لا يمكن أن تعمل الملاحظات المستمرة بدون التعلم المستمر

لا يعني تقديم المزيد من التعليقات المتكررة للموظفين شيئًا إذا لم تكن لديهم الأدوات اللازمة للتحسين بوتيرة مماثلة.

لقد ولت الأيام التي كانت تنتظر فيها الشركات مراجعات الأداء السنوية لإعلام العمال بأدائهم. اليوم ، تنشر الشركات بشكل متزايد إدارة الأداء على مدار العام من خلال تسجيل وصول المدير بشكل متكرر وردود الفعل المستمرة.

سيكون من الجنون أن نقول إن هذا التحول أمر سيء: فالموظفون يتوقون إلى المزيد من التعليقات ، بعد كل شيء ، ووجدت جارتنر أن تقديم المزيد من الملاحظات المستمرة يمكن أن يحسن الأداء بنسبة تصل إلى 12٪.

لكن الحقيقة هي أن التغذية الراجعة المستمرة لا يمكن أن تعمل بدون التعلم المستمر. لا يمكن للموظفين أن يتحسنوا بنفس المعدل الذي يتلقون فيه التغذية الراجعة إذا كانوا يفتقرون إلى أدوات وعمليات التدريب المحدثة. بمرور الوقت ، تصبح التغذية الراجعة المستمرة أقل قابلية للتنفيذ ، ويصاب نمو الأداء بالركود.

يتحمل قادة الموارد البشرية ومدربو الشركات مسؤولية منح الموظفين الأدوات اللازمة لتلبية التوقعات المتغيرة باستمرار. لهذا السبب ، بمساعدة تقرير Gartner "تحتاج إدارة الأداء في الوقت الفعلي إلى التعلم المستمر" ، قمنا بتجميع ثلاث نصائح حول كيفية تعزيز التعلم المستمر في مؤسستك (البحث الكامل متاح لعملاء Gartner).

عزز التعلم المستمر في مؤسستك من خلال هذه النصائح الثلاثة

1. مواءمة مواد التدريب مع الكفاءات ، وليس الامتثال

في نفس الوقت الذي يطلب فيه الموظفون المزيد من التعليقات ، فإنهم يطلبون أيضًا المزيد من التوجيه. إنهم يريدون معرفة المواد التدريبية التي تمتلكها شركتك والتي يمكن أن تساعدهم على تطوير مهارات مهمة ودعم نقاط الضعف الصارخة.

إن منح الموظفين الوسائل للعثور على المواد التدريبية والوصول إليها بسرعة أمر حيوي للتعلم المستمر (وهو شيء سأتطرق إليه لاحقًا) ، ولكن أيضًا الحصول على المواد التدريبية المناسبة في المقام الأول.

لسوء الحظ ، تركز العديد من كتالوجات دورات الشركة بشكل كبير على الامتثال (على سبيل المثال ، التدريب على الأمن السيبراني ، أو مراجعات قواعد السلوك) ولا تركز بشكل كافٍ على بناء الكفاءات. إذا كنت في هذا القارب ، فهذا هو أول شيء يجب تغييره.

لكن كيف تعرف الكفاءات التي يجب أن تحدد أولوياتها؟ هناك بعض الأدوات التي يمكنك الاستفادة منها:

• مواصفات الوظيفة. كجزء من عملية التوظيف الخاصة بك ، يجب أن يكون لدى شركتك مواصفات وظيفية موثقة لكل دور ، مع توضيح الحد الأدنى لمتطلبات الوظيفة. استخدمهم! ابحث عن احتياجات المهارات المشتركة عبر الشركة.
• ملفات تعريف المهارات أو المصفوفات . إذا كان لديك نظام إدارة أداء يسمح للمديرين ببناء ملفات تعريف مهارات العاملين لديهم ، يمكن أن تكون هذه البيانات مفيدة بشكل لا يصدق في تحديد محتوى التدريب الذي يجب تحديد أولوياته.
• الدراسات الاستقصائية. ليس من المؤلم أن تسأل. اطلب من المديرين إجراء مسح لفرقهم لمعرفة المهارات التي هم أكثر حرصًا على تطويرها.

مثال على مصفوفة المهارات في أداء حجر الزاوية ( المصدر )

2. عزز نظام إدارة التعلم (LMS) الخاص بك بأدوات إضافية

تم تصميم أنظمة إدارة التعلم (LMSs) لرقمنة تدريب الشركات وتبسيط الإدارة. هل تعرف ما الذي لم يتم تصميمهم لفعله ؟ اجعل التعلم مرئيًا ، ويمكن الوصول إليه ، وسهل الفهم للعاملين.

حيث قد يخذلك LMS الخاص بك ، على الرغم من ذلك ، يمكن للأنظمة الأساسية الأخرى التي تتكامل مع LMS الخاص بك أن تلتقط الركود ، مما يوفر وظائف حيوية لدعم التعلم المستمر. فيما يلي ثلاثة أنواع من الأنظمة الأساسية التي يجب أن تفكر في تنفيذها:

برنامج التعلم المحمول

يمكن أن تأخذ برامج التعلم عبر الهاتف المحمول المواد التدريبية الخاصة بك وتقليصها إلى حجم الهاتف الذكي ، مع تحسين المحتوى أيضًا للأجهزة المحمولة بحيث لا يضطر العمال إلى الضغط والتكبير بشكل محبط.

هل تريد من الموظفين القيام بمزيد من التدريب خارج المكتب؟ برنامج التعلم المتنقل ضروري.

برنامج التعلم المصغر

بدلاً من سحب الموظفين بعيدًا عن العمل لاستهلاك ساعات من التدريب في كل مرة ، يسمح لك برنامج التعليم المصغر بتفكيك مواد التدريب لتقديمها للعاملين في أجزاء صغيرة من 5 إلى 10 دقائق.

عندما يتم تكييفها وفقًا لاحتياجات محددة أثناء العمل ، يمكن للموظفين بسهولة أكبر أن يستهلكوا هذه الدروس المصغرة في الوقت الذي يحتاجون إليه.

دورة التعلم المصغر في Traineaze (المصدر)

برنامج منصة تجربة التعلم (LEP)

تطور أحدث في مجال تكنولوجيا التعلم ، يعمل برنامج LEP كبوابة أمامية تقع فوق نظام إدارة التعلم (LMS) الخاص بك لمنح المتعلمين مزيدًا من الرؤية وخيارات التنظيم مع محتوى التدريب الخاص بك.

إلى جانب مسارات التعلم المخصصة التي توصي تلقائيًا بالمحتوى الأكثر صلة بكل مستخدم ، يسمح LEPs أيضًا للعاملين بمشاركة المواد التدريبية التي يحبونها مع بعضهم البعض بسهولة والمساهمة بالمحتوى الذي ينشئه المستخدم (UGC).

3. قم بتقسيم الصوامع بين الأداء والتعلم وتخطيط التعاقب

نظرًا لأن التعليقات المستمرة أصبحت أكثر شيوعًا ، بدأت عمليات إدارة المواهب المنعزلة في السابق تتلاشى معًا وتتداخل. في مؤسستك ، من المحتمل أنك لاحظت أن مراجعات الأداء وتعلم الموظفين وتطويرهم وتخطيط التعاقب لا تحدث بالتتابع ، ولكن في وقت واحد. تتلاشى هذه العمليات معًا في البرامج أيضًا.

بدلاً من محاربة هذا التغيير ، احتضنه. من خلال مواءمة هذه العمليات بإحكام والتعامل مع تطوير الموظفين بشكل كلي ، تتحسن تجربة الموظف لديك ، وستكون قادرًا بشكل أفضل على دعم التعلم المستمر.

كيف يبدو هذا في الممارسة؟ أولاً ، قد يعني ذلك تنفيذ مجموعة إدارة مواهب أكثر شمولاً حيث تتشابك تطبيقات الأداء والتعلم وتخطيط التعاقب بشكل أوثق. قد يعني أيضًا العمل مع المديرين لمواءمة مقاييس الأداء الفردي بشكل أفضل مع أهداف العمل العامة ومسارات الترويج.

من المسلم به أن هذا سيبدو مختلفًا من منظمة إلى أخرى ، لكن العقلية هي نفسها: ستصبح أطر العمل الجديدة لتقييم وتطوير العمال الذين يتسمون بالمرونة والمترابطة أمرًا حيويًا لتلبية احتياجات الموظفين والمديرين والأعمال.

حريصة على معرفة المزيد؟

لا يحدث الانتقال من تدريب الامتثال غير المتكرر إلى ثقافة التعلم المستمر بين عشية وضحاها. ولكن إذا كنت قد نفذت بالفعل نظامًا لتقديم المزيد من الملاحظات المستمرة ، فأنت مدين للعاملين لديك بمنحهم الأدوات والدعم الذي سيتيح لهم تلبية هذه التوقعات.