قياس الموارد البشرية: دليل المبتدئين

في عام 2022 ، ليس سراً أن البيانات قوة. يستخدم قادة الموارد البشرية الأكثر نجاحًا اليوم البيانات لإبلاغ كل قرار يتخذهون ، بدءًا من تحديد الأشخاص الذين سيتم تعيينهم ومقدار ما يجب دفعه لهم إلى المزايا والامتيازات التي سيقدمونها (وغير ذلك الكثير).

يعد وجود البيانات المتاحة أمرًا رائعًا ، ولكن كيف يمكنك تضخيم قيمتها لاتخاذ قرارات مستنيرة بشأن مستقبل القوى العاملة لديك؟

يكمن السر في قياس الأداء ، وممارسة مقارنة مقاييس أداء عملك وعملياته بمعايير الشركات والصناعات الأخرى.

إذا كنت متخصصًا في الموارد البشرية وتهتم بالحفاظ على تنافسية عملك ، فاستمر في التمرير لمعرفة المزيد حول استراتيجية تحسين الأداء المدعومة بالبيانات وكيفية تنفيذها.

ما هو قياس الموارد البشرية؟

قياس الموارد البشرية هو عملية مقارنة مقاييس الموارد البشرية الرئيسية لمؤسستك بتلك من أعمال مماثلة . يمكن أن يستلزم قياس أداء الموارد البشرية أيضًا مقارنة مقاييسك الحالية بالنتائج من السنوات السابقة.

لماذا تعتبر المقارنة المرجعية للموارد البشرية مفيدة للشركات؟

السبب الأول: يساعد في تحديد المشاكل التنظيمية

توفر المقارنة المعيارية السياق الذي يحتاجه قادة الموارد البشرية من أجل الكشف عن أوجه القصور في أداء مؤسساتهم. على سبيل المثال ، إذا قارنت معدل استبقاء مؤسستك بمعيار منافس أو معيار صناعي ووجدت أن معدلك كان أقل بكثير ، فهذا يشير على الأرجح إلى وجود مشكلة تنظيمية تحفز معدل دوران طوعي أعلى من المتوسط.

السبب الثاني: ... كما أنه يساعد في تحديد مكان نجاح مؤسستك

من ناحية أخرى ، تجعل المقارنة المعيارية من السهل تحديد المكان الذي تتفوق فيه مؤسستك على منافسيك. متابعة مع المثال أعلاه ، قد تجد أن معدل الاحتفاظ الخاص بك أعلى بكثير من متوسط ​​الصناعة. يعد هذا بالفعل فوزًا ، ولكن بعد ذلك يمكنك التعمق أكثر في ما تساهم به استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك في معدل الاحتفاظ المرتفع بحيث تفهم ما الذي يجعل مكان عملك مناسبًا للموظفين.

السبب رقم 3: أخيرًا ، يُحسِّن اتخاذ القرار المستند إلى البيانات لفرق الموارد البشرية

في النهاية ، الدافع وراء تحليل بيانات قياس الأداء للموارد البشرية هو فهم كيف يمكنك تحريك عملك في الاتجاه الصحيح. سواء كنت تستخدم معيارًا صناعيًا ، أو مقاييس الموارد البشرية لأحد المنافسين ، أو أدائك السابق كإطار مرجعي ، فإن التأثير لا يزال كما هو: اتخاذ قرارات أكثر استنارة عندما يتعلق الأمر باستراتيجية الموارد البشرية لشركتك.

عملية قياس أداء الموارد البشرية في 6 خطوات

على الرغم من أنه يمكنك قياس أي جانب من جوانب الموارد البشرية ، فمن الأفضل اختيار مجال واحد لتركيز جهود قياس الأداء عليه. على سبيل المثال ، يمكنك قياس كل شيء بدءًا من تكوين القوى العاملة والهيكل التنظيمي الخاص بك إلى ميزانية قسم الموارد البشرية لديك ، ولكن إذا حاولت القيام بذلك دفعة واحدة ، فسيكون من الصعب الخروج من عملية القياس برؤية واضحة لما يجب تحسينه وكيف.

كما هو مذكور في الخطوة أعلاه ، يجب عليك تحديد المقاييس التي ستستخدمها كنقاط للمقارنة في عملية قياس الأداء. على سبيل المثال ، إذا قررت أن مشاركة الموظف ستكون محور جهود قياس الأداء ، فستحتاج إلى جمع مقاييس الموارد البشرية التالية لقياس الأداء:

• درجة المروج الصافي للموظف (eNPS): طريقة لقياس مدى استعداد موظفيك للتوصية بمكان عملهم لعائلاتهم أو أصدقائهم.
• معدل الاستبقاء: عدد الموظفين الذين يقيمون في شركتك لفترة زمنية معينة مقارنة بإجمالي عدد الموظفين في تلك الفترة.
• معدل الترقية الداخلية: القياس الذي يتم فيه ملء الوظائف المفتوحة في مؤسستك بالتعيينات الداخلية.
• معدل دوران الموظفين الطوعي: المعدل الذي يترك فيه الموظفون شركتك طواعية خلال فترة معينة.

إذا كنت تخطط لإجراء تقييم منتظم كاستراتيجية لتحسين أداء الأعمال ، فقد يكون من المفيد الاستثمار في برنامج تحليلات الموارد البشرية. لا توفر لك أدوات تحليلات الموارد البشرية بيانات ورؤى حول القوى العاملة لديك فحسب ، بل تساعدك أيضًا على تصميم وتنفيذ مبادرات الموارد البشرية التي ستفيد مستقبل عملك.

الآن بالنسبة لواحد من أكثر الأجزاء صعوبة في عملية قياس الأداء: جمع بيانات قياس الأداء الخارجية - أو بدلاً من ذلك ، البيانات الداخلية من السنوات السابقة.

إذا كنت تخطط لاستخدام بيانات خارجية من شركات أخرى : تأكد من أنك تبحث عن شركات في نفس الصناعة ، ذات حجم مماثل ، وإذا أمكن ، في نفس المنطقة الجغرافية. اعلم أيضًا أن الحصول على بيانات المنافسين ليس بالمهمة السهلة ؛ تُعتبر معظم معلومات القوى العاملة سرية ، لذا إذا كنت تسير في هذا الطريق ، فلديك خيارات محدودة.

يتمثل أحد الخيارات في استخدام البيانات التي يمكن الوصول إليها للجمهور مثل المزايا ومعلومات التعويض عن إعلانات الوظائف ومواقع مراجعة صاحب العمل (مثل Glassdoor) ، ولكن باستخدام هذه الإستراتيجية ، فإنك تخاطر باستخدام بيانات قديمة أو غير دقيقة. إذا كانت لديك جهات اتصال في أعمال مماثلة ، فمن الأفضل إجراء مقابلات أو إرسال استبيان رسمي للحصول على المعلومات التي تحتاجها ، ولكن تأكد من أنك صريح بشأن الدافع وراء بحثك.

إذا كنت تخطط لاستخدام البيانات الداخلية التاريخية للمقارنة ، فيمكنك استخدام نظام برنامج الموارد البشرية للوصول إلى المعلومات من السنوات السابقة. إذا لم تكن قد جمعت المعلومات على مر السنين ، ففكر في اعتماد نظام إدارة بيانات من نوع ما ، سواء كان نظامًا لإدارة الموارد البشرية (HRMS) أو أداة أخرى.

على سبيل المثال ، لدى Gartner تقارير متعددة من العام الماضي متاحة للعملاء:

• معايير الكفاءة وميزانية الموارد البشرية
• معايير مرونة الموظف حسب الوظيفة والمستوى
• معايير لأدوار ومسؤوليات رؤساء وحدات الموارد البشرية الإقليميين و / أو الأعمال

بمجرد حصولك على جميع البيانات اللازمة لقياس الأداء (كل من معلومات مؤسستك والمعلومات الخارجية أو التاريخية) ، حان الوقت لمقارنة المقاييس. للقيام بذلك ، أنشئ جدول بيانات أو تقريرًا بمجموعتي المقاييس جنبًا إلى جنب ، ثم حدد مكان محاذاة البيانات وكذلك الأماكن التي توجد بها انحرافات كبيرة.

لا ينبغي اعتبار الانحرافات بين بياناتك والبيانات المقارنة على أنها "جيدة" أو "سيئة" في ظاهرها. في الواقع ، يجب توقع الانحرافات ، حيث تختلف كل شركة في كيفية عملها - فكلما زاد التناقض ، زادت الحاجة إلى مزيد من التحليل.

على سبيل المثال ، إذا كانت تكلفة التوظيف الخاصة بك أعلى بكثير من تكلفة البيانات المقارنة ، فقد يكون ذلك بسبب أنك تقوم بالتوظيف في موقع تنافسي حيث يستغرق الأمر المزيد من الوقت والمال لملء الوظيفة. ولكن هذا ليس بالضرورة سببًا خاسرًا: يمكنك توسيع مجموعة التوظيف الخاصة بك لتشمل العمال عن بُعد في مواقع جغرافية أخرى ، ونأمل أن تساعد في جذب المزيد من المرشحين المؤهلين إلى العملية في وقت سابق.

يجب أن يسلط تحليلك لبيانات المقارنة المعيارية الضوء على مجالات استراتيجية الأشخاص الخاصة بك التي يمكن تحسينها. بعد ذلك ، حان الوقت لوضع القلم على الورق وطرح الأفكار حول كيفية القيام بذلك. يجب أن تتناول الخطة التي تضعها بشكل مباشر ما تعتقد أنه الدافع وراء فجوات الأداء.

على سبيل المثال ، إذا كان نظام eNPS الخاص بك ضعيفًا عند وضعه جنبًا إلى جنب مع البيانات المقارنة ، فيجب أن تكون الخطوة الأولى في خطة عملك هي جمع التعليقات حول تجربة الموظف في مؤسستك من العاملين لديك.

بالطبع ، في أي وقت تبدأ فيه خطة تحسين ، يجب عليك قياس النتائج من أجل الحكم بدقة على ما إذا كانت ناجحة أم لا. لحسن الحظ ، أنت تعرف بالفعل المقاييس التي يجب ضبطها ، لأنها نفس المقاييس التي ألهمت التركيز على خطة التحسين الخاصة بك.

أدوات ونصائح Capterra

إذا كنت تخطط لجعل قياس الأداء جزءًا منتظمًا من استراتيجية تحسين أداء عملك ، فتأكد من وضع إشارة مرجعية على الموارد أدناه.

• 8 معايير للموارد البشرية يجب أن تتبعها وكيفية حسابها: ملخص لثمانية مقاييس مختلفة للموارد البشرية يمكنك قياسها وسبب فائدتها.
• قائمة 2022 Capterra المختصرة لبرامج الموارد البشرية: إن امتلاك أداة برامج الموارد البشرية المناسبة يعني وقتًا أقل في معالجة الأرقام ومزيدًا من الوقت لفهمها. ابدأ البحث بقائمة تضم أكثر من 20 نظامًا من أنظمة برامج الموارد البشرية الأعلى تقييمًا.

استثمر في منصة تعطي الأولوية للتحسين المستمر

في الوقت الحالي ، نحن في خضم نقص واسع في المواهب دفع أكثر من 75٪ من الرؤساء التنفيذيين إلى تغيير استراتيجية المواهب الخاصة بهم لمعالجة الأسباب الرئيسية لمخاطر المواهب (المحتوى الكامل متاح لعملاء Gartner).

بصفتك قائدًا للموارد البشرية ، فأنت مسؤول عن دعم القوى العاملة اليوم والتخطيط للمستقبل. لا تدع مؤسستك تتخلف عن الركب من خلال عدم اتخاذ أي إجراء. سيساعدك اعتماد عملية قياس معيارية منتظمة على اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن استراتيجية المواهب الخاصة بك. ولحسن الحظ ، فإن المجموعة الواسعة من أدوات برامج الموارد البشرية اليوم متوفرة للمساعدة في تخفيف العبء. بل والأفضل: الكثير منهم أحرار .

سواء كنت بحاجة إلى حل لإدارة البيانات من شأنه تخزين بيانات الموظف وفهمها ، أو كنت تبحث عن نظام أساسي متقدم لتحليلات الموارد البشرية من شأنه تحويل الرؤى إلى خطط تحسين ، فهناك أداة تناسب احتياجاتك وميزانيتك.