3 أمثلة لقياس الأداء في الموارد البشرية من محترف الموارد البشرية الحقيقي

هل تحصل على القيمة الكاملة لبيانات الموارد البشرية الخاصة بك؟ قد تعتقد أنك كذلك ، ولكن إذا لم تكن تقيس الأداء ، فمن المحتمل أنك لست كذلك.

تقييم الموارد البشرية هي استراتيجية تضع مقاييس الموارد البشرية لمؤسستك في سياقها من خلال مقارنتها بمنافس آخر أو معيار صناعي أو نتائجك الخاصة من السنوات السابقة. إنها واحدة من أكثر الطرق فعالية لوضع أداء مؤسستك في المنظور الصحيح ، وهذا هو السبب في أن العديد من المتخصصين في الموارد البشرية يخضعون لعملية قياس الأداء مرة واحدة على الأقل في السنة.

أحد محترفي الموارد البشرية هؤلاء هو ألكسندر ستروب ، رئيس الاتصالات ومسؤول الأشخاص في طب الأسنان المينا ، أو منظمة خدمات طب الأسنان ، أو DSO ، مع سبعة مواقع (وأكثر) في منطقة أوستن ، تكساس. لقد أجريت مقابلة مع Strubbe من أجل الحصول على فكرة عن كيفية تعامله مع المقارنة المعيارية واستخدامها لإبلاغ قرارات مؤسسته التجارية.

على مدار ما يقرب من ثلاث سنوات قضاها مع المؤسسة ، أدخل ستروب تغييرات كان لها تأثير إيجابي على عرض قيمة الموظف (EVP) الخاص بشركة Enamel ، وكلها كانت مستنيرة من خلال ممارسة قياس الأداء.

سواء كنت تقيس الأداء لسنوات وتحتاج إلى تجديد معلوماتك ، أو كنت تتعلم فقط عن قياس الأداء وجميع فوائده ، فإن الأمثلة الثلاثة أدناه من عملية Strubbe الناجحة ستساعدك على ضبط استراتيجية القياس الخاصة بك.

في أول جمعة من كل شهر ، يرسل Strubbe استطلاعًا لرضا الموظفين:

أطرح عليهم أسئلة مثل ، "كيف تقيم ضغوط العمل والحياة الخاصة بك؟" و "كيف تقيم الدعم من المشرفين؟"

الكسندر ستروب

رئيس قسم الاتصال والناس في طب الأسنان المينا

يختار الموظفون رقمًا على مقياس للإشارة إلى شعورهم تجاه الجوانب المختلفة لبيئة عملهم ، وبالتالي تحويل جزء من المعلومات النوعية إلى بيانات كمية. ثم يقارن Strubbe الردود عبر كل موقع من مواقع Enamel ، مما يسمح له برؤية ردود الموظفين التي تنحرف بدرجة كافية عن المتوسط ​​لإجراء مزيد من التحقيق.

عادةً ما تكون مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية مثل معدل التغيب والتكلفة لكل توظيف ومعدل الدوران هي أول الأشياء التي تتبادر إلى الذهن عند التخطيط لعملية قياس الأداء ، ولكن هناك شيء مهم للغاية مفقود من هذه المقاييس: مدخلات الموظف.

كما ترى ، في حين أنه من السهل مقارنة الأرقام العددية ببعضها البعض ، إلا أنها لا تروي القصة كاملة.

على سبيل المثال ، غالبًا ما يكون معدل التغيب المرتفع مرتبطًا بانخفاض مشاركة الموظفين ، ولكن في الواقع ، قد يعني ذلك أنه في الشهر الماضي انتشرت الأنفلونزا في مكتبك واضطر العديد من العمال إلى استدعاء المرضى. أو ، إذا كان هناك عدد قليل من الآباء العاملين في مؤسستك ، فقد يحتاجون إلى الاتصال بسبب أحداث غير متوقعة مثل أيام الثلج في المدرسة أو تعرض أطفالهم لـ COVID-19 واضطرارهم إلى الحجر الصحي في المنزل لمدة 10-14 يومًا.

كل هذا يعني أنك لن تفهم حقًا حالة القوة العاملة لديك بدون معلومات نوعية. وإذا كنت تتساءل كيف يمكنك قياس هذا النوع من البيانات الشخصية ، فاخرج صفحة من كتاب Strubbe: قم بتحويلها إلى مقاييس قابلة للقياس الكمي .

كما ذكرنا أعلاه ، يقارن Strubbe نتائج استطلاعات رضا الموظفين بين كل موقع من مواقع Enamel. في هذا المثال ، يقوم Strubbe بإنشاء مجموعة مقارنة من خلال تجميع المعلومات معًا من مواقع DSO المتعددة الخاصة به - وهو أكثر فعالية بكثير من محاولة مقارنة نتائج الاستطلاع هذه ببيانات قياس الأداء الخارجية التي تأتي من عملية مسح مختلفة تمامًا لمؤسسة أخرى.

يستفيد ستروب أيضًا من شبكته المهنية لجمع معلومات حول أداء وعمليات طب الأسنان الأخرى من أجل الحكم على كيفية قياس المينا:

يعد العثور على بيانات قياس أداء خارجية دقيقة وذات صلة أحد أكبر التحديات التي يواجهها محترفو الموارد البشرية الذين يتنقلون في عملية قياس الأداء. تحتفظ معظم الشركات بمقاييس الموارد البشرية الخاصة بها تحت القفل والمفتاح ، مما يجعل من الصعب السير في طريق المقارنة المعيارية التنافسية. المقارنة المعيارية التنافسية هي عملية مقارنة شركتك بعدد من المنافسين باستخدام مجموعة من المقاييس.

بدلاً من ذلك ، يمكنك البحث عن تقرير قياس الأداء من مؤسسة بحثية مرموقة أو استخدام المعلومات المقدمة لك من قبل بائع برامج تحليلات الموارد البشرية (إذا كان لديك واحد). لكن كلا الخيارين يمكن أن يكون مكلفًا ، وليس هناك أي وعد أيضًا بأن البيانات التي تتلقاها ستكون من مؤسسة مماثلة في نفس المنطقة ، ذات حجم مماثل ، ونموذج عمل مشابه لنموذجك الخاص.

لحسن الحظ ، كما يتضح من ممارسات Strubbe ، لا توجد قواعد صارمة حول كيفية ومكان مصدر بيانات المقارنة المعيارية.

إذا استخدم Strubbe بيانات منافسيه كمعيار للمقارنة عند القياس ، فسيتم تمييز شيء واحد على الفور: تكلفة مكافآت Enamel الإجمالية إجمالي المكافآت هو مزيج من المزايا والتعويضات والمكافآت التي يحصل عليها الموظفون من مؤسساتهم. يمكن أن يشمل ذلك الأجور والمكافآت وكذلك الاعتراف والمرونة في مكان العمل والفرص الوظيفية. أعلى بكثير من ممارسة طب الأسنان النموذجية.

في ظاهر الأمر ، قد يكون هذا مقلقًا - ما هو قائد الموارد البشرية الذي سيكون على ما يرام مع وجود نفقات أعلى بكثير (ويبدو أنها غير ضرورية) من منافسيهم؟

عندما انضم Strubbe لأول مرة إلى Enamel ، بذل قصارى جهده للحصول على 1 × 1 مع كل موظف. من تلك المحادثات تعلم القليل من الأشياء ، أحدها أن حزمة المزايا الحالية الخاصة بهم تركت شيئًا مرغوبًا فيه.

قادمًا من خلفية في التكنولوجيا ، كان ستروب على دراية بجميع الامتيازات التي تجعل وظيفة تستحق البقاء فيها ، مثل الإجازة المدفوعة (PTO) وخطط التقاعد ، ولكن أيضًا أشياء مثل نزهات الشركة ومكتب مليء بالوجبات الخفيفة.

لذلك ، دفع ستروب من أجل تحسين مزايا الموظفين ، ومن خلال جهوده قدم Enamel 13 ميزة جديدة بما في ذلك مجموعة الإجازات المرضية وخطط 401 (k) وترتيبات العمل المرنة للعاملين الإداريين والأحداث الفصلية على مستوى المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يحصل كل موظف جديد على حقيبة هدايا في يومهم الأول ويتم منح الموظفين هدية مجانية لتبييض الأسنان في عيد ميلادهم.

النتائج؟ معدل دوران أقل ، وطول متوسط ​​فترة خدمة الموظفين ، وتضاعف Enamel حجم أعمالهم ثلاث مرات خلال السنوات الثلاث الماضية.

اكتشف نجاحك من خلال قياس الأداء باستخدام هذه الموارد الإضافية

يثبت نهج Strubbe في قياس الأداء أنه لا توجد عملية ذات حجم واحد يناسب الجميع يمكن لكل شركة اعتمادها وتحقيق النجاح معها. استخدم الأمثلة من عملية Strubbe لإلهام نهجك الخاص ، ولمزيد من المساعدة في إنشاء عملية قياس الأداء الخاصة بك ، تحقق من هذا المحتوى ذي الصلة على مدونتنا:

• قياس الموارد البشرية: دليل المبتدئين
• 8 معايير للموارد البشرية يجب أن تتبعها وكيفية حسابها

تعد المقارنة المعيارية أسهل كثيرًا مع وجود برنامج الموارد البشرية المناسب - على سبيل المثال ، يستخدم Strubbe ADP Workforce Now للمساعدة في تتبع تحليلات الأشخاص في Enamel. كما توفر لك بعض منصات الموارد البشرية إمكانية الوصول إلى بيانات قياس الأداء التي لم تكن لتتوفر عليها بطريقة أخرى.