كيفية قياس إنتاجية الموظف في اقتصاد المعرفة

العمال الذين يفكرون في لقمة العيش. هذه هي الطريقة التي يمكننا بها وصف "العاملين في مجال المعرفة". بشكل عام ، يطبق هؤلاء الموظفون معرفتهم لإنتاج منتجات أو تقديم خدمات. قال بيتر دراكر ، الذي اخترع مصطلح "عمال المعرفة" ، إن هؤلاء الموظفين سيكونون الجزء الأكثر قيمة في منظمة القرن الحادي والعشرين بسبب إبداعهم وإنتاجيتهم.

عند الحديث عن الأخير ، لا ينبغي أن تتضمن كيفية قياس الإنتاجية في المعرفة وفي صناعة العمل اليدوي نفس القواعد. في هذه المقالة ، سوف نلقي الضوء على كيفية تقييم إنتاجية العاملين في مجال المعرفة ، من خلال تغطية:

• الفروق بين قياس الإنتاجية في العمل اليدوي واقتصاد المعرفة ،
• الخطوات التي يجب اتخاذها ، و
• خطوات يجب تجنبها عند قياس إنتاجية العاملين في مجال المعرفة.

قياس إنتاجية الموظف في الدليل مقابل العمل المعرفي

منذ القرن العشرين تحول الاقتصاد من الصناعة إلى اقتصاد المعرفة. في الوقت الحاضر ، يتكون ما يقرب من نصف القوة العاملة الإجمالية من موظفي المعرفة ، مثل المبرمجين والمحامين والمحاسبين وغيرهم. بصرف النظر عن العمل المعرفي ، هناك عمل يدوي.

عندما يتعلق الأمر بالعمل اليدوي أو المادي ، يتم التركيز على الكمية. بالطبع ، الجودة مهمة أيضًا ، لكن العمال يحتاجون إلى تحقيق الحد الأدنى من متطلبات الجودة.

كيف يمكنك معرفة ما إذا كان الموظف اليدوي منتجًا؟ حسنًا ، هناك صيغة إنتاجية بسيطة.

صيغة الإنتاجية

من خلال الإخراج ، نعبر عن عدد العناصر التي تم إنشاؤها أو الخدمات المقدمة ، بينما يحدد الإدخال عددًا من الوحدات ، والتي يمكن أن تكون ساعات العمل أو العمالة أو المال. على سبيل المثال ، يصنع الخباز عشرة أرغفة من الخبز (الإخراج) في ساعتين (الإدخال). لذلك ، يخبز خمسة أرغفة من الخبز في الساعة.

لكن هل يمكنك تطبيق هذه القاعدة في العمل المعرفي؟ ليس صحيحا. على سبيل المثال ، يتمكن الطبيب من علاج ثلاثة مرضى في ساعة واحدة. الآن ، ليس من السهل تحديد ما إذا كان هذا الطبيب منتجًا لأن كل مريض لديه مشكلته الخاصة التي تتطلب علاجًا خاصًا. وبالتالي ، قد يقضي الطبيب وقتًا أطول أو أقل مع المريض.

لهذا السبب في العمل المعرفي ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار الكمية والنوعية . لذلك ، لا يمكنك تقييم إنتاجية عامل المعرفة من خلال النظر فقط إلى كمية العمل. في مثال الطبيب ، يمكن أن تكون الكمية هي عدد المرضى الذين حدد الطبيب موعدًا معهم. بصرف النظر عن الكمية ، عليك أن تضع في اعتبارك عوامل الجودة أيضًا. في هذه الحالة ، تعني الجودة أن الطبيب يستمع إلى المريض بعناية ، ويطرح أي أسئلة ذات صلة ، ويقترح العلاج المناسب أو الأدوية.

بصرف النظر عن الجودة والكمية ، هناك فرق آخر بين العمل اليدوي والعمل المعرفي ، وهو الاختلاف المتعلق بالمهام. كيف تحدد مهامك في كلا النوعين من العمل؟ أدرك بيتر دراكر أن العمل المعرفي معقد للغاية ، لذلك اقترح طرح سؤال بسيط: " ما هي المهمة ؟"

لذا ، عند الحديث عن العمل اليدوي ، يمكنك تسمية مهامك بسهولة. على سبيل المثال ، تشمل مهام مصفف الشعر قص الشعر وتلوينه وغسله وتصفيفه.

لكن ماذا عن العمل المعرفي؟ قد يكون تحديد المهام في اقتصاد المعرفة أمرًا صعبًا للغاية لأن هذا النوع من العمل يتضمن عادةً العديد من المهام المختلفة. لنأخذ المهندس المعماري كمثال. وتتمثل مهمتها في تطوير تصميمات المباني ، وإنشاء مقترحات المشاريع وتقديمها ، وتحديد الجداول الزمنية ، والإشراف على عمليات البناء ، ومقابلة العملاء ، والعديد من المهام الأخرى.

علاوة على ذلك ، تحقق بعض المهام قيمة أكثر من غيرها. على سبيل المثال ، يقضي بعض العاملين في مجال المعرفة ساعات طويلة في الأسبوع في الاجتماعات بدلاً من القيام بمهامهم الأساسية ، مثل كتابة مقترح مشروع. في نهاية اليوم ، المهام الأساسية هي المهمة.

وبالتالي ، مع وجود العديد من المهام المتنوعة على لوحات العاملين ، قد يجد المديرون صعوبة في تقييم موظفيهم المعرفيين.

الخطوات التي يجب اتخاذها عند قياس إنتاجية العاملين في مجال المعرفة

لقد رأينا أن تقدير إنتاجية الموظف في اقتصاد المعرفة يمكن أن يكون صعبًا. ومع ذلك ، فمن الممكن. إذا كنت مديرًا أو قائد فريق ، فإليك بعض الخطوات التي يمكنك اتخاذها عند تقييم إنتاجية العاملين لديك.

وضع مقاييس واضحة

لتكون قادرًا على قياس إنتاجية موظفيك ، ستحتاج إلى تعيين نظام أساسي للقياس على أساسه. هذا يعني أنه لكل منصب ، يجب أن تكون هناك مخرجات عمل واضحة. سيكون تحديد هذه التوقعات مفيدًا لموظفيك أيضًا. سيعرفون بالضبط ما يجب عليهم فعله لتحسين الإنتاجية والأداء.

على سبيل المثال ، في فريق الوسائط الاجتماعية ، يمكن أن تتضمن المقاييس عدد المنشورات المنشورة أسبوعيًا أو عدد الرسائل المباشرة التي تمكن العامل من الرد عليها خلال أسبوع.

بفضل المقاييس ، ستتمكن من مقارنة نتائج العمال بهذه المعايير لمعرفة ما إذا كان العامل منتجًا أم لا. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم تقييم جميع الموظفين على قدم المساواة.

إنشاء نظام تحديد الأهداف

بصرف النظر عن تحديد مقاييس معينة ، يجب أن يكون لديك أيضًا نظام لتحديد الأهداف. تلعب الأهداف دورًا حاسمًا في كل فريق لأنها تساعد العمال على البقاء في مهمة وتتبع تقدمهم وزيادة إنتاجيتهم. من الضروري أن تتوافق أهداف الفريق مع أهداف الشركة.

كيف يمكن لقادة الفريق وضع مثل هذا النظام؟ من خلال عمل قائمة مرجعية يمكن للموظفين استخدامها عند العمل في مهام معينة. لذلك ، يمكن للمديرين تقييم إنتاجية عمالهم من خلال تحليل تقدم الموظف. يمكن للمديرين رؤية التقدم عندما يحقق الموظفون كل هدف في القائمة.

سيعطي هذا العمال فهمًا أوضح لكيفية تنظيم أيامهم للوصول إلى أهداف الفريق. على سبيل المثال ، يمكن لقائمة مرجعية لكاتب المحتوى أن تغطي هذه الأهداف:

• أقوم ببحث،
• صياغة مخطط مدونة ،
• كتابة منشور مدونة ، و
• تدقيق منشور مدونة قبل إرساله إلى مدير أو عميل.

إلى جانب ذلك ، يمكن للقادة عقد اجتماعات يومية أو أسبوعية ، يمكن خلالها للفريق بأكمله التحدث عن الأهداف القادمة. يمكنك أيضًا استخدام بعض الأنظمة الموحدة ، مثل الأهداف والنتائج الرئيسية (OKR).

مراجعة إنجاز المهام

بمجرد تعيين المقاييس والأهداف داخل الفريق ، سيعرف الموظفون المهام التي يحتاجون إلى القيام بها ومتى يتعين عليهم إكمالها. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون أوصاف المهام والمواعيد النهائية شفافة. بهذه الطريقة ، سيحاسب جميع العمال أنفسهم عن التعيينات في قائمتهم. لذلك ، يمكن للمديرين مراجعة ما إذا كان الموظف منتجًا من خلال مراجعة المهام المكتملة على مدار يوم أو أسبوع.

يمكنك أنت وفريقك استخدام أدوات إدارة المشروع لهذا الغرض. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمديرين طلب تقارير يومية أو أسبوعية من عمالهم. يجب أن تتضمن هذه التقارير جميع المهام التي أكملها العامل خلال الفترة المحددة.

من الأهمية بمكان الإشارة هنا إلى أن المديرين يحتاجون إلى مراعاة كل من جودة وكمية المهام عند مراجعتها.

تشجيع تتبع الوقت

يعد تتبع الوقت وسيلة لا تقدر بثمن لمعرفة المزيد عن أنشطتك اليومية ، مثل مقدار الوقت الذي تقضيه في مهام مختلفة خلال اليوم. إذا شجعت موظفيك على مراقبة وقتهم أثناء العمل ، فسوف يتعلمون المزيد عن أنماط إنتاجيتهم. وبعد ذلك ، إذا لزم الأمر ، سيتمكنون من إعادة تنظيم أيامهم لتحسين الإنتاج. الأهم من ذلك ، بصفتك مديرًا ، ستساعدك مراجعة ساعات العمل المسجلة على تقييم إنتاجية الموظف.

على سبيل المثال ، يمكنك أنت وفريقك تسجيل الوقت باستخدام متتبع الوقت التلقائي مثل Clockify. يراقب البرنامج جميع البرامج النشطة على جهاز الكمبيوتر الخاص بك وجميع مواقع الويب التي تزورها. بحلول نهاية اليوم ، سيكون لديك نظرة عامة تحتوي على جميع الأطر الزمنية المسجلة التي تزيد عن 10 دقائق. بمعنى آخر ، سيكون لديك جدول زمني للإنتاجية خاص بك.

تكون المخططات الزمنية للإنتاجية مرئية فقط للشخص الذي يتتبع الوقت. وكما ترى هنا ، يمكنك اختيار الأنشطة التي ترغب في إضافتها كإدخال للوقت. بعد ذلك ، من خلال تحديد أنشطة معينة ، يمكن للموظفين إنشاء جدول زمني يمكنهم مشاركته لاحقًا مع مشرف أو مدير. بعد ذلك ، يمكن للمديرين تقييم إنتاجية الموظفين من خلال مراجعة الجداول الزمنية.

بشكل عام ، يساعدك تتبع الوقت في تحديد الوقت الضائع أيضًا. بعض الأمثلة على الوقت الضائع هي عندما لا تقوم بمهامك ذات الأولوية ولكنك تتعامل مع مهام أقل أهمية. أو عندما تحضر اجتماعات لست بحاجة إليها. كما يمكنك أن تتخيل ، يمكن لمهام كهذه أن تعيق إنتاجيتك.

خطوات يجب تجنبها عند قياس إنتاجية العاملين في مجال المعرفة

من ناحية أخرى ، إليك بعض الإجراءات التي يجب تجنبها عند تقييم الموظفين في اقتصاد المعرفة.

إدارة دقيقة

للتحقق من مدى إنتاجية العاملين لديك ، فأنت تطلب منهم باستمرار تحديثات أو تحاول التحكم في كل خطوة يقومون بها. ضع نفسك مكانهم: هل ستكون قادرًا على أداء وظيفتك وإنهاء جميع المهام في الوقت المحدد في مثل هذه المواقف؟ على الاغلب لا. من المؤكد أن التعامل مع هذه الانحرافات يمكن أن يقلل من إنتاجية الموظف.

لذلك ، بصفتك قائدهم ، تجنب الإدارة التفصيلية لفريقك. دع موظفيك يعملون بمفردهم. بعد كل شيء ، إذا كنت قد حددت بالفعل المعايير والأهداف داخل فريقك ، فإن العمال لديهم كل ما يحتاجون إليه للقيام بعملهم. بهذه الطريقة ، تظهر لموظفيك أنك تثق بهم ، والتشجيع على الصدق مهم أيضًا.

التغاضي عن العوامل الشخصية

عند قياس إنتاجية الموظف ، تذكر أن تأخذ في الاعتبار العوامل الشخصية أيضًا. في بعض الأحيان ، يواجه العمال مشكلات وتوترًا غير متعلق بالعمل ، مما قد يؤدي إلى انخفاض مستويات الإنتاجية.

الآن ، إذا كانت لديك علاقة صادقة مع موظفيك ، فمن المحتمل أنهم سيعلمونك بمشاكلهم في المنزل. في هذه الحالة ، يجب أن تدع العامل لديك يقضي وقتًا أطول قليلاً في مهمة ما أو أن تجعل شخصًا آخر في الفريق يساعده في إكمال المهمة.

خاتمة

إن تقييم إنتاجية موظفي المعرفة يعني مراعاة نوعية وكمية عملهم. نظرًا لأن العاملين في مجال المعرفة لديهم العديد من المهام المختلفة التي يتعاملون معها كل يوم ، فإن هذا يجعل التقييمات أكثر صعوبة. إذن ، ما الذي يجب على المديرين فعله لقياس إنتاجية الموظف؟

الخطوات الحيوية التي يجب على قادة الفريق اتخاذها هي وضع مقاييس وأهداف واضحة داخل الفريق. لذلك ، سيعرف العمال ما هو متوقع منهم ، وسيكون لدى المديرين معايير لقياس إنتاجية الموظف. ستكون الخطوة المنطقية التالية هي مراجعة ما إذا كان الموظفون قد أكملوا مهامهم. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للقادة تعزيز تتبع الوقت لأن هذا الروتين يساعد العمال على التعرف على عاداتهم الإنتاجية.

في الوقت نفسه ، يحتاج المديرون إلى تجنب بعض الإجراءات عند مراجعة إنتاجية موظفيهم. إدارة العمال الجزئية لمعرفة مدى إنتاجيتهم ستجعل الموظفين أقل فعالية. علاوة على ذلك ، يحتاج القادة إلى فهم أن سبب انخفاض إنتاجية العامل يكمن أحيانًا في القضايا الشخصية.