كيفية قياس مشاركة الموظف (بدقة)

تقيس معظم الشركات مشاركة الموظفين عن طريق إرسال استبيانات عامة عن الرضا ، على الرغم من أن استبيانًا واحدًا يفشل عادةً في تصوير مشاركة الموظف بدقة.

هذا بسبب وجود العديد من العناصر المختلفة التي تشملها مشاركة الموظف ، من سعادة الموظف إلى الإنتاجية.

على سبيل المثال ، قد يُظهر استطلاع الرضا أن الموظفين سعداء بشكل عام ، ولكن سيكون من المضلل القول إنهم يشاركون بشكل كبير إذا لم يكونوا منتجين.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الكثير من البيانات نوعية ، لذلك قد يكون من المخيف النظر في جدول بيانات Excel يحتوي على مئات من ردود الموظفين.

لحل هذه المشكلات ومساعدتك في إنشاء عملية قوية لقياس مشاركة الموظفين ، سنناقش ما يلي:

• العناصر التي تخلق موظف ملتزم

• مقياس واحد بسيط لقياس كل عنصر

• عملية لضمان قياس مشاركة الموظفين باستمرار على مدار العام

عناصر الموظف المنخرط والمقاييس الأساسية للقياس

تقيس العديد من العلامات التجارية مشاركة الموظفين من خلال إيجاد عدد قليل من المقاييس العشوائية وإجراء استطلاعات الرأي لتوليد بيانات لتلك المقاييس.

ومع ذلك ، لا يتوقف معظمهم أبدًا عن التفكير فيما إذا كان الاستطلاع يقيس بدقة كل عنصر يساهم في مشاركة الموظف.

على سبيل المثال ، إذا قمت بقياس متوسط ​​معدل الاحتفاظ بالموظفين ودرجة NPS فقط ، فقد يكون لديك مجموعة من الموظفين سعداء ولكن ليسوا منتجين بشكل خاص. وبالمثل ، قد تحصل على 7 نقاط NPS ، على الرغم من أن ذلك يترك لك المزيد من الأسئلة مثل:

• ما هي عناصر تجربة الموظف الجيدة؟

• ما هي العناصر التي تسبب الألم؟

• من أو ما الذي يسبب هذا الألم؟

لذلك ، من المهم أولاً فهم العناصر الأساسية التي تنشئ موظفًا متفاعلًا ثم تعيين مقاييس لقياس كل عنصر من هذه العناصر. دعنا نقفز إليه.

إسعاد الموظف

تشير الدراسات إلى أن الموظفين السعداء في العمل يحققون نتائج أفضل وأكثر تفاعلًا.

سعادة الموظف هي فئة واسعة إلى حد ما ، على الرغم من أن الكثير من الدراسات تظهر أن الوفاء هو مساهم رئيسي في السعادة ، فإننا سنعرّفها على أنها موظف يشعر بالرضا في عمله . يستيقظون ويريدون الذهاب إلى العمل ولا يشاهدون الساعة كل دقيقة في العمل.

كيفية قياس إسعاد الموظف (المقاييس وأسئلة المسح)

لقياس سعادة الموظف من الناحية الكمية ، يمكنك تتبع مؤشر رضا الموظفين (ESI) .

ESI عبارة عن درجة تستند إلى الأسئلة التالية (تمت الإجابة عليها بمقياس من 1 إلى 10):

1. ما مدى رضاك ​​عن مكان عملك الحالي؟

2. إلى أي مدى يلبي مكان عملك الحالي توقعاتك؟

3. ما مدى قرب مكان عملك الحالي من المكان المثالي؟

يتم حسابه بالصيغة التالية:

ESI = (السؤال يعني القيمة / 3) × 100

إذا كنت تريد المزيد من البيانات النوعية ، فإليك بعض الأسئلة التي يمكنك طرحها إما في استطلاع أو جلسات فردية.

• كم ساعة في اليوم تقضيها في أداء مهام لا تستمتع بها؟

• هل تشعر بالتقدير في مكان العمل (مقياس من 1 إلى 10)؟

• هل أنت فخور بأن تكون جزءًا من الفريق (مقياس من 1 إلى 10)؟

• كيف تشعر عندما تستيقظ في الصباح في أيام الأسبوع؟

• هل تشعر بالإنجاز بعد نهاية يوم عمل طويل؟

• ما هو أفضل جزء في يوم عملك؟

• هل تشعر أنك تحصل على تعويض عادل؟

كيفية تحسين السعادة العامة للموظفين

بمجرد حصولك على درجة ESI الخاصة بك ، إليك بعض الأنشطة لتحسين السعادة العامة للموظفين:

• إجراء جلسات ساعة سعيدة افتراضية شهرية

• قم بممارسة اليوجا أو التأمل أو جلسات التدوين بشكل منتظم

• مفاجأة الموظفين بحزم الرعاية

• أظهر تقديرك من خلال توجيه الصيحات للموظفين الذين يقومون بعمل رائع

ومع ذلك ، من المهم أيضًا الانتباه إلى شكاوى محددة للموظفين ومعالجة أهم المشكلات على الفور.

نمو الموظف

من المرجح أن يشارك الموظفون الذين لديهم فرصة للتقدم في حياتهم المهنية في الوظيفة حيث سيكون لديهم هدف واضح للعمل من أجله. إليك كيفية قياس نمو الموظف وتتبعه.

كيفية قياس نمو الموظف (المقاييس وأسئلة المسح)

تتمثل إحدى الطرق السهلة لقياس نمو الموظفين في النظر إلى النسبة المئوية للموظفين الذين حصلوا على ترقيات.

درجة الترقية = إجمالي الترقيات الممنوحة / إجمالي عدد الموظفين

تشير الإحصائيات إلى أن متوسط ​​درجة الترقية يبلغ حوالي 8.9٪ سنويًا ، لذلك نأمل أن تكون شركتك ضمن هذا النطاق.

إذا لم يكن لديك الميزانية لدفع المزيد للموظف ، فلا تزال هناك طرق أخرى للتعرف على الموظفين وبالتالي قياس نموهم.

على سبيل المثال ، لا يقدر البعض شيئًا أكثر من ترويج العنوان.

يريد الموظفون الآخرون المزيد من الفرص لتعزيز حياتهم المهنية ، مثل التحدث في المؤتمرات ، أو كتابة محتوى عن قيادة الفكر على المدونة ، أو تقديم المزيد من الإرشاد.

إذن ، إليك بعض الأسئلة التي يمكنك طرحها في استطلاع لقياس فرص نمو الموظفين من الناحية الكمية:

1. هل طلبت أي فرص للنمو الوظيفي هذا العام؟ إذا كان الأمر كذلك ، فما هي النسبة المئوية التي حصلت عليها؟

2. على مقياس من 1 إلى 10 ، ما مدى شعورك بأنك قد تطورت في حياتك المهنية خلال الربع أو الستة أشهر الماضية أو العام الماضي؟

3. هل تشعر بالدعم في أهداف حياتك المهنية؟

4. كم مرة تلتقي بالقيادة لمناقشة أهدافك المهنية؟

5. كم مرة تجري تجارب ضمن دورك؟

كيفية تقديم المزيد من فرص نمو الموظفين

بالإضافة إلى تقديم الترقيات ، إليك بعض الطرق الأخرى التي يمكنك من خلالها دعم النمو الوظيفي للموظف وتحسين مشاركة الموظف ؛

1. ضع ميزانية للموظفين لشراء الدورات أو الدفع للمدربين

2. قم بإنشاء اجتماعات تطوير مهني منتظمة فردية بين المديرين وأعضاء فريقهم

3. مساعدة الموظفين على تأمين العربات الناطقة في المؤتمرات

4. تمكين الموظفين من كتابة محتوى القيادة الفكرية على مدونة الشركة

5. خلق ثقافة تشجع التطور الوظيفي (دعهم يقومون بأعمال جانبية ، ناقشوا النمو في كثير من الأحيان ، إلخ.)

إنتاجية الموظف

من المحتمل أيضًا أن يكون الموظف عالي الإنتاجية منخرطًا بشكل كبير ، لذلك إليك بعض الأفكار لقياس وتحسين إنتاجية الموظف العادي.

كيفية قياس إنتاجية الموظف (المقاييس وأسئلة المسح)

فيما يلي بعض المقاييس التي يمكنك استخدامها لقياس إنتاجية الموظف من وجهة نظر تنظيمية.

النسبة المخططة للتنفيذ = المشاريع المخطط لها / المشاريع المنجزة × 100

الإيرادات لكل موظف = إجمالي الإيرادات / عدد الموظفين

ومع ذلك ، فإن هذه المقاييس ليست مثالية لأنها تجمع بين الموظفين المتميزين والموظفين ذوي الأداء المنخفض. بمعنى آخر ، لن تعرف الموظفين الذين يساهمون أكثر في نمو الشركة ، مما يجعل من الصعب استبعاد الموظفين غير المنتجين.

لذلك بالإضافة إلى استخدام هذه المقاييس كإرشادات ، إليك بعض الأسئلة التي يمكنك طرحها على الموظفين للحصول على لقطة أفضل لإنتاجية الموظف:

• هل تشعر أنه يمكنك إنجاز المزيد من خلال عمليات / زملائك في الفريق المختلفة؟
• هل حققت الحد الأقصى الذي شعرت أنه بإمكانك تحقيقه في هذا الربع؟ إذا لم يكن كذلك ، فما هي الصفة التي تعتقد أنك حققتها؟
• ما هي العوائق التي ستزيلها لتحسين إنتاجيتك؟

كيف تجعل الموظفين أكثر إنتاجية

إذا كنت تشعر أن موظفيك يمكن أن يكونوا أكثر إنتاجية ، فإليك بعض الأفكار لرفع الإنتاجية عبر الشركة:

• اعرض اشتراكًا في FlowClub
• تقييم دورة المشروع / عمليات التوقيع
• ضع قواعد تمنح الموظفين مزيدًا من الاستقلالية
• اسأل الموظفين عن الاجتماعات التي يمكنهم استبدالها بمحادثة سلاك
• تقييم وتحسين استراتيجيات الاتصال الداخلي (هل تستخدم Slack أم أنك لا تزال تستخدم البريد الإلكتروني؟)

علاقات الند للند

من المرجح أن يناقش الموظفون الذين يستمتعون بأقرانهم المشاريع المختلفة التي يعملون عليها ، مما يخلق رؤية أكثر اتساقًا للشركة. كما أنه يجعل بيئة العمل أكثر متعة ، مما يحسن المشاركة بشكل طبيعي.

كيفية قياس علاقات الموظف من نظير إلى نظير (المقاييس وأسئلة المسح)

على الرغم من عدم وجود مقياس بالضرورة لحساب علاقات الموظف بين نظير إلى نظير ، يمكنك استخدام تقييم 360 موظفًا لفهم المشاعر العامة للموظفين تجاه أقرانهم.

لإجراء تقييم 360 موظفًا ، يقوم العديد من أعضاء الفريق بملء نفس الاستبيان وتقييم موظف واحد. بهذه الطريقة ، يتم تقييم كل موظف في المؤسسة من قبل العديد من أقرانهم.

يغطي التقييم أسئلة مثل "لا تنتقد أولئك الذين ليسوا حاضرين" و "يعامل الناس بإنصاف ، دون إظهار المحاباة" لفهم شعور الموظفين تجاه أقرانهم بشكل أفضل.

إليك رابط لنموذج تقييم موظف 360 .

يمكن أيضًا استخدام هذا لقياس العلاقات الإدارية وتحسينها.

كيفية تحسين علاقات الند للند

يبدأ تحسين العلاقات من نظير إلى نظير بعملية التوظيف الخاصة بك. إذا قمت بتعيين الأشخاص المناسبين ، فإن معظم المشكلات المذكورة أعلاه (تحسين الإنتاجية والسعادة والإنتاجية وما إلى ذلك) ستحل نفسها بنفسها.

ومع ذلك ، لا يزال من المهم رعاية ثقافة قوية.

على وجه التحديد ، اجعل قيمك الأساسية موجودة في جميع أنحاء مكتبك أو (إذا كنت فريقًا مختلطًا أو بعيدًا) عبر مساحاتك الرقمية (مثل Slack). إن تذكير الناس بما تمثله الشركة بشكل أساسي سيساعد في بناء علاقات أفضل.

تعتبر الخلوات والأنشطة الجماعية أيضًا طرقًا ممتازة لتعزيز علاقات الأقران والثقة.

عملية لقياس البيانات النوعية لإشراك الموظفين

تكون المقاييس مفيدة فقط إذا كان لديك عملية لجمع البيانات بانتظام واتخاذ إجراءات بناءً على النتائج.

لمساعدتك على التنظيم ، إليك قائمة بما ستجمعه كل ربع سنة أو ستة أشهر أو سنة (حسب تفضيلاتك):

• مؤشر رضا الموظفين (ESI).

• نقاط الترويج

• النسبة المخطط لها أنجزت

• الإيرادات لكل موظف

• تقييم 360

إذا كان لديك أي استبيانات إضافية ترغب في إرسالها ، فأضفها إلى القائمة. الآن ، إليك كيفية التنظيم لضمان قياس تفاعل الموظفين باستمرار.

الخطوة 1 : قم بإنشاء قائمة بالأشخاص (المديرين) الذين تحتاج إلى الاتصال بهم لإرسال الاستطلاعات ومن لديه معلومات حول الإيرادات أو البيانات الإضافية التي ستحتاجها لإكمال المقاييس

الخطوة 2 : حدد عدد المرات التي ستجمع فيها البيانات لكل من هذه المقاييس (ربع سنوي ، سنوي ، إلخ.)

الخطوة 3 : قم بإنشاء تذكير تقويم باليوم الذي سترسل فيه الاستطلاعات وتاريخ استحقاق

الخطوة 4 : قم بإنشاء تذكير تقويم لمتابعة أي استطلاعات معلقة

هذا هو!

لديك الآن كل ما تحتاجه لقياس تفاعل الموظفين بدقة. يمكنك أيضًا إجراء اجتماعات فردية مع القادة إذا لزم الأمر ، ولكن على الأقل تمنحك الاستراتيجية المذكورة أعلاه أساسًا لضمان قيامك بجمع البيانات وقياس النتائج باستمرار.

من المهم أيضًا جدولة الاجتماعات مع المديرين التنفيذيين بعد جمع البيانات لاتخاذ إجراءات بشأن الرؤى المكتشفة حديثًا.

تحسين مشاركة الموظفين عبر الشركة

إذا كنت تبحث عن حل لتحسين مشاركة الموظفين عبر الشركة ، ففكر في GaggleAMP. تشجع منصة الدفاع عن الموظفين هذه كلاً من الاتصالات الداخلية والمشاركة الخارجية على وسائل التواصل الاجتماعي عبر الشركة والتي يمكن أن تبقي الموظفين على اطلاع دائم بآخر الأخبار والأحداث.

لترى بنفسك كيف يمكن لـ GaggleAMP تعزيز مشاركة موظفي شركتك ، ابدأ إصدارًا تجريبيًا مجانيًا اليوم.