفقًا للشروط التالية:

• سبب الإنهاء لا علاقة له بإعاقة الموظف ،
• عدم استيفاء الموظف لمتطلبات الوظيفة (مثل الأداء الضعيف) ، أو
• إعاقة الموظف تهدد الصحة والسلامة في مكان العمل.

إذا كان العمل الإضافي الإلزامي يخالف عقد النقابة ، فيمكنك رفضه

قد لا ينطبق قانون العمل الإضافي FLSA أيضًا على الموظفين المعينين بموجب اتفاقية مفاوضة جماعية (CBA) - اتفاقية بين أصحاب العمل وممثلي موظفيهم (على سبيل المثال ، النقابات) - التي تنظم مسائل التوظيف ، مثل:

• أجور،
• ساعات العمل ،
• العمل الإضافي و
• ظروف العمل.

يشرح ريتشارد دريتسر كذلك:

"إذا كان العمل الإضافي ينتهك العقد (على سبيل المثال ، إذا لم ينص العقد على أن العمل الإضافي مسموح به) ، يمكن للموظف رفض العمل به ولا يمكن فصله بسبب هذا الرفض. على سبيل المثال ، يمكن لعقد نقابة (أو CBA) تحديد عدد الساعات التي يجب أن يعملها الموظف في الأسبوع ".

موظفو CBA محدودون فيما يتعلق بعدد ساعات العمل ، بغض النظر عن متطلبات FLSA. لذلك ، يجب على صاحب العمل اتباع أحكام CBA. في حالة مخالفة شروط العقد ، قد يواجهون دعوى مدنية.

يضيف Tatko هذا أيضًا:

"كل هذا يتوقف على CBA. يمكن للنقابات التفاوض على شروط العمل الإضافي وتقييد العمل الإضافي الإلزامي. يمكن لاتفاقيات العمل أن تحمي الموظفين ، و CBA يقع في تلك المنطقة. "

علاوة على ذلك ، يتمتع موظفو النقابات بالحماية بموجب قانون علاقات العمل الوطني (NLRA). على هذا النحو ، يمكنهم مساعدة بعضهم البعض من خلال:

• مشاركة المعلومات،
• تنظيم الالتماسات ، و
• تحسين الأجور وظروف العمل.

يضيف Bracken ما يلي:

"من خلال CBA ، يمكن للنقابة أن تساوم نيابة عن الموظفين لظروف عمل أفضل مما ينص عليه القانون. نتيجة لذلك ، قد يوفر CBA حماية أكبر من FLSA من خلال الحد من عدد الساعات أو العمل الإضافي الذي يمكن للموظفين المغطاة العمل. أو قد يسمح CBA لبعض الموظفين بالحق في رفض العمل الإضافي الإلزامي أو أن يُعرض عليهم العمل الإضافي أولاً - عادةً بناءً على الأقدمية ".

يتفق Elkins أيضًا مع Tatko فيما يتعلق باتفاقيات الاتحاد:

سيحتاج الموظفون الخاضعون لاتفاقية مفاوضة جماعية (CBA) إلى النظر في شروط CBA. كل CBA مختلف ولكن معظمهم يحكم الانضباط وساعات العمل ".

إذا كان العمل الإضافي الإلزامي يميز ضد الموظفين ، فإنه يعتبر غير قانوني

يمكن لصاحب العمل أن يختار فصل الموظفين حسب الرغبة لرفضهم العمل لساعات إضافية - طالما أن سبب ذلك قانوني.

ومع ذلك ، إذا قاموا بفصل الموظف على أساس التمييز أو الانتقام ، فسيتم اعتباره غير قانوني. هذا ما يقوله مايكل إلكينز عن هذا:

"إذا فرض صاحب العمل العمل الإضافي كنوع من الإجراءات السلبية ضد الموظف بناءً على حقيقة أن الموظف جزء من فئة محمية ، ولا يفعل ذلك للموظفين خارج الفئة المحمية ، فقد تكون هناك مشكلة."

تحمي قوانين تكافؤ فرص العمل الفيدرالية (EEO) أعضاء الطبقات المحمية (مجموعات الأشخاص المحميين ضد التمييز الوظيفي على أساس وضعهم مثل العمر والجنس والحمل والعرق والدين ، وما إلى ذلك). يشمل هذا التمييز أي إجراء غير مواتٍ ضد موظف بسبب عضويته في فئة محمية (التمييز في تسريح العمال ، إنهاء الخدمة ، التعيينات الوظيفية ، الزيادات ، المعتقدات الدينية ، الترقيات ، إلخ.)

لذلك ، على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يعمل بموجب اتفاقية مفاوضة جماعية أو عقد نقابي ، فقد يكون من التمييز إنهاءه لرفضه العمل لساعات إضافية إلزامية. علاوة على ذلك ، يمكن للموظف أيضًا رفض العمل لساعات إضافية خلال الأعياد الدينية. في مثل هذه الحالات ، يجب على صاحب العمل التأكد من منع التمييز الديني من خلال استيعاب طلب إجازة الموظف بشكل معقول. لذلك ، يمكن للموظف رفع دعوى لدى محامي العمل أو الأجر والساعة.

هل يمكن أن تضطر إلى العمل الإضافي؟

الجواب القصير هو نعم . بموجب قانون العمل الإضافي FLSA ، يمكن لصاحب العمل أن يطلب منك قضاء ساعات إضافية ويمكنه أيضًا إنشاء جدول عملك دون موافقة مسبقة. لمعرفة المزيد عن العمل الإضافي القسري ، اتصلنا بن مايكل ، المحامي في شركة Michael & Associates. وهذا ما يقوله عن شرعية هذا الأمر:

"نعم ، العمل الإضافي الإلزامي قانوني. ومع ذلك ، يُلزم القانون أصحاب العمل تحديدًا بتقديم أجر ساعات العمل الإضافية للعمال الذين يُجبرون على العمل لساعات إضافية ، لكنه يسمح بهذه الممارسة ، بما في ذلك السماح لأصحاب العمل بطرد الموظفين الذين لا يعملون ساعات إضافية مفروضة ".

انضم مايكل إلكينز أيضًا إلى Ben Michael في التعليق على هذا الموضوع:

"يمكن للموظف رفض العمل لساعات إضافية ، وصاحب العمل من حقه تأديب الموظف لرفضه العمل بالجدول الزمني المطلوب".

نظرًا لأن FLSA لا ينظم عدد ساعات العمل الأسبوعية ، يُسمح لصاحب العمل بتحديد عدد ساعات العمل التي ستعمل فيها . على سبيل المثال ، يمكن أن يتم تكليفك بالعمل 70 ساعة في الأسبوع ، وهذا المطلب لا ينتهك أي قانون فيدرالي أو قانون ولاية (باستثناء ولاية كاليفورنيا). علاوة على ذلك ، لديهم الحق في معاقبتك إذا رفضت العمل الإضافي.

بالإضافة إلى ذلك ، تختلف قوانين العمل في الولاية إلى حد ما لأن بعض الولايات أضافت قيودًا.

على سبيل المثال ، يحصل الموظفون في كولورادو على 1.5 مرة من معدل أجورهم المعتاد إذا عملوا أكثر من 12 ساعة في اليوم.

من ناحية أخرى ، في ولاية نيفادا ، إذا كان الموظف يتقاضى أقل من 1.5 مرة من الحد الأدنى للأجر في الساعة ، فيجب أن يُدفع له مقابل جميع ساعات العمل الإضافية التي تزيد عن 8 ساعات في يوم العمل.

ومع ذلك ، إذا كان الموظف يتقاضى أكثر من 1.5 ضعف الحد الأدنى للأجر في الساعة ، فيجب تعويضه عن جميع ساعات العمل التي تتجاوز 40 ساعة في الأسبوع (ما لم يكن قد وافق على العمل 4 نوبات كل 10 ساعات).

ما هي مزايا وعيوب العمل الإضافي القسري؟

يمكن أن يكون العمل الإضافي مفيدًا من الناحية المالية - ولكن هل يستحق ذلك؟

دعنا نكشف عن فوائد ومخاطر العمل الإضافي لمساعدتك في معرفة ما إذا كان عليك العمل لساعات أطول.

إيجابيات العمل الإضافي

هناك بعض المواقف التي يمكن أن يكون فيها العمل الإضافي مفيدًا للموظفين. يمكن أن يوفر العمل الإضافي الإلزامي بعض الامتيازات الإيجابية للموظفين ، بما في ذلك:

• فرصة لكسب أموال إضافية. من الواضح أن العمل لساعات طويلة غالبًا ما يعني الحصول على أجر أكثر (1.5 مرة أو ضعف معدل راتبك). لذا ، إذا كنت تفكر في جني بعض النقود الإضافية ، فإن العمل الإضافي يبدو كخيار قابل للتطبيق.
• فرصة لبناء علاقات أفضل مع زملاء العمل. يمكن أن يساعدك البقاء لوقت متأخر في العمل على قضاء المزيد من الوقت مع زملائك الآخرين الذين يعملون أيضًا لوقت إضافي. من خلال القيام بمشاريع إضافية ، يمكنك التعاون مع أعضاء الفريق المختلفين ومشاركة الأفكار والمهارات التي ستساعد في تحقيق حصة الشركة. علاوة على ذلك ، عندما يكون زميلك في عطلة ، وتحتاج إلى تغطية واجباته ، سيكون سعيدًا بوجود زميل عمل موثوق به.
• القدرة على اكتساب المزيد من الخبرة والمهارات. من خلال العمل لساعات أكثر ، يمكنك الحصول على مزيد من الخبرة وتحسين وظيفتك. كلما عملت أكثر ، كلما تعلمت مهارات جديدة ضرورية لأداء الوظيفة. هناك دائمًا فرصة أفضل لتعلم شيء جديد إذا بقيت خارج ساعات العمل المعتادة.

سلبيات العمل الإضافي

إلى جانب العديد من المزايا ، هناك أيضًا العديد من العيوب في العمل الإضافي. إليك بعض الأشياء التي يجب مراعاتها.

• قد تكون صحتك العقلية والجسدية في خطر. يمكن أن تتأثر صحتك نتيجة لأخذ المزيد من ساعات العمل. على سبيل المثال ، قد تجد نفسك أكثر إرهاقًا أو مرضًا. يمكن أن يؤدي الجلوس أمام شاشة الكمبيوتر لفترة طويلة إلى مشاكل في الصحة العقلية مثل الإرهاق والتوتر والإرهاق وزيادة مشاكل الصحة البدنية (آلام الظهر وجفاف العين وحكة أو الصداع).
• يمكن أن تعاني حياتك الشخصية. العمل لساعات زائدة يعني وقتًا أقل للأمور الشخصية. يمكن أن يضر بعلاقاتك مع الأصدقاء والعائلة لأنك لا تراهم كثيرًا. علاوة على ذلك ، يمكن أن يؤثر البقاء لوقت متأخر على توازنك بين العمل والحياة ، مما يعني قلة النوم ، وتقليل التواصل الاجتماعي ، ووقت أقل لفعل شيء ما يبعث على الاسترخاء.
• يمكن تقليل الرضا الوظيفي الخاص بك . إذا كنت راضيًا عن وظيفتك ، فقد تكون على استعداد للعمل لساعات طويلة ، لكن هذا يمكن أن يؤثر سلبًا على مستويات الرضا الوظيفي لديك بمرور الوقت. عندما يكون لديك الكثير من أي شيء ، فقد تفقد الشغف والحماس. نتيجة لذلك ، ينتهي بك الأمر إلى أن تكون أقل إنتاجية وأكثر إحباطًا.

كيف تتجنب العمل الإضافي الإلزامي إذا كنت صاحب عمل

على الرغم من أن العمل الإضافي الإلزامي يأتي بمزايا معينة لأصحاب العمل ، إلا أنه يمكن أن يؤثر سلبًا على أصحاب العمل بعدة طرق مختلفة ، مثل التعامل مع نفقات أعلى بسبب معدلات العمل الإضافي. لهذا السبب من المهم التفكير في تطبيق بدائل أفضل للعمل الإضافي الإلزامي.

فيما يلي بعض النصائح لمساعدتك على تجنب إجبار موظفيك على البقاء لوقت متأخر في العمل.

النصيحة رقم 1: وظف موظفين بدوام جزئي أو مؤقتين

يواجه كل نشاط تجاري نقصًا في الموظفين عاجلاً أم آجلاً ، ويحدث ذلك غالبًا بسبب:

• مرض الموظف
• إجازات مستحقة ،
• زيادة طلب العملاء خلال مواسم الذروة ، أو
• مشروع خاص يحتاج إلى التعامل معه في الوقت المناسب.

لتجنب إرهاق الموظف بسبب العمل الإضافي المفرط في فترات الانشغال ، من الأفضل تعيين موظفين مؤقتين أو بدوام جزئي للتعامل مع العمل الإضافي. في الواقع ، قد يكون تعيين عمال مؤقتين أو بدوام جزئي خيارًا أفضل من دفع العمل الإضافي.

يجب دفع العمل الإضافي الإلزامي بمعدل 1.5 مرة من المعدل العادي ، في حين يُعفى الموظفون المؤقتون أو الموسميون من الحد الأدنى للأجور وأجر العمل الإضافي لـ FLSA. علاوة على ذلك ، لا يحق للموظفين الموسمين الحصول على مزايا الشركة ، مثل إجازة مدفوعة الأجر أو إجازات أو رعاية صحية. لذلك ، عندما تقارن التكاليف ، ستدرك أنك في الواقع توفر المزيد من المال.

نصيحة رقم 2: انشر الورديات المتاحة لساعات العمل الإضافي

هناك طريقة أخرى لتجنب فرض العمل الإضافي وهي نشر نوبات العمل الإضافي ومنح الموظفين حرية اختيار وقت القيام بساعات إضافية. تتيح لهم هذه الفرصة التطوع للعمل الإضافي بدلاً من الاضطرار إلى العمل لساعات إضافية.

قد يكون بعض الموظفين على استعداد للبقاء لوقت إضافي لأنهم يريدون الوفاء بالموعد النهائي للمشروع أو ببساطة يريدون المزيد من المال على رواتبهم.

بغض النظر عن السبب ، فإن فرصة اتخاذ القرار بأنفسهم تساهم في بيئة عمل أكثر سعادة.

نتيجة لذلك ، من المرجح أن يبقى الموظفون في الشركة وسيكونون ممتنين لفرصة كسب رواتب إضافية.

نصيحة رقم 3: الحد من مصادر التشتيت داخل المكتب

نواجه جميعًا عوامل تشتيت في مكان العمل مرة واحدة على الأقل يوميًا ، وربما أكثر من مرة في بعض الأحيان. على الرغم من أنها قد تكون شيئًا جيدًا في بعض الأحيان ، إلا أن الانقطاعات مثل الاجتماعات غير المخطط لها أو رسائل البريد الإلكتروني المستمرة يمكن أن تعرقل إنتاجية الموظف وتركيزه ، مما يجعل من الصعب إنجاز المهمة في الوقت المحدد. يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة الوقت اللازم لإكمال مهامهم - ونتيجة لذلك ، قد تحتاج إلى مطالبة الأشخاص بالعمل لوقت إضافي.

ومع ذلك ، هناك بعض الأشياء التي يمكنك القيام بها للتخلص من هذه المشكلة. على سبيل المثال ، يمكنك نقل مكاتب موظفيك إلى مكان أكثر هدوءًا ، أو استئجار مكتب مغلق بدلاً من مساحة مفتوحة.

أيضًا ، تجنب مقاطعة سير عمل الموظف بالاجتماعات غير المخطط لها - بدلاً من ذلك ، شارك جداول الاجتماعات مسبقًا.

يمكنك إخبار موظفيك بأنهم لا يحتاجون إلى الرد على رسائل البريد الإلكتروني على الفور وأنه يمكنهم تحديد وقت محدد للتحقق من رسائل البريد الإلكتروني والرد عليها.

النصيحة الرابعة: إعادة تقييم عبء العمل على الموظف

عندما يكون الموظفون غارقين في العمل ، فقد يحتاجون إلى البقاء لساعات طويلة لإنهاء الوظيفة. ومع ذلك ، يمكن أن يكون العمل الإضافي المستمر ضارًا ، لأنه غالبًا ما يكون على حساب صحة الموظف. يتولى الموظفون المرهقون مهام ومسؤوليات أكثر مما يسمح به دورهم الوظيفي ، مما يجعلهم أكثر عرضة للإرهاق العقلي والإرهاق وحوادث العمل.

على سبيل المثال ، إذا كانوا يعملون في عدة مشاريع مختلفة ، فقد يجد الموظفون صعوبة في تخصيص القدر المناسب من الوقت والاهتمام لكل مشروع.

To avoid such incidents, employers should prioritize the most urgent tasks and delegate assignments between coworkers accordingly. This will help them avoid scheduling frequent overtime shifts.

Tip #5: Talk with your employees in advance

Clear communication gives employees the information they need to contribute to the company's success.

So, when overtime shifts are necessary, it's best to set up a meeting with employees and explain that scheduling overtime was not an easy decision to make.

Tell them how their work is critical in handling the increased demand during busy times or when a special project is coming up. That way, you're more likely to attract empathy, and your employees will be more willing to help you get through the peak season.

بدلاً من فرض العمل الإضافي بشكل صريح ، قم بإنشاء ثقافة التواصل المفتوح حيث يمكن للجميع مشاركة شعورهم تجاه ساعات العمل الطويلة. إذا أظهر موظفوك علامات الإرهاق ، فتأكد من تقديم مكافآت تعمل ضد الإرهاق ، مثل وقت راحة إضافي أو إجازة مدفوعة الأجر (PTO) بعد انتهاء الموسم المزدحم.

كيف تتجنب العمل الإضافي الإلزامي إذا كنت موظفًا

على الرغم من عدم وجود قانون يحظر على وجه التحديد العمل الإضافي الإلزامي ، لا تزال هناك بعض الأشياء التي يمكنك القيام بها قبل تولي العمل الإضافي.

نصيحة رقم 1: تحدث إلى زملائك في العمل

من الجيد التحدث إلى زملائك في العمل لمعرفة ما إذا كانوا يعانون من نفس المشاعر والآثار المترتبة على العمل الإضافي القسري. إذا كان الأمر كذلك ، فيمكنك عرض المشكلة على صاحب العمل كمجموعة.

يعد التواصل المفتوح عاملاً رئيسيًا في خلق ثقافة الشركة حيث يشعر الموظفون بالتشجيع على مناقشة جميع الأمور المتعلقة بمكان العمل بصدق. دائمًا ما تكون مناقشات مجموعة الموظفين أكثر فاعلية في الكفاح لمنع أنفسهم من الإرهاق. في بعض الأحيان ، لا يدرك أصحاب العمل أن العمل الإضافي المفرط يمكن أن يقلل من كفاءة موظفيهم وإنتاجيتهم ، ويزيد من مخاطر الإصابة والمشكلات الصحية.

نصيحة رقم 2: تحقق من عقد العمل الخاص بك

هذه النصيحة تنطبق فقط على فئات محددة من العمال.

على سبيل المثال ، إذا كنت موظفًا بموجب اتفاقية مفاوضة جماعية ، فتأكد من التواصل مع وكيل عملك لمعرفة ما إذا كان هناك شرط العمل الإضافي في عقدك. تأتي اتفاقيات المفاوضة الجماعية المختلفة ببنود مختلفة ، لذلك من الأفضل دائمًا أن تكون في الجانب الآمن.

على سبيل المثال ، تنص بعض العقود على أنه يُحظر عادةً على الموظفين العمل الإضافي الإلزامي ، أو ربما وضعوا حدًا لعدد ساعات العمل الإضافية التي يمكن للموظف العمل بها خلال أسبوع معين. علاوة على ذلك ، ينص قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة على أن جميع الأشخاص ذوي الإعاقة لديهم قيود على العمل الإضافي. لذلك ، يجب استيعابهم بشكل معقول وفقًا لحالتهم الطبية.

نصيحة رقم 3: راجع سياسة شركتك

شيء آخر يجب عليك فعله كموظف غير معفي هو قراءة سياسة شركتك بشأن العمل الإضافي الإلزامي. سيساعدك إلقاء نظرة فاحصة على سياسة شركتك على فهم ما إذا كان قد يُطلب منك أحيانًا العمل لساعات إضافية.

قد تشمل هذه المواقف:

• استكمال مشروع مهم ،
• الالتزام بالمواعيد النهائية الضيقة ، أو
• مساعدة أعضاء الفريق الآخرين.

ستساعدك سياسة الشركة أيضًا على معرفة ما يلي:

• كم سيتم تعويضك عن جميع ساعات العمل بالإضافة إلى ساعات العمل المجدولة بانتظام ،
• ما إذا كان مشرفك سيعطيك إشعارًا معقولاً بفترة العمل الإضافي المطلوبة ،
• ما إذا كان لديك الحق في رفض العمل الإضافي إذا كان لديك سبب وجيه ، و
• ما هو الإجراء التأديبي الذي سيتم تنفيذه إذا رفضت العمل الإضافي (مثل إنهاء الخدمة).

ستساعدك معرفة كل جانب من جوانب عقد العمل الخاص بك على التعرف على ما إذا كان صاحب العمل الخاص بك يسيء إلى لوائح العمل الإضافي.

علاوة على ذلك ، لدى بعض الشركات سياسات تمنع العمل لأكثر من 40 ساعة في الأسبوع. في مثل هذه الحالات ، يجب على صاحب العمل ألا يفرض العمل الإضافي.

نصيحة رقم 4: افحص الحدود والقوانين الفيدرالية وقوانين الولايات

كما تعلم بالفعل ، يتم تحديد لوائح العمل الإضافي مسبقًا بواسطة FLSA. ومع ذلك ، فإن بعض الدول لديها لوائح إضافية للعمل الإضافي.

تحدد بعض الولايات ، بما في ذلك ألاسكا أو كاليفورنيا أو ماساتشوستس ، عدد ساعات عمل الموظفين في مهن معينة. على سبيل المثال ، يجب أن يكون لدى الموظفين الذين يعملون في وظائف قد تكون ضارة بسلامتهم قيودًا على عدد الساعات التي يمكنهم العمل فيها.

تشمل هذه المجموعة:

• الطيارين
• سائقي الشاحنات
• عمال محطات الطاقة النووية ،
• عمال السكة الحديد ، و
• أفراد البحرية.

لهذا السبب من المهم التعرف على قوانين العمل في الولاية لمعرفة كيف يمكن أن تؤثر على مهنتك. يعد فهم متطلبات العمل الإضافي القانوني أمرًا ضروريًا أيضًا للحصول على أجر مقابل العمل الإضافي الدقيق في ولايتك (1.5 ضعف راتبك المعتاد أو ضعف إذا كنت تعيش في كاليفورنيا ، على سبيل المثال). علاوة على ذلك ، نظرًا لأنه لا يوجد لدى كل ولاية قوانين محددة للعمل الإضافي ، يجب على أصحاب العمل اتباع كل من القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات.

نصيحة رقم 5: تفاوض بشأن شروط وأحكام العمل الإضافي في وقت مبكر

بعد أن تكون على دراية بقوانين الولاية المتعلقة بلوائح العمل الإضافي ، فإن أفضل وقت للتفاوض بشأن بند العمل الإضافي (الشروط والأحكام) لعقدك سيكون أثناء عملية التوظيف.

على سبيل المثال ، يمكنك أن تطلب من صاحب العمل تزويدك بمعلومات إضافية حول:

• مبلغ الأجر الذي ستحصل عليه مقابل العمل الإضافي الإلزامي ،
• فترة الإخطار التي ستحصل عليها قبل بدء العمل الإضافي الإلزامي ،
• التعويض عن رعاية الأطفال أو التنقل أو التكاليف الأخرى الناتجة عن العمل الإضافي الإلزامي ،
• مقدار الوقت التعويضي الذي يحق لك الحصول عليه (عدد أيام الإجازة الممنوحة بدلاً من أجر العمل الإضافي) ،
• الذي يوافق على العمل الإضافي ، و
• كيف تناقش العمل الإضافي مع مديرك.

بعد كتابة كل شيء ، يجب أن تعرف كيفية الالتزام بحدود أو قيود العمل الإضافي.

تتبع ساعات العمل الإضافي مع Clockify

يعد تتبع ساعات عمل الموظفين ، بما في ذلك العمل الإضافي ، أمرًا مهمًا لأي عمل تجاري.

تساعدك هذه العادة في الحصول على فكرة أفضل عن عدد الساعات التي يقضيها موظفوك في يوم أو أسبوع أو شهر معين.

علاوة على ذلك ، يتيح لك تتبع الوقت البقاء على اطلاع بقوانين وأنظمة العمل في الولاية وتقديم تعويض عادل لكل موظف.

واحدة من أكثر الطرق فعالية للقيام بذلك هي استخدام متتبع العمل الإضافي للموظف مثل Clockify.

كحل لتتبع الوقت ، يمكن أن يساعدك Clockify في مراقبة:

• عندما يبدأ كل موظف وينتهي مناوبة عمله ،
• كم عدد ساعات عمل كل موظف في اليوم و
• من يعمل ساعات إضافية وكم ساعة.

كما ذكرنا سابقًا ، يجب تعويض الموظفين بشكل مناسب عن جميع ساعات العمل. عندما يتتبع كل موظف الساعات التي يقضونها في المشاريع ، ستتمكن من حساب جميع ساعات العمل الإضافي ودفعها وفقًا لذلك.

لذلك ، يمكن أن يساعدك Clockify في البقاء على الجانب الصحيح من قواعد أجور العمل الإضافي.

علاوة على ذلك ، يتيح لك الحصول على بيانات في الوقت الفعلي التحكم في تكاليف العمل الإضافي. من خلال الحصول على سجلات مفصلة ، ستحصل على فهم أفضل للموظف أو المشروع الذي يتراكم فيه معظم ساعات العمل الإضافي.

أسئلة وأجوبة حول العمل الإضافي الإلزامي

فيما يلي نجيب على بعض الأسئلة الأكثر شيوعًا بخصوص العمل الإضافي الإلزامي.

هل يجب أن يلتزم الموظفون أم لا؟ هيا نكتشف.

هل العمل الإضافي الإلزامي أخلاقي؟

وفقًا لقواعد FLSA ، حاليًا ، لا يوجد حد أقصى لعدد ساعات العمل الإضافية التي يمكن للموظف العمل فيها خلال أسبوع معين.

ومع ذلك ، تعد كاليفورنيا استثناء لهذه القاعدة ، حيث لا يمكن تأديب الموظفين أو فصلهم لرفضهم العمل لأكثر من 72 ساعة في الأسبوع. من ناحية أخرى ، يجب ألا يعمل الموظفون في ولاية ماين "أكثر من 80 ساعة من العمل الإضافي في أي فترة أسبوعين متتاليين".

لكن مطالبة الموظفين بالعمل أكثر مما يمكنهم التعامل معه أمر مستهجن بشكل عام لأن ساعات العمل الإضافية هذه يمكن أن تؤثر بشكل كبير على صحة الموظف ورفاهيته.

في سوق التوظيف اليوم ، يقدر الموظفون التوازن بين الأسرة والوظيفة ، لذلك لا يشعر معظمهم بالسعادة لفكرة العمل لساعات أكثر من الحد الأدنى المطلوب.

هل يجب أن أقول لا للعمل الإضافي؟

يمكن لأصحاب العمل معاقبة الموظفين لرفضهم العمل لساعات إضافية إذا لم يكن هناك دليل واضح على أن القيام بذلك سيشكل تهديدًا لسلامتهم وصحتهم.

لذلك ، طالما أنك تحصل على أجر 1.5 مرة من السعر المعتاد ، فلا يمكنك رفض العمل الإضافي. ومع ذلك ، إذا لم تتمكن من العمل لساعات إضافية ، فمن الأفضل أن توضح أسبابك لمشرفك أو مديرك (مثل واجبات رعاية الأسرة والطفل ، أو كونك عضوًا في النقابة).

ما هو مقدار الإشعار المطلوب للعمل الإضافي الإلزامي؟

لا توجد قوانين تحدد المدة التي يجب إخطار الموظفين بها قبل جدول العمل الإضافي.

في الواقع ، يمكن لأصحاب العمل مطالبة الموظفين بالعمل أكثر من 40 ساعة دون أي إشعار مسبق. ومع ذلك ، فإن بعض المهن والصناعات لديها قيود على عدد الساعات التي يمكن للموظف العمل فيها. على سبيل المثال ، لا يُسمح لموظفي النقل بالشاحنات وشركات الطيران والتعدين والسكك الحديدية بالعمل لساعات إضافية لأن القيام بذلك قد يشكل خطرًا على سلامتهم.

الخلاصة: على الرغم من أن العمل الإضافي الإلزامي قانوني ، إلا أنه ليس بالضرورة أخلاقيًا

عادة ما يفرض أصحاب العمل العمل الإضافي كطريقة للتعامل مع عبء العمل المتزايد أو النقص في المواهب. على الرغم من أن العمل خارج ساعات العمل قد يأتي بنتائج عكسية على الموظفين (وحتى الشركات) ، فمن القانوني تمامًا أن يطلب أصحاب العمل من الموظفين البقاء لساعات إضافية.

يفضل بعض الموظفين العمل الإضافي لأسباب مختلفة ، مثل:

• بناء علاقات مع زملاء العمل ،
• المزيد من المال ، أو
• الفخر والتمتع بالوظيفة.

بغض النظر عن الأسباب الكامنة وراء ذلك ، فإن الجانب الآخر هو أن العمل الإضافي الإلزامي يمكن أن يكون غير عادل. يمكن أن يضر كل من الموظفين والشركات ، ويسبب جميع أنواع المشاكل الصحية. نتيجة لذلك ، قد تواجه الشركة التغيب عن العمل ودوران الموظفين وزيادة مخاطر إصابة الموظفين.

كل الأشياء التي تم أخذها في الاعتبار ، يجب على الشركات تعديل جدول العمل لتعزيز التوازن بين العمل والحياة ، وبالتالي تقليل الآثار غير الأخلاقية للعمل الإضافي الإلزامي.

️ هل يقوم صاحب العمل بجدولتك بانتظام للعمل الإضافي؟ هل هناك أي شيء يمكن القيام به لتجنب العمل الإضافي الإلزامي؟ لا تتردد في مشاركتنا بعض النصائح والبدائل عن العمل الإضافي الإلزامي على [email protected] للحصول على فرصة للظهور في هذه المقالة أو في إحدى مقالاتنا القادمة. وإذا أعجبك منشور المدونة هذا ، فشاركه مع شخص قد يجده مفيدًا.