نموذج منحنى التغيير ذو الخمس مراحل لـ Kubler-Ross - كل ما تحتاج إلى معرفته

تمر من خلال التغيير؟ كندة في حيرة من أمرك؟ هل تريد تبسيط العملية؟

لدي الشيء المناسب لك.

غالبًا ما يكون التغيير صعبًا ، ولكن هناك نماذج تغيير صممها أشخاص مروا بها بالفعل.

أحد هذه النماذج المستخدمة على نطاق واسع من قبل المنظمات في جميع أنحاء العالم هو نموذج منحنى التغيير ذو الخمس مراحل إليزابيث كوبلر روس.

استنادًا إلى المراحل الخمس للحزن ، يتمتع هذا النموذج بإمكانية كبيرة لتحسين قبول الموظف لديك والنظر فعليًا في ما يدور داخل أذهان الموظفين أثناء عملية إدارة التغيير.

الآن ، دعنا نلقي نظرة على:

• ما هو نموذج منحنى التغيير كوبلر روس ،
• بعض مزايا وعيوب نموذج Kubler-Ross و
• ما يدور في كل مرحلة وهي:
  • مرحلة الإنكار
  • مرحلة الغضب
  • مرحلة المساومة
  • مرحلة الاكتئاب
  • مرحلة القبول

إذن ، ما هو نموذج منحنى التغيير كوبلر روس؟

ما هو منحنى التغيير كوبلر روس؟

يعد نموذج منحنى التغيير الخماسي لكوبلر روس طريقة شائعة لفهم عملية التغيير وكيفية استجابة الناس لها. تم تطوير النموذج من قبل الطبيبة النفسية السويسرية الأمريكية إليزابيث كوبلر روس ، التي قدمت أفكارها لأول مرة خلال مؤتمر في عام 1969 بعد العمل مع المرضى المصابين بأمراض ميؤوس من شفائها لسنوات عديدة.

ما حدث هو أنها لاحظت أنه يبدو أن جميع المرضى قد مروا بعملية مماثلة من خمس مراحل عندما واجهوا الموت ولذا طرحت نظريتها حول كيفية تطبيق أنماط السلوك هذه في مجالات أخرى.

لذلك ، يمكن اليوم تطبيق المراحل في نموذجها على أي نوع من التغيير وقد تم دعم فائدتها من خلال العديد من الدراسات.

وقد أظهرت هذه أن الناس عادة ما يستجيبون للتغيير في ترتيب معين ، على الرغم من عدم وجود إطار زمني محدد لكل مرحلة. بالإضافة إلى ذلك ، يختلف طول الوقت الذي يتم قضاؤه في كل مرحلة أيضًا من شخص لآخر.

يتم تطبيق النموذج عادةً على أنشطة إدارة التغيير التنظيمي ويمكن استخدامه عبر مجموعة من الصناعات المختلفة لهذا الغرض.

هناك خمس مراحل في منحنى التغيير لكوبلر روس والتي تشكل جزءًا من استجابة الناس الطبيعية للتغيير:

• إنكار
• الغضب
• مساومة
• كآبة
• قبول

يمكن تطبيق هذه المراحل على أي نوع من التغيير ، على الرغم من استخدامها عادةً في التطوير التنظيمي عندما يتعلق الأمر بالمشاريع واسعة النطاق التي تشمل العديد من الأشخاص.

لم يتم وضع المراحل في حجر ويمكن أن تتداخل ، مع مشاعر متعددة تضربك في وقت واحد - وهذا هو السبب في أن النموذج مفيد جدًا عندما يتعلق الأمر بإدارة التغيير لأنه يسمح للمديرين بفهم كيفية تفاعل فرقهم.

كما أنها تساعدهم في تحديد أي مشاكل في وقت مبكر قبل أن تتحول إلى مشكلات حقيقية.

قبل أن نبدأ الحديث عن كل مرحلة بالتفصيل وكيف يمكنك استخدامها عند إدارة التغيير في مؤسستك ، دعنا نلقي نظرة على مزايا وعيوب نموذج Kubler-Ross Change.

مزايا وعيوب نموذج تغيير كوبلر روس

منحنى التغيير Kubler-Ross هو نموذج بسيط ولكنه فعال يمكن استخدامه لأنواع مختلفة من التغيير.

إنه شائع في مجال التطوير التنظيمي ويعتبر أفضل نهج عندما يتعلق الأمر بإدارة التغيير.

مزايا

• غير متحيز - تعتمد المراحل على ملاحظات كوبلر روس ولا تتأثر بأي صناعة أو منظمة معينة.

• الهدف - نظرًا لأنه يركز فقط على ردود أفعال الناس الطبيعية للتغيير ، يمكن للمديرين أن يكونوا واثقين من أن فرقهم ستستجيب بطريقة متسقة.

• قابل للتطبيق - يمكن تطبيق المراحل على أي نوع من التغيير ، مما يجعلها مرنة للغاية.

• سهلة الاستخدام - فهي مباشرة وسهلة الفهم على المديرين. لديهم قيمة من حيث أن الناس يستجيبون بهذه الطريقة عند مواجهة التغييرات ، لذلك فهو نموذج دقيق. نظرًا لاستخدامه على نطاق واسع ، يمكن أيضًا أن يساعد الأشخاص داخل المؤسسات الذين ليسوا على دراية بمنحنى التغيير على فهم أفضل لما يشعر به زملاؤهم.

سلبيات

• لا يأخذ النموذج في الحسبان أن الأفراد سيستجيبون بشكل مختلف - فبعض الموظفين سيتكيفون بشكل أسرع من الآخرين ، مما قد يتسبب في مشاكل عندما يتعلق الأمر بالتخطيط وإدارة الوقت.

• يعتمد النموذج على الملاحظات - لذلك قد لا يكون هناك دليل علمي كافٍ ليتم اعتباره نموذجًا موثوقًا به من قبل بعض الأشخاص ، خاصة أولئك الذين يعملون في مهنة الطب الذين يعتمدون على البيانات التجريبية عند اتخاذ القرارات.

• ليس من الواضح كيف تتأثر المراحل ببعضها البعض - على سبيل المثال ، هل سيستمر الشخص الذي يتفاعل بغضب في الشعور بالاكتئاب؟ بعض الناس قد لا يمرون حتى من خلال جميع المراحل.

الآن بعد أن نظرنا في مزايا وعيوب منحنى التغيير Kubler-Ross ، دعنا نرى كيف يمكنك استخدامه بالفعل عند إدارة التغيير في مؤسستك.

نموذج منحنى تغيير كوبلر روس - شرح خطوة بخطوة

يمكن تطبيق نموذج تغيير المنحنى على أي نوع من التغيير يحدث داخل المؤسسة.

هذا يعني أنه يمكن استخدام هذا الأسلوب في عدد من السيناريوهات المختلفة مثل:

• يقوم فريق قيادة الأعمال بطرح إستراتيجية جديدة ؛
• الانخراط مع شركاء خارجيين في مشروع ؛
• إجراء تغييرات على العمليات الداخلية للموظفين ؛
• تغيير طريقة تواصل الناس مع بعضهم البعض.

يمكن تطبيق مراحل منحنى التغيير على أي نوع من التغيير ، على الرغم من أنها تُستخدم عادةً في المشاريع واسعة النطاق التي تشمل العديد من الأشخاص.

يركزون على كيفية تفاعل الأفراد والفرق داخل المنظمات بطريقة طبيعية. من المهم عدم محاولة إجبار الموظفين على التحرك خلال المراحل بسرعة كبيرة لأن هذا قد يؤدي إلى مشاكل.

الآن دعنا ننتقل إلى كل مرحلة بالتفصيل ونقدم لك بعض النصائح حول كيفية استخدامها داخل مؤسستك.

مرحلة الإنكار - ماذا تفعل عندما يخشى الناس التغيير؟

إن المرحلة الأولى التي يمر بها الناس عند مواجهة التغيير هي الإنكار.

قد يحاولون تجاهله أو التظاهر بعدم وجود أي خطأ ، وكل ذلك قد يمنعهم من الرغبة في الانخراط في عملية إجراء التغييرات.

يكون هذا أكثر وضوحًا داخل المؤسسات في الموظفين الذين يحاولون تأجيل أي إجراء عن طريق تأخير المهام البسيطة مثل عدم الرد على رسائل البريد الإلكتروني أو إلغاء الاجتماعات.

إذا بدأ هذا يحدث داخل مؤسستك ، فمن المهم محاولة زيادة وعي الموظفين حول التغيير - اجعلهم يدركون ما يحاولون إنكاره ولماذا .

نظرًا لأن الإنكار يمكن أن يكون وسيلة لحماية الأشخاص من إجراء تغييرات خوفًا من حدوث شيء سيء ، فمن المحتمل أن يطوروا رأيًا سلبيًا حول التغيير إذا أجبرتهم على اتخاذ خطوة بسرعة كبيرة.

إذا كان الناس في حالة إنكار بشأن التغييرات الجارية داخل مؤسستك ، فتعامل معهم بهدوء وبعقل منفتح لأن هذه قد تكون طريقتهم في التعامل مع ما يحدث من حولهم.

مرحلة الغضب - كيف تتعامل مع المقاومة وغضب الموظفين؟

الغضب هو المرحلة التالية التي يمر بها الناس بعد إنكار التغيير.

غالبًا ما يكون هذا رد فعل طبيعي للاضطراب الذي حدث في حياتهم ويمكن اعتباره امتدادًا للإنكار. خلال هذه المرحلة ، قد ينتقد الأشخاص أي شخص يشعرون أنه متورط في التغيير - المديرين أو زملاء العمل أو حتى العملاء / العملاء.

عند إدارة الموظفين خلال هذه المرحلة ، من المهم محاولة الاستماع إليهم لأن هذا رد فعل طبيعي.

ومع ذلك ، تأكد من عدم إعادة توجيه الغضب إليهم أو السماح لهم بالاستمرار إذا أصبحوا مسيئين - تذكر أن ردود الفعل هذه ليست شخصية ولكنها مرتبطة بما حدث في حياتهم.

إذا بدأ الناس في التصرف بعدوانية خلال هذه المرحلة ، فستحتاج إلى البدء في التفكير في أفضل طريقة للتعامل معهم.

مرحلة المساومة - كيف تحافظ على تركيز الموظفين على التغيير؟

المرحلة التالية التي يمر بها الناس عند مواجهة التغيير هي المساومة.

في هذه المرحلة ، سيحاول الموظفون تغيير خطة التغيير بحيث تظل معظم الأشياء كما هي.

يمكن اعتبار ذلك وسيلة للموظفين للتعامل مع ما يحدث ويمكن أن يكون أيضًا بسبب الخوف من أنهم لن يعرفوا كيفية التعامل مع التغيير.

داخل المؤسسات ، يظهر هذا في الغالب في الموظفين الذين يحاولون التوصل إلى حلول وسط مثل الرغبة في تنفيذ التغييرات على مدى فترة زمنية أطول أو اقتراح إجرائها على مراحل.

خلال هذه المرحلة على وجه الخصوص ، تأكد من استمرار تركيز الموظفين على التغييرات من خلال تعزيز سبب حدوثها ، وما يجب أن يحدث من أجل تنفيذها بنجاح وكيف ستؤثر على الجميع بطريقة إيجابية.

من المحتمل أن تحدث هذه المرحلة في وقت مبكر من التغيير ، لذلك من المهم عدم السماح للموظفين بخداع أنفسهم للاعتقاد بأنهم سيكونون قادرين على الاحتفاظ بالأمور كما هي - قد يؤدي ذلك إلى مشكلة أكبر في وقت لاحق.

مرحلة الاكتئاب - إليك ما يجب عليك فعله عندما يفقد الناس الحافز

المرحلة التالية التي يمر بها الناس عند مواجهة التغيير هي الاكتئاب.

هذا صحيح بشكل خاص إذا كنت تعمل مع موظفين كانوا في المنظمة لفترة طويلة معتادون على الاستمرار في الأمور كما هو الحال دائمًا.

تبدأ هذه المرحلة عندما يبدأ الناس في فقدان الحافز أو يبدو أنهم غير مهتمين تمامًا بما يجري من حولهم.

عند إدارة الموظفين خلال هذه المرحلة ، فإن أول شيء يجب تذكره هو أن هذه المشاعر من المحتمل أن تكون بسبب الاكتئاب وليس الكراهية الشخصية لك أو لمؤسستك - قد يكون هذا صحيحًا بشكل خاص إذا كان شخص ما يعمل مع مؤسسة لسنوات عديدة.

خلال هذا الوقت ، تأكد من مراقبة تقدمهم بعناية حيث قد يبدو أنهم يفعلون أقل من ذي قبل (وربما يفعلون).

بالإضافة إلى ذلك ، ستحتاج إلى أن تكون متعاطفًا وداعمًا خلال هذه المرحلة حيث قد يصاب الموظفون بالاكتئاب بسبب التغييرات التي تحدث.

هذا وقت صعب بالنسبة للناس ، لذا تأكد من تجنب أي أحكام أو ردود فعل سلبية تجاه مشاعرهم - تذكر أن هذه المشاعر لا تتعلق بما يحدث خارجيًا ، بل تتعلق بما يحدث داخليًا .

ما تحتاج إلى التركيز عليه خلال هذه المرحلة هو أن تفعل كل ما في وسعك "لتخفيف آلام" موظفيك ، وتقليل الاحتكاك ، وإظهار أن الواقع الجديد يبدو أفضل بكثير من الواقع القديم.

مرحلة القبول - كيف تجعل الموظفين يتبنون التغيير؟

بمجرد أن يمر الناس بكل هذه المراحل ، سيصلون في النهاية إلى المرحلة النهائية وهي القبول.

في هذه المرحلة ، سيكون الناس مرتاحين للتغيير لأنهم اعتادوا عليه وقبلوا أنه أصبح الآن جزءًا من حياتهم.

نتيجة لذلك ، سيبدأ الأشخاص في التركيز على فوائد التغيير الجديد وكيف يمكنهم جعله يعمل داخل مؤسستهم. سيكون لدى الموظفين أيضًا فهم أفضل لما يجب القيام به وكيف يمكنهم المساهمة.

يتجلى ذلك بشكل أكبر في الموظفين الذين يظهرون الحماس والاستعداد للمساهمة في نجاح الشركة.

من المهم ألا تنسى أن الناس سيحتاجون إلى اجتياز هذه المرحلة حتى يتمكنوا من المضي قدمًا واحتضان التغيير.

إذن ، ماذا يجب أن تفعل خلال هذه المرحلة؟

خلال هذا الوقت ، ستحتاج إلى التأكد من السماح للموظفين بالمساحة والوقت للمشاركة في التغييرات : تزويدهم بأي معلومات يحتاجون إليها ، والسماح لهم بالمشاركة في صنع القرار ، ومنحهم فرصة للتعبير عن أي مخاوف قد تكون لديهم.

بصفتك مديرًا ، خلال هذه المرحلة ، ستحتاج إلى التأكد من شعور الموظفين بأن آرائهم يتم تقديرها وأن اقتراحاتهم يتم الاستماع إليها.

يعمل الأشخاص بعقليات مختلفة خلال هذه المرحلة ، لذا تأكد من مراقبة تقدمهم بعناية.

من المحتمل أن تختلف المواقف خلال هذه المرحلة - سيقبلها بعض الناس ، وقد يرفضها آخرون.

قبل كل شيء ، تذكر أن هذه المرحلة هي المرحلة الأخيرة التي ستسمح للناس بالمضي قدمًا واحتضان التغيير.

خاتمة

نموذج منحنى التغيير ذو الخمس مراحل الخاص بـ Kubler-Ross فعال للغاية في فهم عملية التغيير.

باتباع هذه المراحل الخمس ، يمكن للقادة والمديرين مساعدة الموظفين على التكيف مع التغيير في مؤسستهم.

من المهم أن تتذكر أن التغيير أمر لا مفر منه . وكذلك موافقة الموظف ، طالما أنك تعرف كيفية استخدام نموذج إدارة التغيير الصحيح إلى أقصى حد ممكن.

إليك الأمل في أن يكون هذا هو الشخص المناسب لك

أسئلة مكررة

ما هي نظرية كوبلر روس؟

يشير نموذج كوبلر روس ، الذي طورته الطبيبة النفسية إليزابيث كوبلر روس في الستينيات ، إلى مراحل الحزن الخمس التي يمر بها الناس بعد فقدان أحد أفراد أسرته. ومع ذلك ، في عالم الأعمال اليوم ، يُستخدم هذا النموذج لفهم سلوك الموظف والتعامل معه عندما يكون من الصعب تحقيق الشراء.

لماذا يعتبر نموذج Kubler-Ross جيدًا للاستخدام أثناء عملية التغيير الاستراتيجي داخل الشركة؟

نظرًا لأن نموذج Kubler-Ross ينظر في سلوكيات الموظفين وليس تصرفاتهم ، فقد يكون طريقة جيدة لتقييم الموقف الذي تمر به الشركة أثناء عملية إدارة التغيير.

ما هي المراحل الخمس للتغيير كما يشير إليها نموذج كوبلر روس؟

المراحل الخمس لنموذج منحنى كوبلر روس هي: الإنكار والغضب والمساومة والاكتئاب وأخيراً القبول.