مستقبل إدارة المواهب هو التنوع التكنولوجي والتعلم المستمر وإعطاء الأولوية للصحة العقلية
نشرت: 2022-05-07نلقي نظرة على بيانات مسح Capterra الأخيرة لتحليل ثلاثة اتجاهات لإدارة المواهب يحتاج قادة الموارد البشرية إلى العمل عليها اليوم.
إذا علمنا جائحة COVID-19 أي شيء ، فهو أنه لا يمكنك أبدًا معرفة ما سيحدث بعد ذلك. مثال على ذلك: قبل أن يبدأ الوباء مباشرة ، قمت ببعض التنبؤات الجريئة حول الاتجاه الذي كانت تتجه إليه إدارة المواهب في عشرينيات القرن الحالي. وبالتأكيد ، بينما لا يزال هناك متسع من الوقت لكي تتحقق العديد من هذه التوقعات ، فلا شك أن أحداث العام الماضي قد غيرت مسارها بشكل كبير.
الآن وقد اقتربنا من منتصف الطريق حتى عام 2021 ، حان الوقت لإعادة التقييم. ما الذي يخبئه مستقبل إدارة المواهب بعد الاضطراب الذي يحدث مرة كل قرن؟ هل يمكننا حتى أن نكون واثقين من توقعاتنا بعد الآن؟
باستخدام بيانات استطلاع Capterra الخاصة ، نحن هنا لإلقاء نظرة على ثلاثة اتجاهات لإدارة المواهب نحن على يقين من أن كل قائد للموارد البشرية يحتاج إلى معرفتها الآن. ستكون المنظمات (من أي حجم) التي تدمج هذه الاتجاهات بسرعة في إستراتيجية إدارة المواهب الخاصة بها هي الأفضل تجهيزًا للحفاظ على قوة عاملة منتجة ومشاركة في المستقبل المنظور.
عبء إرهاق الموظف يحصل على مساعدة مخصصة
بحلول عام 2030 ، سيكون لدى 30٪ من الشركات كبير مسؤولي الرفاهية لإدارة الصحة العقلية للموظفين.
كما يعلم أي شخص في قسم الموارد البشرية ، فإن إرهاق الموظفين ليس مشكلة جديدة. في عام 2018 ، أعلنت مؤسسة غالوب أن ثلثي العاملين بدوام كامل يعانون من الإرهاق في العمل ، مما يؤثر ليس فقط على صحتهم ، ولكن على أدائهم الوظيفي أيضًا.
تم اقتراح كل حل تحت أشعة الشمس لمكافحة الإرهاق ، بدءًا من إيقاف العمل الشاق ، إلى تشجيع العمال على استخدام المزيد من PTO ، إلى إضافة المزيد من فوائد العافية. وفقًا لـ Gartner ، قدمت 68٪ من المؤسسات فائدة صحية جديدة واحدة على الأقل بحلول أواخر مارس 2020 لمساعدة الموظفين الذين يعانون من الإرهاق في بداية جائحة COVID-19.
لم يساعد أي منها ، وفي الواقع ، تفاقمت مشكلة الإرهاق. وفقًا لاستطلاع الموارد البشرية في Capterra في New Era * الذي تم إجراؤه في يناير 2021 ، فإن 77٪ من موظفي الشركات الصغيرة في الولايات المتحدة الذين يعملون من المنزل بسبب COVID-19 قد عانوا على الأقل من بعض الإرهاق. بالنسبة لعمال الجيل Z الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و 25 عامًا ، فإن هذا الرقم يرتفع إلى 92٪.
هل لعب الوباء نفسه عاملاً هنا؟ بالتاكيد. ولكن تظل الحقيقة أن المنظمات تعاني من مشكلة الإرهاق المتفاقمة بين أيديها والتي تحتاج إلى العمل على أساسها ، أو مشاهدة أفضل وألمع إجازة للحصول على المزيد من الفرص الملائمة.
أدخل كبير مسؤولي الرفاهية (CWO) - وهو دور مخصص للصحة العقلية للموظفين ظهر لأول مرة في عام 2018 ، ولكننا نعتقد أنه سيكون في ما يقرب من ثلث جميع المنظمات بحلول عام 2030.
المنطق بسيط: لكل دور تقليدي في المنظمة ، سيكون الإرهاق دائمًا أولوية ثانوية لأهداف العمل الأخرى. مع عدم وجود أي شخص يركز فقط على تنفيذ حلول الإرهاق وتسويقها للعمال ومراقبة فعاليتها ، فإن أي أرضية مكتسبة ضد إرهاق الموظفين ستكون مؤقتة فقط قبل أن تعود الشركة إلى العادات السيئة.
كجزء من قيادة الموارد البشرية ، يعد CWO موردًا مخصصًا لمعالجة قضايا الصحة العقلية للقوى العاملة ، ومواءمة وحدات العمل في عمليات الصحة والعافية والرسائل ، وضمان بقاء المنظمة بأكملها ملتزمة بالتعامل مع المشكلة على المدى الطويل.
كل ما يمكن قوله ، إذا كنت شركة متنامية تعاني من مشكلة الإرهاق السيئ ، فقد يكون CWO هو العلاج الذي تبحث عنه.
تعالج الشركات فجوة المهارات بشكل مباشر
بحلول عام 2025 ، سيتم تطوير 50٪ من المهارات الجديدة في المؤسسة داخليًا بدلاً من التوظيف من الخارج.
وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة Gartner ، فإن الأولوية القصوى لقادة الموارد البشرية في عام 2021 هي بناء المهارات والكفاءات الأساسية لدى موظفيهم. عندما تغوص في الحالة المحزنة لتنمية المواهب في الوقت الحالي ، فليس من الصعب أن تفهم السبب.
عندما يتعلق الأمر بالتوظيف والتوظيف (المسار الأول الذي تتطلع إليه معظم المؤسسات من أجل جلب المهارات المهمة داخل الشركة) ، لا تجد الشركات ما تحتاجه للنجاح على المدى الطويل. وجدت شركة Gartner أن 16٪ فقط من الموظفين الجدد يمتلكون جميع المهارات التي يحتاجونها لأدوارهم الحالية والمستقبلية.
إلقاء اللوم على متطلبات المهارات المتطورة باستمرار حيث تبني المنظمات نحو مستقبل العمل ، أو التكاليف المتزايدة بسرعة لمسارات التعلم التقليدية مثل الشهادات الجامعية ، لكن الموظفين الجدد لا يجلبون العديد من المهارات المطلوبة كما اعتادوا.
إن القيام بدور سلبي وتشجيع المواهب الداخلية على تطوير المهارات المهمة بأنفسهم لم ينجح أيضًا. ما يقرب من نصف (49٪) موظفي الشركات الصغيرة في Capterra's HR في استطلاع New Era يقولون إنهم لم يتعلموا أي مهارات جديدة خلال جائحة COVID-19 ، و 17٪ فقط تعلموا مهارات جديدة بأنفسهم.
سواء أعجبك ذلك أم لا ، ستحتاج الشركات من جميع الأشكال والأحجام إلى القيام بدور أكثر نشاطًا في تنمية المهارات أكثر من أي وقت مضى إذا أرادت المنافسة للمضي قدمًا. لحسن الحظ ، هناك أدوات وتقنيات ميسورة التكلفة تحت تصرفهم للقيام بذلك أكثر من أي وقت مضى:
- يمكن أن تساعد أنظمة برمجيات التوجيه المؤسسات في إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات بين المرشد والمتدرب ورقمنتها وتتبعها ، بينما توفر منصات التعلم الاجتماعي للعاملين أدوات لتطوير محتوى التعلم الإلكتروني الخاص بهم - بهدف تمكين نقل المهارات من موظف إلى آخر.
- توفر الاعتمادات الصغيرة من مؤسسات مثل Udemy و Coursera مسارًا أقصر وأكثر مرونة وبأسعار معقولة للحصول على الاعتماد من الشهادات الجامعية النموذجية. يمكن للمديرين تعيين اعتمادات صغيرة للموظفين تتوافق مع احتياجات مهارات الفريق وتتبعها من خلال نظام إدارة التعلم (LMS).
- سواء أكانوا يكتبون بريدًا إلكترونيًا أو يبحثون عن عميل متوقع في نظام CRM ، فإن التعلم في تدفق العمل يتطلب ذكاءً اصطناعيًا (AI) وتكاملًا مع أنظمة التعلم لتقديم محتوى التعلم الإلكتروني للموظفين في الوقت المحدد الذي يحتاجون إليه. هذا يضمن أن العمال يمكنهم التعلم باستمرار وثابت أثناء العمل.
إذا كنت قائدًا للموارد البشرية أو متخصصًا آخر في الموارد البشرية ، فقد حان الوقت للالتقاء مع مديري الأقسام وقيادة الشركة لتنفيذ الأدوات والمحتوى الذي تحتاجه شركتك لدعم التعلم المستمر. بدونها ، ستستمر فجوات المهارات المخيفة في النمو.
التنوع والشمول (D&I) يجد صديقًا في التكنولوجيا
بحلول عام 2023 ، ستنفذ 90٪ من المؤسسات البرامج والتكنولوجيا لتحسين نتائج التنوع والشمول.
بعد سنوات من الحديث ، يتوق العمال بشكل متزايد إلى رؤية أصحاب عملهم يسيرون في الواقع نحو التنوع والشمول (D&I). في استبيان Capterra حول COVID-19 HR Impact ** الذي أجري في أغسطس 2020 ، قال 46٪ من قادة الموارد البشرية إنهم شعروا بمزيد من الضغط من قوتهم العاملة ليصبحوا أكثر تنوعًا وشمولية مقارنة بالسنوات السابقة. قال 8٪ فقط إنهم يشعرون بضغط أقل من ذي قبل.
لتحسين وضع D&I لديها ، كانت الشركات تتطلع إلى حلول حظيت بدعاية كبيرة - أشياء مثل حصص التوظيف المتنوعة ، والتدريب على التحيز الضمني ، ونشر تقارير شفافية D&I. لكنهم أيضًا يبحثون بشكل متزايد عن مصدر جديد للمساعدة: التكنولوجيا.
عند سؤالهم عن البرامج أو المبادرات التي قاموا بتنفيذها أو التي يخططون لتنفيذها لتعزيز التنوع والشمول في أماكن عملهم ، أشار قادة الموارد البشرية في استطلاعنا إلى استخدام أدوات برامج D&I أكثر من أي حل آخر إلى جانب حصص التوظيف.
إذا تم شراؤها كأداة قائمة بذاتها أو تم العثور عليها كميزة محددة في مجموعة متنوعة من حلول اكتساب المواهب وحلول الموارد البشرية ، يمكن للبرنامج تحسين D&I بعدة طرق:
- يمكن لأدوات الوصف الوظيفي تحليل إعلانات الوظائف للغة المنحازة واقتراح التعديلات التي يمكن أن تجذب الباحثين عن عمل أكثر تنوعًا
- يمكن لأدوات تحديد مصادر المرشحين الزحف إلى مصادر البيانات المتاحة للجمهور عبر الإنترنت (عادةً مواقع التواصل الاجتماعي) للعثور على مرشحين مختلفين للوظائف يستوفون متطلبات دور معين
- يمكن أن تحتوي أدوات تقييم المرشح على "وضع توظيف أعمى" يقوم بتنقيح المعلومات المحددة من ملفات تعريف المتقدمين بحيث يمكن للشركات اتخاذ قرارات توظيف أكثر حيادية
- يمكن لأدوات تحليلات الموارد البشرية تحليل البيانات المحيطة بالتوظيف وإدارة الأداء وقرارات الترقية - بما في ذلك تلك التي تم إجراؤها لمجلس الإدارة - من أجل التحيزات وعدم المساواة
تتعلم الشركات بالطريقة الصعبة أن D&I يبذل جهودًا متضافرة عبر فرق وعمليات إدارة المواهب. يمكن لأدوات برامج D&I الحديثة هذه أن تساعد بالتأكيد أيضًا ، ومع وضع 60٪ من قادة الموارد البشرية خططًا لتنفيذها ، نعتقد أن الغالبية العظمى من الشركات ستستخدم هذه التكنولوجيا عاجلاً وليس آجلاً. ألن تنضم إليهم؟
استعد اليوم واستفد غدا
يمكن أن تشعر الموارد البشرية كما لو كنت تقوم بتدوير مجموعة من اللوحات في نفس الوقت وتأمل ألا يسقط أي منها. إن مستقبل إدارة المواهب لن يؤدي إلا إلى تكثيف هذا الشعور. في نفس الوقت الذي تحتاج فيه المؤسسات إلى بذل جهود متضافرة للقضاء على الإرهاق وتحسين D&I ، فإنها تحتاج أيضًا إلى ضخ الموارد لضمان حصول عمالها على المهارات اللازمة لدعم الشركة على المدى الطويل.
قد يبدو الأمر شاقًا بعض الشيء ، لكن لا داعي للذعر. أول الأشياء أولاً: ضع إشارة مرجعية على مدونة إدارة المواهب في Capterra للبقاء على اطلاع على أحدث اتجاهات الموارد البشرية وأفضل الممارسات. نحن نقوم باستمرار بالبحث ونشر مقالات مفيدة لمساعدة قادة الموارد البشرية مثلك تمامًا.
عندما تكون في السوق من أجل ترقية البرنامج ، توجه إلى صفحة فئة برامج إدارة المواهب في Capterra. هناك ، يمكنك قراءة مراجعات البرامج من مستخدمين حقيقيين ، ومقارنة الميزات والأسعار ، والعثور على كل ما تحتاجه لشراء البرنامج المناسب لعملك.
منهجية المسح
* تم إجراء Capterra HR in the New Era Survey 2021 في يناير 2021. قمنا باستطلاع 922 عاملاً في الشركات الصغيرة مع 2-500 موظف في الولايات المتحدة. قمنا بصياغة الأسئلة للتأكد من أن كل مستجيب يفهم تمامًا المعنى والموضوع المطروح.
** تم إجراء استطلاع Capterra COVID-19 لتأثير الموارد البشرية 2020 في أغسطس 2020. أجرينا استبيانًا على 123 من "قادة الموارد البشرية" ، والذين يُعرفون بأنهم مديرو الموارد البشرية أو نواب رئيس الموارد البشرية أو مديرو الموارد البشرية أو مديرو الموارد البشرية أو أي دور آخر يتولى مسؤوليات قيادة الموارد البشرية في الولايات المتحدة- الأعمال القائمة. قمنا بصياغة الأسئلة للتأكد من أن كل مستجيب يفهم تمامًا المعنى والموضوع المطروح.