فهم الفرق بين القيادة والإدارة

غالبًا ما نتحدث عن القيادة والإدارة بالتبادل ، ولكن ليس كل المديرين قادة - وليس كل القادة مديرين. كيف يمكنك التمييز بينهما؟ وأسهل مما كنت اعتقد.

إخلاء المسئولية: ذهب هذا الكاتب إلى مدرسة الدراسات العليا لإدارة القيادة - وغني عن القول ، لدي بضعة فصول دراسية تحت حزامي لمساعدتي في فهم الاختلاف. لن أتحمل تفاصيل نظرية الصراع ، والنهج الديناميكي النفسي ، والتحيز المعرفي - لكن أرسل لي رسالة على LinkedIn إذا كنت تريد معرفة المزيد. :)

هذا هو الشيء الأول الذي تحتاج إلى معرفته: يمكن للمدراء أن يكونوا قادة ، لكن لا يجب أن يكون القادة بالضرورة مديرين . إليكم السبب.

ما الذي يحدد المدير؟

غالبًا ما يكون المديرون مشرفين يفوضون العمل إلى المرؤوسين لإنجاز عمل أو مشروع ما. سيكون لدى المرء دائمًا مصطلح "مدير" في لقبه ويكون مسؤولاً عن أداء فرد أو فريق.

لا يتم تعيين معظم المديرين بسبب مهاراتهم القيادية ، بل بسبب أدائهم - فبعض أفضل المديرين الذين لديهم القدرة على زيادة الإيرادات والوصول إلى أهداف الشركة هم في الواقع قادة فقراء.

ما الذي يميز القائد؟

القائد هو الشخص الذي يعمل ، بغض النظر عن موقعه وقوته ، على رفع مستوى أعضاء فريقه. يعمل القادة كمدربين ، ويشاركون مهاراتهم ، ويشجعون الآخرين على النمو ، ويتشاركون الفضل مع فريقهم.

يمتلك القادة كل هذه الصفات - التي لا يمتلكها كل مدير في ترسانتهم:

• الذكاء العاطفي
• فض النزاعات
• اسلوب ايجابي
• الشفافية
• إِبداع
• المرونة

أساليب القيادة 101

غالبًا ما يتم تعريف القادة من خلال سماتهم ، ولكن العيب الرئيسي وراء هذه النظرية هو افتراض أن الصفات القيادية هي مجموعة مهارات ثابتة. لا يقتصر هذا على القادة المحتملين الذين لا يمتلكون مهارات معينة فحسب ، بل إنه يعيق أيضًا القادة الذين لديهم هذه المهارات الفطرية عن تحسينها.

فيما يلي الأساليب الرئيسية للقيادة وكيف يمكن تطويرها:

القيادة الاستبدادية والسلطة

يعد أسلوب القيادة الموثوق / الأوتوقراطي مهمًا عندما يحتاج فريق أو فرد إلى "تعلم الحبال" أو أن يتم توجيهه بشكل أفضل من خلال مشروع أو مهمة. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون الأعضاء جددًا تمامًا في الفريق أو المهمة المطروحة ويحتاجون إلى التدريب طوال العملية. يُعرف هذا أيضًا باسم القيادة الموجهة . يمتلك معظم المديرين فهمًا راسخًا لأسلوب القيادة هذا لأنه مفيد في تفويض المهام وضمان التقدم. يوجه المديرون الطرق لأداء المهمة على أفضل وجه ، وفهم مستوى مهارة كل فرد ، ووضع المعايير والتوجيه.

القيادة التشاركية والديمقراطية

يتم توظيف القيادة التشاركية / الديمقراطية بشكل أفضل عندما يعرف القائد فريقه ويثق به ، سواء من خلال الخبرة أو الاتصال الشخصي. يسمح هذا للفريق بتشكيل مساره الخاص دون أن يتم توجيهه صراحةً من خلاله. غالبًا ما يعمل هؤلاء القادة كمدربين وموجهين ، ويقدمون التوجيه والاستدلال أثناء عمل الموظفين. هذا هو أسلوب القيادة الأكثر عملية ، مما يسمح للأخطاء والتعلم مع نمو الموظفين.

يمكن للقادة المشاركين تبني أسلوب توجيه وتوجيه مشترك للقيادة ، وإعطاء الحرية ، والتوجيه عالي المستوى ، وتحديد الأهداف مع تقديم الملاحظات والسماح للأفراد بتحديد وتيرتهم الخاصة. ومع ذلك ، إذا اختلفت مُثُل الفريق ، فقد يؤدي ذلك إلى نزاع بين الأشخاص وتراجع في الأداء. يعد أسلوب التوجيه مهمًا هنا لإبقاء الفريق في مهمة ومتماشية مع التوقعات.

قيادة سياسة عدم التدخل

تعتبر قيادة سياسة عدم التدخل مناسبة في بيئة حيث يمكن للفريق العمل بشكل مستقل دون قيادة عملية طوال العملية - على سبيل المثال ، عندما يعمل الفريق تحت نفس المدير لسنوات ويفهم التوقعات واحتياجات أسلوب العمل.

يوفر قائد سياسة عدم التدخل أسلوبًا داعمًا للتوجيه ، مما يسمح للموظفين بالاستقلالية لاتخاذ قراراتهم الخاصة وتوجيه أي ملاحظات أو أسئلة إلى القائد. يعني عدم التدخل أيضًا أن القائد المفوض (مدير في هذه الحالة) من شأنه أن يوفر قيادة "عدم التدخل" ، مما يسمح للموظف بأخذ كل ما تعلموه من مديرهم لإكمال المهام المطروحة. يقوم الموظفون بإبلاغ المدير فقط عندما يحتاجون إلى إرشادات إضافية أو لديهم مشكلة. دور القائد في هذه الحالة الأخيرة هو ببساطة الدعم وليس التوجيه.

لماذا القيادة مهمة؟

يتمتع الناس بشكل عام بعملهم ويحققونه بالنسبة للمشاركة والمكافأة والإنجاز. يضع المديرون الناجحون وهم قادة أيضًا أهدافًا واضحة في الاعتبار - خلق الفرص ، واكتشاف إمكانات الموظفين ، وتشجيع النمو ، ومعالجة العقبات. أسلوب الإدارة هذا متعاطف مع احتياجات الفرد ، مما يسمح بمرونة أسلوب العمل والشخصية. يعد هذا حافزًا شخصيًا يشعر فيه الموظفون بالدعم داخل وخارج مكان العمل ، ويسمح لهم بالعمل من أجل الإنجازات وفقًا لشروطهم الخاصة. في النهاية ، هذا يؤدي إلى مشاركة أفضل للموظفين .

أمثلة على القيادة الفعالة

القيادة التكيفية

في أول فترة تدريب لي في الكلية ، بدأ مشرفي ، محرر نشرة إخبارية شهيرة ، بأسلوب موثوق في القيادة ، حيث كانت هذه أول تجربة مهنية لي. لقد علمتني ليس فقط كيفية أداء دوري بكفاءة ولكن أيضًا كيفية العمل بطريقة احترافية. لقد ساعدتني في تحديد أقوى مهاراتي - في الكتابة ، ووسائل التواصل الاجتماعي ، وإجراء المقابلات مع الموضوعات من أجل إعداد التقارير. بمجرد أن تعلمت الحبال ، انتقلت إلى أسلوب قيادة تشاركي أكثر ، مما منحني المزيد من الاستقلالية ولكن مع الإشراف المنتظم وردود الفعل.

عرفت مشرفي التدريبي أفضل السبل لتكييف أسلوبها في القيادة بناءً على معرفتي وإنجازاتي في هذا الدور. من خلال توفير القيادة التوجيهية التي أرشدتني من خلال ما كنت بحاجة إلى معرفته لأداء جيد ، تمكنت في النهاية من الابتعاد عن دور التوجيه ، والتركيز أكثر على الإرشاد ، وبدء أسلوب تدريب للقيادة يمنحني الاستقلالية التي أحتاجها لنفسي. -الحفز والقيام بعمل جيد.

القيادة القائمة على الاحتياجات

لم تكن مستشاري الأكاديمي في المرحلة الجامعية مديري ، لكنها عملت كقائدة قوية لتدربي خلال مسيرتي الأكاديمية. لقد ساعدتني على الجلوس في مسيرتي الأكاديمية ، والتركيز على التحفيز الذاتي ، وعرض مهاراتي البحثية والكتابية ، وشق مسار حياتي المهنية. مارست أسلوب عدم التدخل في القيادة ، حيث اتخذت قراراتي واستكشفت مساراتي الخاصة ، ثم اقتربت منها بأسئلة وطلبت ردود فعل مباشرة. تم تخصيص اجتماعاتنا لمساعدتي على التنقل في مسيرتي الأكاديمية والمهنية ، مما يعزز ثقتي في الدخول إلى سوق العمل.

أتاحت معرفتها بعملي الأكاديمي وثقتها في قدراتي مزيدًا من الاستقلالية منذ البداية. كان دمج مستوى من الثقة في عملي والسماح لي باتخاذ مقاربي الخاص دائمًا محفزًا بالنسبة لي ، ورأى هؤلاء القادة ذلك وتأكدوا من إعطاء الأولوية لاستقلالي في عملهم معي.

القيادة الدورية

إليك مثال من العالم الحقيقي: في Hubspot ، يتم اشتقاق القادة من القيادة - تفخر الشركة بثقافتها في القيادة ، ويمدح الموظفون هذه الثقافة دون توقف . غالبًا ما يُعرف موظفو Hubspot باسم "قادة الفكر" في هذا المجال وكقادة مستقلين ينتقلون إلى أشياء عظيمة داخل الصناعة. لقد وضع هذا Hubspot في المقدمة كبيئة عمل آمنة ومرحبة ، مع الاستثمار في أفضل المواهب والتأكد من أن القيادة على مستوى الصناعة ، حتى بعد مغادرة الموظفين Hubspot. يمكن أن يكون الأمر طاغياً في بعض الأحيان (ألا يبدو أن كل شيء يتعلق بالعلامة التجارية هذه الأيام؟) ، لكنها دراسة حالة مثيرة للاهتمام حول كيف يمكن للقيادة القوية أن تطور عددًا كبيرًا من القادة المبتكرين والناجحين.

الصفات القيادية

الحكم الذاتي في القيادة

حتى في أسلوب القيادة التوجيهي ، يمكن منح الاستقلالية ، أو على الأقل استنتاجها. إحدى الزميلات التي أحبها تتبنى نهجًا أطلق عليه زملائي في الفريق اسم "The On Ramp" - عندما لاحظت أن أحد أعضاء الفريق لم تتح له الفرصة للمساهمة بآرائهم أو أفكارهم ، فإنها تقسمهم إلى المحادثة بقولها "أود أود الحصول على رأيك هنا ". حتى زميل جديد تمامًا لديه فرصة للمساهمة عند حدوث ذلك ، مما يوفر إحساسًا بالشرعية والأمن الذي ينشئ الثقة المتبادلة وقليلًا من الاستقلالية.

الذكاء العاطفي  

تعد القدرة على إدراك وإدارة وتنظيم المشاعر أمرًا بالغ الأهمية للتفاعلات الافتراضية وجهاً لوجه ، وتوازن القوى العاملة الناشئة بين هاتين البيئتين بالتساوي. يساعد الذكاء العاطفي القادة على توجيه نفوذهم. الحفاظ على الهدوء ، حتى تحت الضغط ، يساعد في تحفيز الفريق ويقوي الشرعية أيضًا. وهذا يسمح بأقصى أداء مع علاقات أقوى وتواصل واضح.

كيف يبدو الذكاء العاطفي في القوى العاملة عن بعد؟ ينص "تأثير إلغاء الحظر على الإنترنت" على أن السلوك أقل تقييدًا في بيئة افتراضية. إن فهم هذه النظرية وتطبيق الذكاء العاطفي على مساحة عمل افتراضية يقدم مستوى من التعاطف. يمكن أن يساعد هذا في منع الصراع بين الأشخاص ، ولكن هناك أيضًا فرصة فريدة للذكاء العاطفي للسماح للقائد بمراقبة أسلوب عمل عضو الفريق والتكيف معه. يمكن لعضو الفريق الذي يحتاج إلى المزيد من أسلوب التدريب في القيادة أن يتحدث مع قائده على مدار اليوم للحصول على الدعم الذي يحتاجه دون أن يكون هناك شخص "ينظر من فوق كتفه" أثناء عمله.

تحفيز القيادة

في مقابلة عام 2017 مع Marketing News ، قالت نائبة رئيس الثقافة في HubSpot ، كاتي بيرك ، "يريد الأشخاص الأذكياء والمتميزون حقًا العمل مع زملائهم الذين يحبونهم حقًا في بيئة تتحدىهم. هذا نوع من جوهر ما تدور حوله ثقافة الشركة ". القيادة التي تفهم موظفيها ومرونتها وتعمل معهم تحافظ على مستويات التحفيز عالية ، مما يساعد الفرق على النجاح.

هذا هو السبب في أن الذكاء العاطفي ، المتوازن مع أنماط القيادة والعمل المختلفة ، مهم: هذه السيولة تتجاوز الأجيال ، والخلفيات العاطفية ، والتجارب المهنية ، والثقافات ، والدوافع ، مع التركيز على الفرد. إن المرونة والاهتمام يسمحان للقادة بالعثور على أفضل ما يناسب كل عضو في الفريق ، والذي يعمل بشكل أفضل مع الفريق ككل.

الشفافية

الشفافية هي الدافع الرئيسي في مكان العمل اليوم ، سواء كنت مديرًا أو قائدًا أو مساهمًا فرديًا. وهذا يتطلب فهمًا للذكاء العاطفي - وأفضل طريقة لتقديم الشفافية هي عاطفة منظمة. يمنح الشفافية إحساسًا بالثقة بين المرؤوسين وقادتهم أو مديريهم ، ويخبرهم أنهم يعاملون مثل البالغين ويتم الوثوق بهم بمعلومات حساسة. الشفافية ، إذن ، توفر الاستقلالية للعمال ، مما يسمح لهم بتكوين آرائهم الخاصة ، واتخاذ قراراتهم الخاصة ، وفهم كيفية تأثيرهم على المنظمة ككل.